Casi & Pareri

Sia la normativa primaria (cfr D.lgs 62/2017), sia le recenti linee guida per l’istruzione parentale prevedono che la famiglia possa presentare richiesta per lo svolgimento degli esami di idoneità presso una scuola statale o paritaria scelta dalla stessa e non stabilita per provenienza territoriale. Pertanto, la scuola prescelta deve accettare tali richieste, purché presentate in tempo utile (30 aprile) e corredate da un progetto didattico educativo coerente con le Indicazioni nazionali, fatta salva la verifica dell’età anagrafica minima prevista dall’articolo 10 del D.Lgs sopra citato. A tal proposito, le Linee guida emanate recentemente a dicembre 2025 così prevedono: ….. È lasciata libera scelta ai genitori di individuare l’istituzione scolastica presso cui far svolgere gli esami di idoneità. Le istituzioni scolastiche statali e paritarie nelle quali sono effettuati gli esami devono aggiornare prontamente l’anagrafe nazionale degli alunni nel SIDI inserendo l’esito dell’esame, per consentire il monitoraggio efficace del percorso educativo e dell’assolvimento dell’obbligo di istruzione da parte dei soggetti preposti alle opportune verifiche….. Si rileva, inoltre, come le strutture che si occupano dell’istruzione dei bambini in obbligo, se non iscritte nell’elenco delle scuole private non paritarie, non sono soggetti giuridici abilitati ad accettare “iscrizioni”; la collaborazione con tali strutture resta affidata alla sensibilità o alla disponibilità delle scuole statali o paritarie facenti parte del sistema nazionale di istruzione.

Sgombriamo subito il campo da un possibile equivoco: il comma 723 della legge di bilancio per il 2026 (legge n. 199/2025) dà la possibilità alle amministrazioni di richiedere a INPS accertamenti circa la permanenza dei requisiti sanitari per i quali sono riconosciuti i permessi di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104. Si tratta cioè di accertamenti tesi a verificare la perdurante esistenza del presupposto indispensabile per il riconoscimento del diritto all’assistenza, ovvero la certificazione di disabilità di cui all’ art. 3, comma 3, della legge 104/92. Dunque, la novità normativa evocata nel quesito non è in grado di incidere sull’inquadramento che la questione al centro del quesito stesso ha ricevuto da parte della giurisprudenza. Questa si è a lungo interrogata sul perimetro dell’uso improprio dei permessi ex lege n. 104 e del loro abuso dal momento che, se essi sono impiegati per esigenze personali, il dipendente può incorrere in un licenziamento disciplinare per giusta causa, in quanto la gravità del fatto compromette il vincolo fiduciario con il datore di lavoro e non consente la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto lavorativo. L'utilizzo dei permessi per esigenze diverse dall’assistenza al familiare con handicap grave configura un’ipotesi di abuso del diritto ed integra la fattispecie penale di truffa. Se così è, la Corte di cassazione nella sentenza n. 54712/2016 ha tuttavia precisato che il lavoratore non è tenuto a prestare assistenza al portatore di handicap grave continuativamente durante l’intero orario di lavoro, ma può anche soddisfare le proprie esigenze o bisogni: " I giorni di permesso sono soggetti ad una duplice lettura: a) vengono concessi per consentire al lavoratore di prestare la propria assistenza con ancora maggiore “continuità”; b) vengono concessi per consentire al lavoratore, che con abnegazione dedica tutto il suo tempo al famigliare handicappato, di ritagliarsi un breve spazio di tempo per provvedere ai propri bisogni ed esigenze personali. L’attività di assistenza al familiare portatore di handicap grave svolta dal lavoratore non deve essere necessariamente ininterrotta, ma deve comunque rispondere alle effettive e concrete esigenze del soggetto assistito e, deve essere accertato, un collegamento diretto tra l’assenza del dipendente dal lavoro e la prestazione di assistenza". Un interpello del Ministero del Lavoro, n. 30 del 6/07/2010, e una circolare INPDAP, n. 22 del 28/12/2011, hanno del resto affermato – con argomentazione estensibile ai permessi in oggetto – che il godimento del congedo biennale di cui all’art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001 non può essere escluso nel caso in cui l’assistenza sia rivolta ad un familiare disabile che svolga, nel periodo di godimento del congedo, attività lavorativa. Con riferimento specifico alla condizione del figlio studente, l’INPS, già nella circolare n. 37/1999, aveva peraltro specificato: “Si precisa in via generale che i familiari non lavoratori studenti, sono equiparati, ai fini dell'erogazione delle prestazioni di cui alla legge 104/1992, ai soggetti occupati in attività lavorativa anche nei periodi di