Casi & Pareri

Come rilevato in altre risposte, il Consiglio di Istituto ha facoltà di deliberare, nel rispetto delle norme legali e contrattuali, la sola chiusura della scuola. Per quanto concerne le forme di articolazione oraria e di recupero da parte del personale conseguenti alla chiusura stessa, ai sensi dell'art. 63 del nuovo CCNL 2024, all’inizio dell’anno scolastico, il DSGA formula una proposta di piano delle attività inerente alle modalità di articolazione del lavoro del personale ATA, in uno specifico incontro con il personale ATA. Il personale ATA, individuato dal dirigente scolastico anche sulla base delle proposte formulate nel suddetto incontro, partecipa ai lavori delle commissioni o dei comitati per le visite ed i viaggi di istruzione, per l’assistenza agli alunni con disabilità, per la sicurezza, nonché all'elaborazione del PEI ai sensi dell'articolo 7, comma 2, lettera a) del d.lgs. n. 66 del 2017. Il dirigente scolastico, verificatane la congruenza rispetto al PTOF ed espletate le procedure di cui all’art. 30, adotta il piano delle attività. La puntuale attuazione dello stesso è affidata al DSGA. Le modalità di recupero sono, quindi, definite nel Piano delle attività. Ciò premesso, si ritiene non possibile fruire dei permessi o di congedi nei giorni di chiusura prefestiva della scuola. La funzione dei permessi e dei congedi previsti dalle varie normative vigenti è quella di consentire l’assenza dal servizio ai dipendenti al verificarsi di determinati presupposti e condizioni. Pertanto, a nostro avviso, è del tutto abnorme dal punto di vista giuridico la richiesta di un permesso/congedo per assentarsi dal servizio in un giorno in cui il dipendente non deve prestare alcuna attività lavorativa. Ne consegue, secondo la nostra interpretazione, che nel giorno di chiusura della scuola - soggetto a recupero - non è possibile richiedere, per detta giornata, un giorno di permesso o di congedo ma il giorno di ferie o altre modalità di recupero stabilite nel Piano delle attività. Diverso, a nostro avviso, è il caso delle assenze continuative ( es. malattia, congedo parentale, congedo biennale) stante che in questi casi c'è una presunzione di continuità che comprende anche i giorni non lavorativi e festivi compresi all'interno del periodo di assenza richiesto. La Cassazione, con la Sentenza n. 24027 del 24/11/2016, ha ribadito che nel periodo di comporto devono essere computati anche i giorni non lavorativi e festivi cadenti nel periodo di assenza per malattia, sussistendo una presunzione di continuità dell'episodio morboso. Detta presunzione di continuità opera sia per le festività ed i giorni non lavorativi che cadano nel periodo della certificazione, sia nella diversa ipotesi, che qui viene in rilievo, di certificati in sequenza di cui il primo attesti la malattia sino all'ultimo giorno lavorativo che precede il riposo domenicale (ossia fino al venerdì) ed il secondo la certifichi a partire dal primo giorno lavorativo successivo alla domenica (ovvero dal lunedì). Infatti, la prova idonea a smentire la suddetta presunzione di continuità può essere costituita soltanto dalla dimostrazione dell'avvenuta ripresa dell'attività lavorativa, atteso che solo il ritorno in servizio rileva come causa di cessazione della sospensione del rapporto, con la conseguenza che i soli giorni che il lavoratore può legittimamente richiedere che non siano conteggiati nel periodo di comporto sono quelli successivi al suo rientro in servizio (Cfr. anche Cass. 10 novembre 2004, n. 21385, e Cass. 29/12/2008, n. 29317; Cass. 13/9/2019, n. 22928). Conclusivamente, l’assenza del 31 dicembre è da imputare a malattia e detta assenza assorbe l’obbligo del recupero orario precedentemente calendarizzato.

In argomento è intervenuta in argomento la Corte giustizia UE sez. I, che con la Sentenza 18/01/2024, n.218 ha affermato che non è conforme al diritto UE la normativa nazionale che vieta il pagamento delle ferie al dipendente che si è dimesso volontariamente dal servizio. Questi i punti principali della motivazione della sentenza. L'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite espressamente accordato da tale direttiva, che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto, purché, tuttavia, il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto che tale direttiva gli conferisce. Tale direttiva non può, in linea di principio, vietare una disposizione nazionale ai sensi della quale, al termine di tale periodo, i giorni di ferie annuali retribuite non goduti non potranno più essere sostituiti da un'indennità finanziaria, neppure in caso di successiva cessazione del rapporto di lavoro, allorché il lavoratore ha avuto la possibilità di esercitare il diritto che detta direttiva gli attribuisce. Se, invece, il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle stesse, l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza che il datore di lavoro sia tenuto a imporre a detto lavoratore di esercitare effettivamente il suddetto diritto. Ne consegue che, qualora il datore di lavoro non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto, circostanza la cui verifica spetta al giudice, si deve ritenere che l'estinzione del diritto a tali ferie alla fine del periodo di riferimento o del periodo di riporto autorizzato e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l'articolo 7, paragrafo 1, e l'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 nonché l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta (v., in tal senso, sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, EU:C:2018:874, punti 46 e 55). Pertanto, l'articolo 7 della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro, e l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea devono essere interpretati nel senso che ostano a una normativa nazionale che, per ragioni attinenti al contenimento della spesa pubblica e alle esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico, prevede il divieto di versare al lavoratore un'indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali retribuite maturati sia nell'ultimo anno di impiego sia negli anni precedenti e non goduti alla data della cessazione del rapporto di lavoro, qualora egli ponga fine volontariamente a tale rapporto di lavoro e non abbia dimostrato di non aver goduto delle ferie nel corso di detto rapporto di lavoro per ragioni indipendenti dalla sua volontà. In via generale (e quindi per tutti i dipendenti), la recente giurisprudenza della Cassazione (cfr. Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 27/11/2023, n. 32807) prevede che la perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto qualora il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie (se necessario formalmente) e di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Infatti, la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: i) di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario formalmente; ii) di averlo nel contempo avvisato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire iii) del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Quindi, la prescrizione del diritto del lavoratore all'indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro non dimostri che il diritto alle ferie ed ai riposi settimanali è stato perso dal medesimo lavoratore perché egli non ne ha goduto nonostante l'invito ad usufruirne; siffatto invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie ed i riposi siano ancora idonei ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui sono finalizzati, e deve contenere l'avviso che, in ipotesi di mancato godimento, tali ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. (Corte di Cassazione - Lavoro - Ordinanza 20/06/2023, n. 17643). Il Dipartimento della Funzione Pubblica, con il Parere n. 34653 del 19 maggio 2020, ha precisato che un dipendente cessato dal servizio, che era stato assente nei due anni precedenti alla quiescenza per congedo ex art. 42 del D.Lgs. n. 151 del 2001, non ha diritto al pagamento delle ferie non godute. Infatti, ad avviso della Funzione Pubblica, tale tipologia di assenza non è annoverabile tra le cause di forza maggiore (che darebbero diritto alla monetizzazione) ed inoltre, trattandosi di congedo frazionabile, può desumersi che il dipendente avrebbe potuto interrompere l’assenza al predetto titolo utilizzando le ferie pregresse in luogo del congedo. Riportiamo in integrale il Parere "Parere 19 maggio 2020, n. 34653: Quesito su ferie maturate e non fruite prima del pensionamento. Si fa riferimento alla nota n. 1812 del 27 marzo 2020, con la quale è stato richiesto un parere in merito alla possibilità di monetizzare le ferie non godute da un dipendente prima del collocamento a riposo per anzianità, in quanto assente nei due anni precedenti per congedo ex art. 42 del D.Lgs. n. 151 del 2001. In linea con il consolidato orientamento dell’ARAN sul punto, la monetizzazione delle ferie non fruite prima della conclusione del rapporto di lavoro soggiace al divieto imposto dall’articolo 5, comma 8, del decreto legge n. 95 del 2012, come confermato anche nell’ambito delle disposizioni contenute nei vari contratti collettivi nazionali. La questione è stata già affrontata dal Dipartimento, con il parere n. 40033 dell’8 ottobre 2012, che, ad ogni buon fine, si allega alla presente nota. Può, pertanto, ritenersi che nel caso in esame, trattandosi di un’assenza per congedo biennale che, come noto, è richiesto dal dipendente ed è frazionabile, non sia possibile procedere al pagamento delle ferie non godute in quanto tale tipologia di assenza non è annoverabile tra le cause di forza maggiore cui si fa riferimento nel testo del citato parere. Inoltre, trattandosi di congedo frazionabile, può desumersi che il dipendente avrebbe potuto interrompere l’assenza al predetto titolo utilizzando le ferie pregresse in luogo del congedo". Tuttavia, alla luce della recente giurisprudenza anche comunitaria, si ritiene che al dipendente dimissionario spetti il pagamento a meno che la scuola dimostri di aver posto il dipendente stesso nelle condizioni di fruire delle ferie maturate così come precisato nella citata sentenza.

Secondo quanto stabilito nella Nota del MEF – Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato, prot. n. 26482 del 07/03/2011 che ha fornito chiarimenti in merito alla gestione economica delle attività alternative all’IRC, le ore relative devono essere affidate seguendo esclusivamente l’ordine che segue: “1) personale interamente o parzialmente a disposizione della scuola; 2) docenti dichiaratisi disponibili ad effettuare ore eccedenti rispetto all'orario d'obbligo; 3) personale supplente già titolare di altro contratto con il quale viene stipulato apposito contratto a completamento dell'orario d'obbligo; 4) personale supplente appositamente assunto, non potendo ricorrere ad una delle ipotesi sopra specificate.” Per quanto riguarda il personale sub 1), occorre precisare che non si tratta dell’organico di potenziamento. In base alla Nota MIM prot. n. 10164 del 16/04/2026 sulla determinazione degli organici del personale docente per l’anno scolastico 2026/2027, infatti, “Le attività di potenziamento introdotte dalla L. 107/2015, finalizzate al raggiungimento di obiettivi formativi individuati come prioritari, sono da ritenersi comuni a tutti gli alunni e quindi, analogamente a quanto avviene per quelle curriculari, devono restare estranee alle attività alternative all’insegnamento della Religione cattolica.” È la C.M. n. 316 del 28 ottobre 1987 a precisare ulteriormente, rispetto all’individuazione dei docenti incaricati delle attività alternative, che “Tali docenti debbono essere scelti fra quelli della scuola che non insegnano nella classe o nelle classi degli alunni interessati alle attività in parola, atteso che così viene assicurato, per gli alunni avvalentisi e per quelli non avvalentisi, il rispetto del principio della «par condicio»”. Si ritiene tuttavia che questo principio subisca un temperamento e un’attenuazione ma solo con riferimento alla scuola dell’infanzia e alla scuola primaria. Infatti, in detti ordini di scuola, l'entrata in vigore del D.P.R. n. 175 del 20/08/2012 ha confermato i precedenti D.P.R. n. 751 del 16/12/1985 e D.P.R. n. 202 del 23/06/1990 con lo stabilire che "Nelle scuole dell'infanzia e nelle scuole primarie, in conformità a quanto disposto dal n. 5, lettera a), secondo comma, del protocollo addizionale, l'insegnamento della religione cattolica, nell'ambito di ogni istituzione scolastica, può essere affidato dall'autorità scolastica, sentito l'ordinario diocesano, agli insegnanti della sezione o della classe riconosciuti idonei e disposti a svolgerlo, i quali possono revocare la propria disponibilità prima dell'inizio dell'anno scolastico" (punto 2.6). Sulla base di questa disposizione, annualmente i docenti di classe/sezione dichiarano o revocano la propria disponibilità ad impartire l’IRC al dirigente scolastico e alla Curia. ''[...] la condizione per essere affidatari dell'insegnamento della religione cattolica, oltre al possesso della qualificazione professionale richiesta e dell'idoneità rilasciata dall'ordinario diocesano, è quella di essere insegnanti della sezione o della classe, rispettivamente nella scuola dell'infanzia o nella scuola primaria, cioè di essere titolari di altre attività educative o di insegnamento nella medesima sezione o classe. Ciò esclude che tale docente possa impartire il solo insegnamento della religione cattolica in una sezione o in una classe diversa da quella di titolarità, dal momento che si verrebbe a trovare nella condizione di insegnante specialista, per la quale non possiede la diversa e specifica qualificazione professionale" (punto 4 della Nota Miur prot. 2989 del 06/11/12). Se dunque il docente di classe/sezione può, al ricorrere delle condizioni normativamente previste, impartire l’IRC nella classe/sezione cui è assegnato, senza ledere alcun principio generale dell’ordinamento, non si vede perché ciò dovrebbe accadere se, viceversa, al docente di classe/sezione venisse assegnata l’attività alternativa. Si ritiene in definitiva che il docente di classe/sezione possa legittimamente svolgere detta attività nei confronti dei propri alunni che non si avvalgono dell’IRC. Ovviamente, è consentito pure l'inverso: in altri termini, è legittima pure la scelta di assegnare l'attività alternativa a docente titolare in altra classe/sezione. Pertanto: l’assegnazione delle attività alternative deve essere operata seguendo rigorosamente l’ordine riportato nella citata nota MEF del 2011. Nel rispetto dello stesso, è possibile individuare i docenti di attività alternative anche tra quelli della medesima classe/sezione solo nella scuola dell’infanzia e nella scuola primaria. Tuttavia, in tale caso, non potranno essere assegnate ore eccedenti l’orario d’obbligo, come statuito dalla deliberazione della Corte dei conti, sez. regionale Piemonte, n. 50/2014, e le attività alternative dovranno essere svolte a valere sulle ore di “ex compresenza” alla scuola primaria e “compresenza” alla scuola dell’infanzia e, dunque, in orario di servizio.

L'articolo 17, comma 12 del CCNL del comparto Scuola del 29 novembre 2007 prevede che l'istituzione scolastica possa disporre, sin dal primo giorno, il controllo della malattia, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, attraverso il competente organo sanitario. La stessa clausola contrattuale, tuttavia, esclude tale controllo se il dipendente è ricoverato in strutture ospedaliere, pubbliche o private. Ne segue che l'unico caso, previsto dal CCNL, di esclusione dalla visita fiscale è quello del ricovero ospedaliero. Terminato tale ricovero, durante la convalescenza non è pertanto prevista, di norma, l'esclusione dal controllo. Neanche l'articolo 55-septies del d.lgs. n. 165/2001, rubricato "Controlli sulle assenze", prevede in merito tale esclusione. Inoltre, il decreto del Ministro per la funzione pubblica del 17 ottobre 2017, n. 206 (Regolamento recante modalità per lo svolgimento delle visite fiscali e per l'accertamento delle assenze dal servizio per malattia, nonché l'individuazione delle fasce orarie di reperibilità, ai sensi dell'articolo 55-septies, comma 5-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165) elenca chiaramente, all'articolo 4, i casi di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità: a) patologie gravi che richiedono terapie salvavita; b) causa di servizio riconosciuta che abbia dato luogo all'ascrivibilità della menomazione unica o plurima alle prime tre categorie della Tabella A allegata al decreto del Presidente della Repubblica 30 dicembre 1981, n. 834, ovvero a patologie rientranti nella Tabella E del medesimo decreto; c) stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta, pari o superiore al 67%. Non si riscontra, come appare dal testo normativo, alcuna esclusione in merito all'obbligo di visita fiscale per il dipendente durante la convalescenza. Alla luce di quanto esposto, riteniamo che la convalescenza post-operatoria, alla stregua dell'ordinaria malattia, sia soggetta alla normativa sulle visite fiscali. Osserviamo, tuttavia, che il dirigente deve rispettare quanto disposto dall'articolo 55-septies, comma 5 del d.lgs. 165/2001, che prevede che l'amministrazione debba valutare, nel richiedere le visite fiscali, la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all'effettuazione della visita, tenendo conto dell'esigenza di contrastare e prevenire l'assenteismo. Riteniamo, pertanto, che non sia necessario disporre la visita fiscale, qualora la prognosi sia stata formulata direttamente dalla struttura ospedaliera presso la quale il dipendente è stato ricoverato. Essendo la visita fiscale finalizzata all'accertamento dello stato di malattia da parte dell'INPS, risulterebbe a nostro parere del tutto superfluo e ridondante sottoporre a ulteriore controllo una certificazione già rilasciata da una struttura sanitaria. In conclusione, per i periodi di convalescenza post-operatoria prognosticati dalla medesima struttura ospedaliera di ricovero, il Dirigente Scolastico è tenuto a valutare l'opportunità di disporre la visita fiscale, secondo criteri di economicità e buon andamento della pubblica amministrazione, al fine di evitare l'insorgere di oneri finanziari indebiti a fronte di accertamenti privi di reale utilità, come nel caso della certificazione medica di convalescenza rilasciata direttamente dalla struttura presso la quale il dipendente è stato ricoverato.