inattività scolastica (per gli studenti universitari dopo il primo anno di iscrizione deve essere accertata non solo l'iscrizione all'università ma anche l'effettuazione di esami)”. Ciò significa che il legittimo godimento dei permessi ex lege n. 104 non è impedito né dalla frequenza scolastica da parte del soggetto assistito né dal fatto che, di conseguenza, il lavoratore dedichi alla assistenza (quantomeno diretta) solo parte della giornata. In conclusione, a parere del consulente e come già sostenuto in altre analoghe risposte, si ritiene che la possibilità di usufruire dei tre giorni di permesso mensile quando il figlio frequenta regolarmente la scuola non sia preclusa e non possa nemmeno essere considerata di per sé un abuso della fruizione del permesso. In altri termini, non si ravvisa una illegittimità nella condotta tenuta dalla dipendente. Inoltre non doveva essere richiesta alcuna motivazione sulla richiesta del permesso in quanto l’unica fattispecie in cui la scuola deve richiedere idonea documentazione è quella prevista dall’art. 33 comma 3 bis della legge n. 104 del 1992 in caso di residenza dell’assistito distante oltre 150 km da quella del dipendente istante

L'obbligo per i docenti di realizzare i progetti del PTOF, documento fondamentale dell'identità culturale e progettuale delle istituzioni scolastiche ai sensi dell’articolo 3 del DPR n. 275/1999, deriva sia da norme di legge che dal CCNL del comparto “Istruzione e Ricerca”, che inquadra tali attività nell'ambito dell'organico dell'autonomia e delle ore funzionali all'insegnamento. Il CCNL 2019-2021, non modificato dal recente CCNL 2022-2024 del 23 dicembre 2025, confermando le precedenti previsioni, dispone che i docenti, all'interno del proprio orario di servizio, concorrono alla realizzazione del Piano, elaborato dal collegio dei docenti. I riferimenti del caso sono i seguenti: - articolo 1, comma 5 della Legge n. 107/2015,: «Al fine di dare piena attuazione al processo di realizzazione dell'autonomia e di riorganizzazione dell'intero sistema di istruzione, è istituito per l'intera istituzione scolastica, o istituto comprensivo, e per tutti gli indirizzi degli istituti secondari di secondo grado afferenti alla medesima istituzione scolastica l'organico dell'autonomia, funzionale alle esigenze didattiche, organizzative e progettuali delle istituzioni scolastiche come emergenti dal piano triennale dell'offerta formativa predisposto ai sensi del comma 14. I docenti dell'organico dell'autonomia concorrono alla realizzazione del piano triennale dell'offerta formativa con attività di insegnamento, di potenziamento, di sostegno, di organizzazione, di progettazione e di coordinamento.»; - articolo 32, comma 3, CCNL 2019-2021: «La progettazione educativa e didattica, che è al centro dell’azione della comunità educante, è definita con il piano triennale dell’offerta formativa (PTOF), elaborato dal Collegio dei docenti ed approvato dal Consiglio d’Istituto ai sensi dell’articolo 3, comma 4, del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 275 e s.m.i., nel rispetto della libertà di insegnamento. Nella predisposizione del Piano viene assicurata priorità all’erogazione dell’offerta formativa ordinamentale e alle attività che ne assicurano un incremento, nonché l’utilizzo integrale delle professionalità in servizio presso l’istituzione scolastica. I docenti partecipano, a tal fine, alle attività del collegio nell’ambito dell’impegno orario.»; - articolo 40, comma 3, CCNL 2019-2021: «In attuazione dell’autonomia scolastica i docenti, nelle attività collegiali, attraverso processi di confronto ritenuti più utili e idonei, elaborano, attuano e verificano, per gli aspetti pedagogico – didattici, il piano triennale dell’offerta formativa, adattandone l’articolazione alle differenziate esigenze degli alunni e tenendo conto del contesto socio - economico di riferimento, anche al fine del raggiungimento di condivisi obiettivi qualitativi di apprendimento in ciascuna classe e nelle diverse discipline. Dei relativi risultati saranno informate le famiglie con le modalità decise dal collegio dei docenti.»; - articolo 41, CCNL 2019-2021: «1. I docenti in servizio che ricoprono, in ciascuna istituzione scolastica, i posti vacanti e disponibili di cui all’articolo 1, comma 63, della legge 13 luglio 2015, n. 107 appartengono al relativo organico dell’autonomia e concorrono alla realizzazione del piano triennale dell’offerta formativa tramite attività individuali e collegiali: di insegnamento; di potenziamento; di sostegno; di progettazione; di ricerca; di coordinamento didattico e organizzativo.»; - articolo 42, CCNL 2019-2021: «Il profilo professionale dei docenti è costituito da competenze