Ai sensi dell'art. 53 del D.Lgs. 165/2001 dispone che resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del DPR 10/01/1957, n. 3. Lo stesso articolo prevede che gli incarichi retribuiti conferiti ai pubblici dipendenti devono essere previamente autorizzati dall'Amministrazione di appartenenza. Tali incarichi sono quelli, anche occasionali, non compresi nei compiti e doveri di ufficio, per i quali è previsto, sotto qualsiasi forma, un compenso. Per poter svolgere attività ed incarichi extraistituzionali è necessaria l'autorizzazione del dirigente scolastico (cfr art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001). A meno che non si tratti di personale in part time con prestazione lavorativa non superiore al 50% i presupposti per il conferimento di incarichi extraistituzionali a dipendenti pubblici sono l'occasionalità, la saltuarietà, la mancanza di conflitto di interessi anche potenziale, la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio (cfr Circolare Funzione Pubblica 3 del 1997; Parere Funzione Pubblica 24 gennaio 2012, n. 1). Più in generale la normativa prevede che possono essere autorizzati altri incarichi di lavoro che rispondano a tali condizioni: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico. - il non conflitto con gli interessi dell’amministrazione e con il principio del buon andamento della pubblica amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento. Ricordiamo, inoltre, che a chiusura dei lavori del tavolo tecnico, a cui hanno partecipato il Dipartimento della Funzione Pubblica, la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI, avviato ad ottobre 2013 in attuazione di quanto previsto dall'intesa sancita in Conferenza unificata il 24 luglio 2013, è stato formalmente approvato il documento contenente "Criteri generali in materia di incarichi vietati ai pubblici dipendenti". Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche a tempo pieno e con percentuale di tempo parziale superiore al 50% (con prestazione lavorativa superiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche della abitualità e professionalità e conflitto di interessi. Sono da considerare vietati ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con percentuale di tempo parziale pari o inferiore al 50% (con prestazione lavorativa pari o inferiore al 50%) gli incarichi che presentano le caratteristiche del conflitto di interessi. Gli incarichi considerati nelle Linee Guida sono sia quelli retribuiti sia quelli conferiti a titolo gratuito. Gli incarichi che presentano i caratteri della abitualità e professionalità ai sensi dell'art. 60 del d.P.R. n. 3/57, sicché il dipendente pubblico non potrà "esercitare attività commerciali, industriali, né alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro". L'incarico presenta i caratteri della professionalità laddove si svolga con i caratteri della abitualità, sistematicità/non occasionalità e continuità, senza necessariamente comportare che tale attività sia svolta in modo permanente ed esclusivo (art. 5, d.P.R. n. 633 del 1972; art. 53 del d.P.R. n. 917 del 1986; Cass. civ., sez. V, n. 27221 del 2006; Cass. civ., sez. I, n. 9102 del 2003). Sono altresì vietati gli incarichi che, sebbene considerati singolarmente e isolatamente non diano luogo ad una situazione di incompatibilità, considerati complessivamente nell'ambito dell'anno solare, configurano invece un impegno continuativo con le caratteristiche della abitualità e professionalità, tenendo conto della natura degli incarichi e della remunerazione previsti. Ricordiamo che già la Circolare n. 3 del 19 febbraio 1997 del Dipartimento della Funzione Pubblica, aveva chiarito che le attività consentite sono un’eccezione rispetto al prevalente e generale principio di incompatibilità, con la conseguenza che il potere di autorizzazione delle amministrazioni deve essere esercitato secondo criteri oggettivi e idonei a verificare la compatibilità dell’attività extra istituzionale in base alla natura della stessa, alle modalità di svolgimento e all’impegno richiesto. Conseguentemente, le attività extra istituzionali sono da considerarsi incompatibili quando oltrepassano i limiti della saltuarietà e occasionalità. Pertanto i requisiti per autorizzare un incarico sono: - la temporaneità e l’occasionalità dell’incarico. Sono, quindi, autorizzabili le attività esercitate sporadicamente ed occasionalmente, anche se eseguite periodicamente e retribuite, qualora per l’aspetto quantitativo e per la mancanza di abitualità, non diano luogo ad interferenze con l’impiego; - la necessità che l’attività svolta non sia in conflitto con gli interessi dell’Amministrazione e con il principio del buon andamento della Pubblica Amministrazione; - la compatibilità dell’impegno lavorativo derivante dall’incarico con l’attività lavorativa di servizio cui il dipendente è addetto tale da non pregiudicarne il regolare svolgimento, con la ulteriore precisazione che l’attività deve essere svolta necessariamente al di fuori dell’orario di servizio. Ricordiamo che però non deve mai esserci la sussistenza di conflitto di interessi (es. attività della associazione con alunni delle classi del docente). In tal senso ricordiamo anche l'art. 5 del DPR 62/2013 ai sensi del quale "Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica tempestivamente al responsabile dell’ufficio di appartenenza la propria adesione o appartenenza ad associazioni od organizzazioni, a prescindere dal loro carattere riservato o meno, i cui ambiti di interessi possano interferire con lo svolgimento dell’attività dell’ufficio. Il presente comma non si applica all’adesione a partiti politici o a sindacati". Pertanto, l’autorizzazione può essere concessa in presenza delle seguenti condizioni: - Prestazione a titolo gratuito (volontariato): è la soluzione che più facilmente può essere autorizzata. Anche tale attività deve essere compatibile con l’ordinario svolgimento delle funzioni e non deve arrecare pregiudizio al servizio. - Se la prestazione è retribuita è necessario ottenere l’autorizzazione preventiva del dirigente scolastico, che valuterà la compatibilità con gli obblighi di servizio e con le norme sulle incompatibilità. Si dovrà trattare quindi di un incarico di natura occasionale, temporaneo e senza conflitto di interessi. L’attività di doposcuola, inoltre, a nostro avviso, non rientra in quella di docenza che ai sensi dell’art. 53 comma 6 lett. fbis sarebbe esente dalla richiesta di autorizzazione preventiva. Si suggerisce quindi di richiedere alla maestra tutte le informazioni relative all’attività da svolgere, ivi compresa copia della proposta contrattuale, in modo tale che il DS possa valutare se ci sono le condizioni per concedere o meno l’autorizzazione richiesta.

L’oggetto del quesito impatta sulla dibattuta questione connessa alle cosiddette “spese di rappresentanza” improprie. Come già detto in precedenti risposte, si evidenzia che la Corte dei Conti si è più volte espressa, in modo molto chiaro, in merito alla natura delle spese che possono rientrare nel concetto di "Spesa di rappresentanza" e all'importanza per le Pubbliche Amministrazioni di dotarsi di uno specifico Regolamento in merito. Infatti, anche nella recente Deliberazione n. 166/2021/SRCPIE/PRSP, la Sezione regionale di controllo per il Piemonte ha ribadito che: "Il Collegio prende atto e, in argomento, ricorda che le spese di rappresentanza assolvono ad una funzione rappresentativa dell’Ente, e, cioè, si sostanziano in quelle spese che, in stretta correlazione con le finalità istituzionali dell’ente, soddisfano l’obiettiva esigenza dello stesso di manifestare se stesso, e le proprie attività, all’esterno e di mantenere ed accrescere il prestigio dell’ente nel contesto sociale in cui si colloca (carattere dell’inerenza); nonché l’interesse di ambienti e soggetti qualificati, per il migliore perseguimento dei propri fini istituzionali e per i vantaggi che, ad esso o alla comunità amministrata, derivano dall’essere conosciuto e apprezzato nella propria attività di perseguimento del pubblico interesse (carattere dell’ufficialità). La violazione di tali criteri comporta l’illegittimità della spesa sostenuta dall’Ente per finalità che fuoriescono dalla rappresentanza. Sotto il profilo gestionale, l’economicità e l’efficienza dell’azione della pubblica amministrazione impongono il carattere della sobrietà e della congruità della spesa di rappresentanza sia rispetto al singolo evento finanziato, sia rispetto alle dimensioni e ai vincoli di bilancio dell’ente locale che le sostiene. Pur in mancanza di norme di legge che stabiliscono criteri e condizioni per la legittima effettuazione delle spese di rappresentanza, la giurisprudenza contabile ha enucleato i tratti distintivi delle stesse precisando che: • esulano dall’attività di rappresentanza quelle spese che non siano strettamente finalizzate a mantenere o accrescere il prestigio dell’ente verso l’esterno nel rispetto della diretta inerenza ai propri fini istituzionali; • non rivestono finalità rappresentative verso l’esterno le spese destinate a beneficio dei dipendenti o amministratori appartenenti all’Ente che le dispongono; • non devono porsi in contrasto con i principi di imparzialità e di buon andamento, di cui all’art. 97 della Costituzione.” Dall’esame della copiosa giurisprudenza contabile, che ha un approccio alquanto rigoroso in materia (ex multis Corte conti, Sez. I, 22 marzo 2001, n. 74, Corte dei conti Piemonte - Sezione controllo - Delibere n. 116/2018, n. 63/2020, n. 166/2021, Corte dei conti Lombardia, Delibera n. 6/2021) emerge dunque che determinano responsabilità erariale le spese che non costituiscono “spese di rappresentanza”, ma che vengono dalla PA inquadrate come tali, in ordine a: • atti di mera liberalità; • spese di ospitalità effettuate in occasione di visite di soggetti in veste informale o non ufficiale; • omaggi, pranzi o rinfreschi offerti ad Amministratori o dipendenti (come nel caso in trattazione); • spese connesse con l’attività politica volte a promuovere l’immagine degli amministratori e non l’attività o i servizi offerti alla cittadinanza. Tanto premesso, è nostro avviso che sia ammissibile pagare con fondi di bilancio solo l’organizzazione di quegli eventi conviviali strettamente finalizzati “a mantenere o accrescere il prestigio dell’ente verso l’esterno nel rispetto della diretta inerenza ai propri fini istituzionali” (come, ad esempio, gli open day o gli eventi correlati ai progetti Erasmus) . Tuttavia, nel caso in esame, trattasi di omaggio a dipendente, fattispecie non classificabile quale “spesa di rappresentanza” bensì rientrante tra le tipologie di spesa che potrebbero determinare danno erariale (ancorché di modesta entità). Riteniamo pertanto che sia - in ogni caso - da escludere la possibilità di far gravare l’omaggio all’Assistente Tecnico sulle risorse dell’Istituto, sia che si tratti della bottiglia di vino che del libro. Si permettiamo infine di suggerire all’Istituto di dotarsi di apposito regolamento, come auspicato dalla Corte dei Conti, che individui con esattezza l’elenco degli eventi rientranti nella fattispecie ammissibile, le procedure per l’acquisizione dei beni/servizi correlati (richiesta preventivo/ricezione offerta/invio dell’ordine/ fattura ecc..) ed anche eventuali modalità alternative di sostenimento della spesa (ad esempio fondo economale ex art. 21 DI 129/2018).

Il punto dirimente è l’applicabilità, nel caso di specie, dell’art. 37 CCNL comparto scuola 2006-2009, non modificato dai contratti successivi, secondo cui “Al fine di garantire la continuità didattica, il personale docente che sia stato assente, con diritto alla conservazione del posto, per un periodo non inferiore a centocinquanta giorni continuativi nell’anno scolastico, ivi compresi i periodi di sospensione dell’attività didattica, e rientri in servizio dopo il 30 aprile, è impiegato nella scuola sede di servizio in supplenze o nello svolgimento di interventi didattici ed educativi integrativi e di altri compiti connessi con il funzionamento della scuola medesima. Per le medesime ragioni di continuità didattica il supplente del titolare che rientra dopo il 30 aprile è mantenuto in servizio per gli scrutini e le valutazioni finali. Il predetto periodo di centocinquanta giorni è ridotto a novanta nel caso di docenti delle classi terminali.” Infatti, se al docente in questione si applica una simile disciplina, egli rientrerà in servizio a disposizione e la concessione del giorno di ferie richiesto sarà possibile, dal momento che spetterà al suo sostituto partecipare alla valutazione finale della classe quinta. Circa la applicabilità dell'art. 37 CCNL comparto scuola 2006-2009, si osserva dunque quanto segue. Tale articolo dispone che, se un docente è stato assente per un periodo non inferiore a 150 giorni continuativi (ridotti a 90 giorni per le classi terminali, come le quinte) e rientra in servizio dopo il 30 aprile, non presta attività di insegnamento nelle classi né partecipa agli scrutini e alle valutazioni finali. Aran, a tale proposito, ha chiarito che “Ai fini dell’applicazione della norma ciò che rileva è la continuità dell’assenza. Sotto tale profilo, l’assenza si considera non continuativa qualora si verifichi l’effettiva ripresa del servizio da parte del lavoratore. Ne consegue che, in assenza di una ripresa del servizio, eventualmente anche nel periodo di sospensione delle attività didattiche, nel computo dell’assenza continuativa del docente si considerano anche i citati giorni di sospensione delle lezioni” (cfr. Id.: 28544 disponibile al link: https://www.aranagenzia.it/orient-applicativi/ai-fini-del-mantenimento-in-servizio-del-supplente-con-rientro-del-titolare-dopo-il-30-aprile-nei-150-giorni-di-assenza-del-titolare-ridotti-a-90-se-classi-terminali-vanno-inclusi-i-giorni-di-sospe/). Dunque: - rileva l'assenza sostanziale. Ai fini dell'art. 37, ciò che conta è l'effettiva assenza dalla classe del docente titolare, indipendentemente dai motivi (ferie, congedi, permessi, malattie) ad essa sottesi; - l’interruzione dell’assenza non accompagnata da ripresa effettiva del servizio non fa venire meno la continuità dell’assenza. La continuità dell'assenza non è interrotta dal rientro “formale” durante la sospensione delle lezioni (vacanze di Natale o Pasqua) o se il docente non riprende effettivamente l'attività didattica in classe; - il computo include i festivi. Nel calcolo dei 90 (o 150) giorni vanno inclusi anche i festivi, anche quando non “coperti” da assenza. Alla luce di quanto precede, si ritiene pertanto pienamente applicabile al docente la disciplina di cui all’art. 37 del CCNL comparto scuola 2007. Infatti, è stato continuativamente assente – nel senso sopra illustrato – per almeno 90 giorni e ciò implica che: - quantomeno con riferimento alle classi terminali, debba riprendere servizio "a disposizione". Il docente titolare, al suo rientro, deve essere impiegato dal dirigente scolastico in supplenze o altri compiti connessi al funzionamento della scuola, ma non in attività di insegnamento, negli scrutini e nelle valutazioni finali delle classi terminali; - il supplente resta in servizio per gli scrutini. Per ragioni di continuità didattica, il supplente (nel caso di specie, l'ultimo supplente in servizio) ha il diritto di essere mantenuto in servizio per gli scrutini e le valutazioni finali. Orbene, nonostante il docente rientri “a disposizione”, la pretesa del docente di avere "diritto" a un giorno di ferie coincidente con lo scrutinio perché si è assentato per più di 90 giorni è giuridicamente priva di fondamento: - non esiste alcuna disposizione normativa che ricolleghi una lunga assenza a un diritto prioritario o automatico alla fruizione di ferie, specialmente nei giorni destinati ad adempimenti obbligatori; - per i docenti, la fruizione delle ferie durante i periodi di attività didattica, ivi compresi quelli destinati agli scrutini, è limitata a 6 giorni ed è subordinata alla possibilità di sostituzione senza oneri per lo Stato (cfr. comma 54 dell’art. 1 della legge n. 228/2012: “Il personale docente di tutti i gradi di istruzione fruisce delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali, ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attività valutative. Durante la rimanente parte dell'anno la fruizione delle ferie è consentita per un periodo non superiore a sei giornate lavorative subordinatamente alla possibilità di sostituire il personale che se ne avvale senza che vengano a determinarsi oneri aggiuntivi per la finanza pubblica.”) In conclusione, il dirigente scolastico deve applicare l'art. 37 del CCNL comparto scuola 2006-2009. Il docente titolare risulta in tal modo escluso dalla partecipazione agli scrutini delle classi quinte, poiché è il suo sostituto a dovervi prendere parte. La richiesta di ferie può pertanto essere valutata dal dirigente alla luce del fatto che l’assenza del docente non comporterebbe alcun onere in vista della sua sostituzione. Poiché il titolare comunque non deve scrutinare quelle classi, la sua assenza per ferie (se concessa) non pregiudicherebbe materialmente lo scrutinio, che deve comunque essere svolto dal supplente. Il giorno di ferie, tuttavia, non può essere vantato come un diritto derivante dalla precedente assenza ma la sua fruizione è sottoposta, come di consueto, a un apprezzamento discrezionale del dirigente scolastico nel senso fin qui illustrato.

Stiamo riscontrando un serio problema con l’operatore telefonico xxxx. Abbiamo regolarmente disdetto il contratto e affidato il servizio a un altro operatore...

A seguito di nota ministeriale, seguente a parere ANAC, le scuole sono state individuate come amministrazioni sub - centrali elevando la soglia per la procedura...

Relativamente alle modalità di utilizzo del congedo previsto dall'art. 42, comma 5 del D.Lgs 151/2001 in caso di part-time verticale e il Dipartimento della Funzione Pubblica con nota, prot. DFP n. 0036667 del 12 settembre 2012 ha fornito alcuni chiarimenti che andiamo a riportare. Ad avviso della Funzione Pubblica: - in caso di part-time verticale la durata del congedo straordinario deve essere riproporzionata. Tale calcolo andrà effettuato sulla base delle giornate lavorative del dipendente per tutto il periodo in cui il lavoratore presta la sua opera in regime di part-time, la cui durata è fissata in precedenza; - nel caso di ritorno a tempo pieno, il periodo di congedo già fruito andrà poi riproporzionato (rapportandolo alla situazione di rapporto di lavoro a tempo pieno) e così detratto dal complessivo periodo biennale per conoscere il periodo di congedo residuo, ancora fruibile dal dipendente; - le festività, le domeniche e le giornate del sabato (nel caso di articolazione dell'orario su 5 giorni alla settimana) ricadenti nel periodo non lavorativo dovrebbero essere escluse dal conteggio, con eccezione di quelle immediatamente antecedenti e seguenti il periodo se al termine del periodo stesso non si verifica la ripresa del servizio ovvero se il dipendente ha chiesto la fruizione del congedo in maniera continuativa. Al riguardo, analogo criterio è contenuto sempre dalla Funzione Pubblica anche nella circolare n. 1 del 3/02/2012. L'ARAN, con l'O.A. CIRS92 dell'8 febbraio 2022, che si riporta in calce, richiamando la stessa citata circolare n. 1/2012, ha ribadito che nel caso di part-time verticale il conteggio delle giornate dovrà essere effettuato sottraendo i periodi in cui non è prevista l'attività lavorativa, considerato che in tale ipotesi la prestazione e la retribuzione del dipendente sono entrambe proporzionate alla percentuale di part time. “O.A. 8 febbraio 2022 CIRS92 Come debbano essere conteggiati i giorni di assenza per congedo biennale frazionato di cui all’art. 42, comma 5, D.Lgs n. 151 del 2001 e all’art. 4, comma 2, Legge n. 53 del 2000 in caso di un collaboratore scolastico in part-time verticale che svolga servizio dal lunedì al giovedì? E’ corretto contare tutto il periodo richiesto o i soli giorni di effettivo servizio, ossia il lunedì, martedì, mercoledì e giovedì? L’art. 58, comma 11, seconda alinea del CCNL Scuola del 29/11/2007, in materia di rapporto di lavoro part-time espressamente dispone che “I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno”. In particolare, con riguardo al congedo biennale, analogo criterio è contenuto nella circolare n. 1 del 3/02/2012 con la quale il Dipartimento della Funzione Pubblica chiarisce che “il congedo è fruito anche in modo frazionato (a giorni interi, ma non ad ore). Affinché non vengano computati nel periodo di congedo i giorni festivi, le domeniche e i sabati (nel caso di articolazione dell’orario su cinque giorni) è necessario che si verifichi l’effettiva ripresa del lavoro al termine del periodo di congedo richiesto. Tali giornate non saranno conteggiate nel caso in cui la domanda di congedo è presentata dal lunedì al venerdì, se il lunedì successivo si verifica la ripresa dell’attività lavorativa ovvero anche un’assenza per malattia del dipendente o del figlio. Pertanto, due differenti frazioni di congedo straordinario intervallate da un periodo di ferie o altro tipo di congedo, debbono comprendere ai fini del calcolo del numero di giorni riconoscibili come congedo straordinario anche i giorni festivi e i sabati (per l’articolazione su cinque giorni) cadenti subito prima o subito dopo le ferie o altri congedi o permessi. Quanto precede vale anche nel caso in cui il dipendente abbia un rapporto di lavoro part time con l’amministrazione. Nel caso di part time verticale, il conteggio delle giornate dovrà essere effettuato sottraendo i periodi in cui non è prevista l’attività lavorativa, considerato che in tale ipotesi la prestazione e la retribuzione del dipendente sono entrambe proporzionate alla percentuale di part time”. Pertanto, in riferimento al quesito posto, alla luce degli orientamenti dell'ARAN e della Funzione Pubblica, in caso di fruizione di congedo straordinario da parte di dipendente in part time, si applica il principio del riproporzionamento secondo le modalità di calcolo sopra esposte.

Rammentiamo in premessa che il pignoramento presso terzi è una procedura esecutiva, prevista dal nostro ordinamento, attraverso la quale il creditore provvede a sottoporre a pignoramento i crediti che il debitore vanta verso un soggetto terzo. Il caso più frequente è il pignoramento delle somme presenti sul conto corrente bancario. Si deve tener presente che il pignoramento presso terzi non riguarda esclusivamente il pignoramento del conto corrente, ma può riguardare anche i crediti da lavoro dipendente (stipendio e compensi accessori, come nel caso in questione), la pensione, ecc... La normativa di riferimento in materia di pignoramento presso terzi è contenuta nel Libro III del codice di procedura civile e, in particolare, negli artt. da 474 a 512 c.p.c., (contenenti i principi generali in materia di esecuzione forzata) nonché negli artt. da 543 a 554 c.p.c., ( dedicati specificamente al pignoramento presso terzi) L’art. 546 c.p.c. prevede che il terzo (la Scuola nel nostro caso), dal giorno in cui riceve la notifica dell’atto di pignoramento, è soggetto agli obblighi che la legge impone al custode. L’obbligo sussiste relativamente alle somme o alle cose da lui dovute e nei limiti dell’importo del credito precettato aumentato della metà. A prescindere dalla dichiarazione (positiva o negativa) che renderà al creditore, la notifica del pignoramento rende quindi immediatamente indisponibili per il terzo le cose o le somme da lui dovute, rendendolo anche personalmente responsabile verso il creditore pignorante. Qualora il terzo dovesse violare l’obbligo (adempiendo nei confronti del debitore o consegnandogli il bene pignorato) l’adempimento sarebbe comunque inefficace nei confronti del creditore procedente e di eventuali intervenuti, mentre l’eventuale riconsegna o la sottrazione delle cose detenute comporterebbe l’applicazione delle sanzioni di cui agli artt. 328 e 334 c.p., oltre ovviamente all’eventuale responsabilità per danni nei confronti dei creditori. L’obbligo di custodia imposto al terzo subisce limitazioni se il pignoramento ha ad oggetto somme accreditate su un conto corrente bancario o postale intestato al debitore e da questi percepite a titolo di: • pensione o assegni di quiescenza; • stipendio; • altre indennità relative al rapporto di lavoro o di impiego (compresi i compensi accessori e le somme dovute a causa di licenziamento) In tali casi: • se l’accredito ha avuto luogo in data antecedente il pignoramento, gli obblighi del terzo pignorato non operano per un importo pari al triplo dell’assegno sociale (il cui importo per il 2026 è di 546,24 euro mensili). Il pignoramento, ed il corrispondente obbligo del terzo, valgono quindi solo per l’eventuale eccedenza. • per quanto concerne, invece, gli accrediti di stipendio, contestuali o successivi alla data di notifica del pignoramento, questi dovranno essere vincolati nella misura di un quinto. Ricevuta la notifica del pignoramento, il terzo (Scuola) deve infatti comunicare al creditore procedente (o all’avvocato del creditore, come nel nostro caso) se è debitore del debitore principale. La comunicazione avviene mediante una dichiarazione che, a norma dell’art. 547 c.p.c. , deve indicare: • di quali cose o somme il terzo è “debitore del debitore” o si trova in possesso; • quando ne deve eseguire la consegna o il pagamento; • se precedentemente sono stati eseguiti presso di lui dei sequestri; • se gli sono state notificate delle cessioni o ne ha eventualmente accettate. La dichiarazione va inviata al creditore procedente tramite raccomandata o posta elettronica certificata entro 10 giorni dalla notifica del pignoramento (termine tuttavia non perentorio). Tanto premesso, è nostro avviso che l’Istituto debba indicare nelle citate dichiarazioni le somme esatte ricadenti nella propria disponibilità, ovvero gli eventuali importi extra cedolino unico dovuti ai dipendenti (compensi accessori liquidati dal bilancio scolastico), precisando che gli importi stipendiali vengono liquidati dal sistema NoiPA del MEF. Poiché gli importi pignorati riguardano emolumenti accessori, questi non sono soggetti al vincolo del quinto (previsto dalla norma solo per gli assegni a carattere fisso come stipendio e pensione) e, a nostro avviso, devono essere dichiarati (e liquidati) al creditore procedente per l’intera somma netta che sarebbe spettata ai dipendenti debitori. Trattandosi, tecnicamente, di somme per le quali i beneficiari sono sempre i dipendenti, andrà fatta ugualmente la comunicazione su NoiPa degli accessori fuori sistema.

In linea generale, si concorda sull’interpretazione illustrata nel quesito. La candidata deve essere esaminata su tutte le discipline della classe che vorrà frequentare e ciò vale anche per la seconda lingua. In effetti, se la studentessa vuole sostenere gli esami scegliendo una scuola per la successiva frequenza (cfr articolo 4, comma 2 del DM 218/2025), dovrà affrontare le prove sulle discipline previste nel piano di studi di tale scuola, non potendo pretendere che sia formata una classe articolata per una sola frequentante. Una precisazione va fatta per quanto concerne la predisposizione della prova; come è noto, in un indirizzo LES, alla fine della frequenza della classe terza dovrebbe essere raggiunto un livello A2 plus del quadro europeo di certificazione linguistica (QCER), per poter successivamente raggiungere in quarta e consolidare in quinta il livello B1. Quindi, non si tratta di riconoscere o meno la validità dello spagnolo studiato in prima, ma di predisporre prove scritte ed orali in francese che attestino il raggiungimento di tale livello.

La nota MIM prot. 40955 del 25 marzo 2026 fornisce chiare indicazioni in merito. Infatti, al punto 3.d.b.b (Condizioni personali ostative all’incarico di presidente o commissario), si prevede che: Ai sensi dell’art. 14 del d.m. n. 183 del 2019, modificato dal d.m. n. 45 del 2026, sono condizioni personali ostative all’incarico di presidente e di commissario OMISSIS essere in posizione di comando, collocati fuori ruolo o utilizzati in altri compiti, ai sensi delle vigenti disposizioni. Si ritiene quindi che i docenti in esonero totale di cui al quesito, che risultano utilizzati in altri compiti (cfr a tal proposito decreto interministeriale n. 241 del 02.12.2025, in cui si parla di “contingente per le utilizzazioni”), non possano partecipare alle commissioni. Altra fattispecie riguarda i docenti in esonero parziale, che conservano un rapporto di effettivo servizio nella scuola di titolarità, seppure a non a tempo pieno. Per tali docenti, si ritiene possa venir prevista una partecipazione agli esami, compatibilmente con gli impegni richiesti nelle attività di tutoraggio.

Si anticipano le conclusioni cui perviene il presente parere: in base alla legge n. 104/1992, la fruizione dei permessi è un diritto del lavoratore. Tuttavia, per tale motivo non è previsto l’esonero dallo svolgimento dell’esame di Stato conclusivo del primo ciclo; spetta al Presidente organizzare il servizio per garantire il suo regolare svolgimento, eventualmente nominando un sostituto per i giorni di assenza del docente impegnato nell’esame. La commissione d'esame per il primo ciclo è composta da tutti i docenti dei singoli consigli di classe delle classi terze per espresso disposto dell’art. 4, comma 2 del D.M. n. 741/2017 (“Presso ciascuna istituzione scolastica è costituita una commissione d'esame composta da tutti i docenti del Consiglio di classe in coerenza con quanto previsto dall' articolo 2, commi 3 e 6, del decreto legislativo 13 aprile 2017, n. 62”). A differenza di quanto stabilito per l’esame di maturità, là dove la fruizione dei benefici della legge n. 104/1992 conferisce al personale scolastico la facoltà di essere esonerato dallo svolgimento dello stesso (cfr., da ultimo, Nota MIM prot. n. 90455 del 25 marzo 2026), le disposizioni normative applicabili all’esame di Stato conclusivo del primo ciclo di istruzione non esplicitano una simile possibilità di "esonero" per il docente che si trovi in quella condizione. Ciò significa che chi fruisce dei benefici della legge n. 104/1992 fa parte della commissione al pari dei colleghi, pur conservando il diritto di godere dei benefici e delle agevolazioni medesimi (permessi, congedo biennale ecc.). Nel caso in cui ne goda, tuttavia, dovrà darsi luogo alla sua sostituzione secondo quanto disposto dall’art. 4, comma 7 del già citato D.M. n. 741/2017. In base a esso, “I lavori della commissione e delle sottocommissioni si svolgono sempre alla presenza di tutti i componenti. Eventuali sostituzioni di componenti assenti sono disposte dal Presidente della commissione tra i docenti in servizio presso l'istituzione scolastica”. Nulla si dice circa la durata della sostituzione che è pertanto ragionevole ritenere correlata – come accade solitamente – alla sola durata dell’assenza. Né l’assenza alla riunione preliminare della commissione impone di sostituire il docente per l’intera durata degli esami: una volta terminato l’impedimento, egli riprenderà servizio svolgendo gli esami per la loro durata residua. Occorrerà, comunque, aver cura di acquisire agli atti la dichiarazione di assenza di cause di incompatibilità che i commissari rilasciano nel corso di detta riunione. Si precisa inoltre che: - alla luce della disposizione citata, la commissione e le sottocommissioni operano come collegi perfetti; - la sostituzione deve avvenire con “docenti in servizio presso l’istituzione scolastica”, senza richiedere che il sostituto appartenga necessariamente al segmento di istruzione della scuola secondaria di primo grado. Ciò significa che il Presidente della commissione dovrà disporre la sostituzione del docente assente ricorrendo nell’ordine, all’interno dell’istituzione scolastica: 1. a docente che impartisce la medesima disciplina; 2. in subordine, a docente che ha l’abilitazione per impartire detto insegnamento; 3. solo in assenza di personale dotato dei requisiti fin qui illustrati, a docente che ha il titolo di studio per farlo, a prescindere – lo si ribadisce – dal segmento di istruzione in cui presta servizio. Se la sostituzione riguarda l’intera durata dell’esame, si può procedere alla sostituzione mediante docente che – nel rispetto delle priorità sopra indicate – fa già parte della commissione. Se la sostituzione riguarda solo parte dell’esame, invece, proprio in ossequio al principio della collegialità perfetta, il docente dovrà essere sostituito con un esterno alla commissione. Premesso tutto questo, il Presidente deve sempre disporre la sostituzione del docente con altro in servizio nell’istituzione scolastica, seguendo l’ordine di priorità indicato, senza poter far ricorso a una nomina da graduatoria di istituto. Infine, si ritiene che la competenza alla sostituzione sia del Presidente in ogni caso, tranne quello in cui il docente sia stato sostituito mediante reclutamento da graduatoria di istituto, per essersi l’assenza concretata mentre erano ancora in corso le lezioni. Infatti, in tal caso trova applicazione quanto affermato dalla circolare MIUR sulle proroghe prot. n. 9038/2009 secondo cui: "Le disposizioni che prevedono il mantenimento in servizio del supplente temporaneo per gli scrutini e le valutazioni finali, riguardano esclusivamente i supplenti che si trovino in servizio in sostituzione di docenti che rientrino dopo il 30 aprile, in applicazione delle specifiche ipotesi stabilite al riguardo dall'art.37 del vigente C.C.N.L. del comparto scuola. Per il restante personale docente supplente temporaneo che – al di fuori delle ipotesi di cui al sopraccitato art.37 – si trovi in servizio al termine delle lezioni, dovrà essere disposto non il mantenimento in servizio sino al termine delle attività di valutazione ma bensì uno specifico contratto che, per i giorni strettamente necessari, includa il periodo che va dal primo all'ultimo giorno di presenza del docente supplente interessato nelle predette attività di scrutinio e valutazione finale." In altri termini, il discrimine tra la competenza a disporre la sostituzione da parte del dirigente scolastico oppure da parte del Presidente non risiede nella anteriorità dell’assenza del docente rispetto all’avvio dell’esame ma nell’esistenza di un sostituto nominato da graduatoria di istituto, in quanto l’assenza stessa si è verificata quando ancora le lezioni erano in corso e il dirigente scolastico ha dovuto ricorrere alla nomina di un supplente per farvi fronte.

In premessa è utile considerazioni, il D.lgs n. 105/2022, ha aumentato il limite massimo dei periodi di congedo parentale indennizzati dei lavoratori dipendenti, portandolo da sei mesi a nove mesi totali e, ha altresì aumentato l’arco temporale in cui è possibile fruire del congedo parentale indennizzato, portandolo dai 6 anni di vita del figlio (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) agli attuali 14 anni. Inoltre, l’attuale normativa così come modificata riconosce a ogni genitore il diritto a tre mesi di congedo indennizzato che non possono essere trasferiti all’altro genitore. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi. Al riguardo, la circolare INPS 122/2022, riportando anche alcuni esempi, precisa quanto segue. Le nuove disposizioni relative al congedo parentale trovano applicazione dall’entrata in vigore del D.lgs n. 105/2022 e solo per i periodi di fruizione successivi all’entrata in vigore del decreto stesso, mentre per i periodi antecedenti l’entrata in vigore della novella normativa, si applicano le precedenti disposizioni di legge. Considerata la frazionabilità del congedo parentale, si precisa che le richieste relative a periodi di congedo parentale ricadenti in parte nella nuova disposizione e in parte nella precedente dovranno essere divise e istruite secondo le rispettive disposizioni normative. Premesso, quindi, che le nuove disposizioni non possono interessare i periodi di congedo parentale fruiti prima dell’entrata in vigore della novella normativa, si precisa che è possibile indennizzare, nei nuovi limiti previsti dalla normativa vigente, i periodi di congedo parentale fruiti a partire dal 13 agosto 2022, ancorché successivi alla fruizione di periodi di congedo parentale non indennizzati antecedenti a tale data. Mentre, per quello che concerne il congedo parentale utilizzato nel privato con una indennità al 30% e, successivamente utilizzato nel comparto del pubblico impiego, si riporta l’orientamento ARAN proprio per il comparto scuola CIRS89 del 7/02/2022. “Il fatto che uno dei genitori, non dipendente pubblico, fruisca di benefici retributivi correlati al congedo parentale ha effetto sulla previsione di cui all’art. 12, comma 4 del CCNL Scuola del 29.11.2007, che riconosce complessivamente per entrambi i genitori, il100% della retribuzione per i primi 30 giorni di congedo parentale? L’istituto del congedo parentale, trattato dall’art. 12 del CCNL Scuola del 29/11/2007 (oggi art. 34 del CCNL vigente) , rimanda alle vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nel D. L.gs. n. 151/2001. L’art. 12, comma 4 (oggi art. 34 comma 3) infatti, così dispone: “Nell’ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dall’art. 32 comma 1, lett. a) del D. Lgs. n. 151/2001, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio e sono retribuiti per intero……”. Tale articolo prevede una norma di miglior favore, concernente il diritto alla retribuzione per intero per i primi 30 giorni di congedo parentale e si inserisce nell’ambito della cornice legale derivante dal combinato disposto dell’art. 32 con l’art. 34 del D. Lgs. n. 151/01. Infatti se l’art. 32 del su citato decreto disciplina il “periodo” di congedo parentale a cui ha diritto ciascun genitore nei primi dodici anni di vita del bambino (come modificato dall’art. 7 del D. Lgs. n. 80/2015), è l’art. 34 che ne prevede il relativo trattamento economico. Il richiamo all’art. 32 è riferito solo alle modalità e ai tempi di fruizione del congedo da parte di ciascun genitore, mentre la deroga in melius, di cui all’art. 12, comma 4, del CCNL in oggetto, è rilevabile solo se rapportata all’indennità disciplinata dal successivo art. 34, comma 1 del D. Lgs. n.151/2001. Ne consegue che i primi trenta giorni di congedo parentale di cui al su citato art. 12, comma 4, ( ora art 34 CCNL 2024) sono retribuiti per intero solo se coincidono con periodi per i quali la disciplina legislativa riconosca l’erogazione di una indennità pari al 30% del trattamento economico in godimento. Deve peraltro essere ricordato che il richiamato art. 12, comma 4 del CCNL del 29.11.2007 prende a riferimento esclusivamente lavoratori pubblici e, pertanto, il diritto all’intera retribuzione per i primi trenta giorni di congedo parentale fruito dal un dipendente di una pubblica amministrazione non verrà intaccato da ipotesi di riconoscimento di analogo beneficio all’altro genitore non appartenente al settore pubblico”. Ciò considerato, in merito al quesito posto si ritiene quanto segue. Il collaboratore scolastico a tempo indeterminato, figlia di 7 anni, ha fruito di soli 13 gg nel 2022 e caricato al 30%; il fatto che sia stato retribuito al 30% porta a ritenere che in quel momento era dipendente nel privato senza applicazione del trattamento più favorevole previsto dall’allora vigente art. 12 del CCNL 2007. Ne consegue, a nostro avviso, che se le premesse sono corrette ha ora diritto al pagamento dei primi 30 giorni al 100% come dipendente scolastico ai sensi dell’art. 34 CCNL 2024. Ad ogni modo lo stesso dicasi se per errore il beneficio non era stato concesso come dipendente scolastico nel 2022.

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In merito al quesito posto, si rileva che l’aspettativa per contratti di ricerca è disciplinata dall’art. 22 della legge n. 240 del 2010. L’art. 22 comma 8 della citata Legge n. 240 del 2010 prevede che “il contratto di ricerca non è compatibile con la frequenza di corsi di laurea, laurea specialistica o magistrale, dottorato di ricerca o specializzazione di area medica, in Italia o all'estero, e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso le amministrazioni pubbliche”. Il comma 2 prevede che “I contratti di ricerca hanno durata biennale e possono essere rinnovati una sola volta per ulteriori due anni. Nel caso di progetti di ricerca di carattere nazionale, europeo ed internazionale, i contratti di ricerca hanno durata biennale prorogabile fino a un ulteriore anno, in ragione delle specifiche esigenze relative agli obiettivi e alla tipologia del progetto. La durata complessiva dei contratti di cui al presente articolo, anche se stipulati con istituzioni differenti, non può, in ogni caso, essere superiore a cinque anni. Ai fini della durata complessiva del contratto di cui al presente articolo, non sono presi in considerazione i periodi trascorsi in aspettativa per maternità o paternità o per motivi di salute secondo la normativa vigente”. Tutto ciò premesso, nel caso di specie il docente ha diritto all’aspettativa prevista dall’art. 22 della legge n. 240 del 2010.

I criteri di utilizzazione del personale scolastico, dichiarato non idoneo alle proprie funzioni per motivi di salute, sono definiti dal CCNI del 25 giugno 2008. L’art. 4 del citato CCNI prevede che l'utilizzazione del personale amministrativo, tecnico e ausiliario con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sia essa temporanea che definitiva, è disposta nell'ambito dello stesso circolo o istituto, sulla base delle certificazione medico collegiale, tenendo anche conto della preparazione culturale e professionale e dei titoli di studio posseduti dall'interessato. L'utilizzazione conformemente a quanto previsto nel CCNI sulle utilizzazioni può essere disposta a domanda anche presso altre istituzioni scolastiche ed educative. Qualora l'autorità sanitaria abbia dichiarato il dipendente idoneo a svolgere soltanto alcune mansioni del proprio profilo, l'utilizzazione può essere disposta, sulla base di criteri definiti in sede di contrattazione di scuola, in funzioni parziali del profilo d'appartenenza che siano comunque coerenti con le attività e l'organizzazione del lavoro della scuola. L’Amministrazione terrà conto di situazioni particolari di concentrazione di più inidonei nella stessa Istituzione scolastica al fine di assicurare la funzionalità delle Istituzioni scolastiche stesse. Ciò premesso si osserva quanto segue. 1. Poiché il dipendente è stato dichiarato non idoneo allo svolgimento di tutte le mansioni proprie o equivalenti del profilo di inquadramento, non è possibile utilizzarlo in nessuno dei compiti previsti dal profilo professionale di assistente tecnico. Trattandosi di inidoneità relativa, il dipendente potrà essere utilizzato in altri compiti; tale utilizzazione non può però avvenire d'ufficio, ma solo a domanda dell'interessato (articolo 2, comma 2 CCNI, applicabile a nostro parere anche al personale ATA). 2. Il dirigente scolastico, pertanto, dovrà immediatamente sospendere dal servizio il dipendente, con diritto al trattamento ordinario di malattia (articolo 6, comma 1 CCNI), avvisandolo che, a domanda, può chiedere di essere utilizzato in altri compiti. Il dipendente può presentare tale domanda in qualunque momento, entro però i limiti previsti dal periodo di comporto (18 mesi nell'ultimo triennio), decorsi i quali, in mancanza di richiesta di utilizzazione, il rapporto di lavoro dovrà essere risolto. 3. Presentata dal lavoratore la domanda di utilizzazione in altri compiti, il dirigente scolastico provvederà alla sua immediata trasmissione, unitamente al referto della commissione medica di verifica, al dirigente dell'ambito territoriale, competente alla predisposizione e firma del contratto di utilizzazione (articolo 2, comma 6 CCNI). Si consiglia di allegare anche una relazione del dirigente scolastico, dalla quale risulti il tipo di attività che il dipendente potrebbe svolgere presso l'istituzione scolastica (anche presso altre scuole eventualmente richieste dall'interessato) o presso gli uffici periferici del Ministero (USR/USP). 4. Presentata la domanda di utilizzazione, l'amministrazione (USP) deve soddisfarla entro 30 giorni (articolo 6, comma 1 CCNI), decorsi i quali il periodo di assenza non rileva più ai fini del comporto. 5. Sottoscritto il contratto di utilizzazione, se questa è disposta presso la propria istituzione scolastica, il dirigente scolastico integrerà la propria direttiva al DSGA con apposite istruzioni sull'utilizzazione del dipendente, evidenziando la necessità del rispetto assoluto delle limitazioni imposte dal referto della commissione medica di verifica. Descritta così la procedura alla quale si consiglia di attenersi, appare evidente che la parte più delicata è quella dell'individuazione dei compiti che, nel rispetto assoluto del referto medico, è possibile assegnare al dipendente. Essendo controindicate attività che comportino il contatto con gli alunni e la gestione autonoma di attività, non appare possibile utilizzare il dipendente per attività di vigilanza; anche i compiti dell'assistente amministrativo appaiono problematici, in quanto il relativo profilo professionale (Allegato A CCNL 18/01/2024) prevede proprio, fra l'altro, "capacità di attuazione delle procedure anche con l'utilizzazione di strumenti informatici nonché di specifiche piattaforme digitali connesse ai processi affidati (contabilità, gestione documentale/degli alunni/del personale)". Si ritiene che sarebbe più prudente assegnare al dipendente compiti di vigilanza in uffici dove non è prevista la presenza di alunni, come possono essere USR e USP. Nel caso si volessero affidare compiti di assistente amministrativo presso un'istituzione scolastica, l'utilizzo dovrebbe essere, a nostro parere, limitato a semplici attività standardizzate, stante il divieto di "gestione autonoma di attività"; inoltre, occorrerebbe individuare un settore amministrativo che non comporti il contatto con gli alunni. Si consiglia, proprio per la delicatezza della questione relativa ai compiti da assegnare al dipendente, di interfacciarsi con l'USP, specie in caso di utilizzo presso l'istituzione scolastica, in modo che nel contratto di utilizzazione firmato dal dirigente USP siano chiaramente specificate le attività che il dipendente può svolgere, assicurandosi che esse siano pienamente compatibili con quanto refertato dalla commissione medica di verifica.

Abbiamo avviato una procedura sul mepa con Rdo Evoluta per un bando di gara per il servizio di ristorazione mediante distributori automatici. Successivamente...

Il preavviso di licenziamento è il lasso di tempo che intercorre tra la comunicazione del licenziamento e l'ultimo giorno di lavoro. In materia di rapporto di lavoro, il preavviso ha una funzione diversa in base al soggetto che subisce il recesso. Nel caso di licenziamento la sua funzione è quella di garantire al lavoratore la percezione di una somma di denaro, al fine di garantirlo per il tempo che si presume necessario al reperimento di un nuovo lavoro (Corte appello Milano sez. lav., 20/04/2022, n. 164). Pertanto, in tema di licenziamento, il preavviso, cui è da attribuire efficacia reale, costituisce un termine legale sospensivo dell'efficacia del negozio di recesso, sicché, in mancanza di accordo tra le parti circa la cessazione immediata del rapporto, il diritto al preavviso comporta la prosecuzione del rapporto stesso e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del relativo termine che, peraltro, rimane sospeso in caso di sopravvenuta malattia del lavoratore, comunque non oltre la scadenza del periodo di comporto. (Tribunale Siracusa sez. lav., 31/07/2019, n.890). Al riguardo, va osservato che, secondo il costante orientamento della giurisprudenza di legittimità, il preavviso, cui è da attribuire efficacia reale costituisce un termine legale sospensivo dell'efficacia del negozio di recesso, sicché, in mancanza di accordo tra le parti circa la cessazione immediata del rapporto, il diritto al preavviso comporta la prosecuzione del rapporto stesso e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del relativo termine che, peraltro, rimane sospeso in caso di sopravvenuta malattia del lavoratore, comunque non oltre la scadenza del periodo di comporto (Cfr. Cass. n. 17334/2004). Ad ogni modo va precisato che il periodo di preavviso deve essere un periodo di effettivo lavoro ed è pertanto incompatibile con qualsiasi sospensione della prestazione lavorativa (ferie, malattia, infortunio, permessi, aspettativa). I periodi di malattia, infortunio, permessi e congedi interrompono il periodo di preavviso laddove questo sia iniziato o ne rinviano la decorrenza. In giurisprudenza (cfr Cassazione civile sez. lav., 03/04/2019, n. 9268) è stato ribadito che la sospensione del termine di preavviso del licenziamento durante il decorso della malattia del lavoratore comporta la conseguente inefficacia del licenziamento fino alla cessazione della malattia O DELL'ESAURIMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO. La Cassazione, con la Sentenza del 21/11/2001, n. 14646 ha affermato che al preavviso è da attribuire efficacia reale, sicché durante il suo decorso proseguono gli effetti del contratto, con la conseguenza che il lavoratore ha diritto di godere delle ferie anche durante il preavviso e che lo stesso periodo di preavviso se lavorato comporta la maturazione del diritto al numero proporzionalmente correlato di giorni di ferie, sicché lo spostamento del termine finale del preavviso avviene "ope legis". Afferma così la Suprema Corte " ..... per il principio dell'efficacia reale del preavviso, durante il decorso dello stesso proseguono gli effetti del contratto, tanto che, secondo autorevole dottrina, si applicano le norme di legge o collettive medio termine entrate in vigore e la malattia interrompe il preavviso (cfr. anche Cass. 29 aprile 1977, n. 1650; 27 marzo 1982, n. 1911; 17 maggio 1981, n. 3038). Se così è, non può dubitarsi che il lavoratore abbia diritto di godere delle ferie (e ha diritto di goderle in forma reale) anche durante il preavviso e che lo stesso periodo di preavviso, in quanto periodo lavorato (e la soluzione non muterebbe secondo la sentenza di questa Corte 16 luglio 1983, n. 4915 in caso di rinuncia alla prosecuzione delle prestazioni durante il preavviso, nel qual caso non sarebbe consentito far coincidere le ferie con il preavviso non lavorato, cosicché, ovviamente, ma soltanto in tale ipotesi, il diritto alle ferie verrebbe a mutarsi in quello all'indennità sostitutiva) comporta la maturazione del diritto al numero proporzionalmente correlato di giorni di ferie, sicché lo spostamento del termine finale del preavviso avviene ope legis". In sostanza il provvedimento disciplinare irrogato dall’UPD con efficacia differita mediante preavviso produce la cessazione del rapporto alla scadenza del periodo di preavviso indicato nell’atto. Come detto sopra, durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue, con tutti gli obblighi e i diritti connessi alla prestazione (compenso, contribuzione, ecc.). Nel caso di specie, durante il periodo di preavviso, il dipendente supererebbe il periodo di comporto. Il dipendente sta fruendo delle ferie ma, come detto sopra, in stretta applicazione della natura reale del preavviso questo comporterebbe lo slittamento del termine di preavviso. Ciò premesso si osserva quanto segue: E’ facoltà del dirigente concedere d’ufficio tutte le ferie maturate al dipendente anche in caso di ulteriore malattia? NO, le ferie sono solo su istanza di parte. Dato il procedimento in corso, che a breve porterà in ogni caso al licenziamento del dipendente, è ragionevole non porre in essere l’iter previsto per il licenziamento per superamento periodo di comporto? Come detto sopra, superato il comporto, il licenziamento riacquista efficacia. Pertanto, stante il provvedimento di licenziamento disciplinare, si ritiene che la scuola possa evitare di procedere con gli adempimenti post superamento del comporto ma ogni azione sul punto deve essere concordata con l’UPD che ha irrogato la sanzione del licenziamento disciplinare.

L'adozione o la modifica del logo scolastico rientra nella piena autonomia amministrativa e organizzativa dell'istituto e si configura come un atto formale che non richiede alcuna approvazione o invio obbligatorio a USR o al MIM. L'unica eccezione comunicativa riguarda i casi di dimensionamento scolastico, in cui la variazione del logo si inserisce nella nascita di un nuovo soggetto giuridico da segnalare anche agli uffici territoriali. L'iter procedurale si sviluppa interamente all'interno della scuola e vede la sinergia del Collegio dei Docenti, per l’iniziale valutazione di coerenza didattica ed educativa delle proposte grafiche, che possono nascere anche da concorsi di idee interni mirati a stimolare la partecipazione degli studenti. L'organo centrale dell'intera procedura rimane comunque il Consiglio d'Istituto, a cui spetta il compito di esaminare la scelta finale e approvare la delibera ufficiale di adozione, definendo anche i criteri d'uso e la pubblicazione del nuovo logo. Il Dirigente Scolastico coordina l'operazione, cura l'esecuzione della delibera e sovrintendendo alla corretta conservazione dei documenti tecnici e dei formati digitali originali. Un aspetto da tenere in considerazione riguarda l’eventuale tutela della proprietà intellettuale e la gestione del diritto d'autore, regolata dal Decreto Interministeriale 129 del 2018. Quando il logo si sostanzia in un'opera artistica realizzata da studenti o docenti nell'ambito delle attività d'istituto, i diritti morali di paternità restano stabilmente in capo agli autori, mentre i diritti di sfruttamento economico spettano alla scuola. Il Consiglio d'Istituto ha la facoltà di deliberare le modalità di utilizzo commerciale e la ripartizione dei proventi con i creatori, prestando attenzione a non inserire simboli istituzionali protetti da altre leggi. Infine, se la scuola desidera proteggere l'immagine da plagi o intende avviare attività di merchandising, può decidere facoltativamente di registrare il logo come marchio d'impresa, una procedura esterna all'amministrazione scolastica che va attivata volontariamente presso l'Ufficio Italiano Brevetti e Marchi.