disciplinari, informatiche, linguistiche, psicopedagogiche, metodologico-didattiche, organizzativo-relazionali, di orientamento e di ricerca, documentazione e valutazione tra loro correlate ed interagenti, che si sviluppano col maturare dell’esperienza didattica, l’attività di studio e di sistematizzazione della pratica didattica. I contenuti della prestazione professionale del personale docente si definiscono nel quadro degli obiettivi generali perseguiti dal sistema nazionale di istruzione e nel rispetto degli indirizzi delineati nel piano dell’offerta formativa della scuola.». Sulla base di quanto sopra, il comportamento dei docenti che si rifiutano di attuare un progetto regolarmente inserito nel PTOF e coerente con il Piano di Miglioramento e il Rapporto di Autovalutazione è considerato una violazione degli obblighi contrattuali e, pertanto, può essere oggetto di sanzioni disciplinari per le seguenti motivazioni: - l'obbligo per i docenti di realizzare i progetti previsti dal PTOF non è opzionale, ma deriva da precise disposizioni di legge e contrattuali; - i docenti concorrono alla realizzazione del PTOF attraverso attività di insegnamento, potenziamento e progettazione; - il profilo professionale del docente si realizza nel rispetto degli indirizzi del PTOF. Gli insegnanti sono tenuti a elaborare, attuare e verificare il piano in quanto parte delle loro ore funzionali all'insegnamento; - se un progetto è stato approvato dal Collegio dei docenti e inserito nel PTOF, esso diventa vincolante per l'intera comunità scolastica. In sostanza, i docenti non possono esimersi dal partecipare alle iniziative deliberate. Appurata la presenza di un profilo disciplinare, a parere di chi scrive sarebbe opportuno che il dirigente scolastico perseguisse, per quanto possibile, una linea di dialogo e di “moral suasion” prima di approdare alla contestazione degli addebiti. È fondamentale, infatti, attivare un confronto basato sulla condivisione e sulla responsabilizzazione professionale spiegando la “ratio” sulla base della quale la scuola ha agito facendo transitare l’originario progetto centrato sull’affettività sui temi dell'empatia e dell'intelligenza emotiva. Lo ha fatto alla luce del disegno di legge ordinario "Disposizioni in materia di consenso informato in ambito scolastico”, presentato il 23 maggio 2025 (A.C. 2423), approvato dalla Camera il 3 dicembre 2025 e ora passato al vaglio del Senato (Atto Senato n. 1735, assegnato per il suo esame alla 7ª Commissione permanente “Cultura e patrimonio culturale, istruzione pubblica” in sede referente). Il disegno di legge, dunque, alla data della presente risposta non è ancora diventato legge. Il passaggio cruciale è dato dal comma 5 dell’articolo 1 che così disporrebbe: “Fermo restando quanto previsto dalle Indicazioni nazionali adottate ai sensi dell'articolo 1 del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 20 marzo 2009, n. 89, per la scuola dell'infanzia e la scuola primaria sono escluse, in ogni caso, le attività didattiche e progettuali nonché ogni altra eventuale attività aventi ad oggetto temi attinenti all'ambito della sessualità.” Sebbene il disegno di legge non sia diventato norma, modificando i contenuti verso l'empatia e l'intelligenza emotiva, l'istituto ha agito in via preventiva per garantire la continuità del percorso educativo nel rispetto delle future disposizioni legislative, evitando il rischio di non conformità. Il cambio di rotta, insomma, non si configura quale scelta arbitraria ma come una risposta strategica all'evoluzione del quadro normativo nazionale. Il dirigente scolastico dovrebbe convocare riunioni specifiche con i docenti delle classi quinte e i consigli di interclasse facendo leva, a titolo di esempio, sulle seguenti argomentazioni: - il PTOF non è un documento statico, ma una pratica condivisa che definisce l'identità della scuola. Partecipare alla sua realizzazione crea un senso di appartenenza, sottrarsi significherebbe rompere il patto educativo siglato con le famiglie e il territorio; - le Nuove Indicazioni Nazionali per la scuola dell’infanzia e il primo ciclo di istruzione, adottate con il D.M. 221/2025, introducono l'affettività come formazione globale focalizzata sul rispetto e sulla conoscenza scientifica del corpo, rendendo l'empatia il pilastro fondamentale per la costruzione di relazioni corrette; - l'intelligenza emotiva non è un tema "già fatto", ma un'attività trasversale che coinvolge discipline come scienze, educazione motoria e arte; - poiché i progetti su empatia e intelligenza emotiva sono indicati come prioritari nel Rapporto di Autovalutazione e nel Piano di Miglioramento per il triennio 2025-2028, i docenti sono tenuti a conformarsi a questi obiettivi strategici per garantire il miglioramento degli esiti degli alunni.

Occorre premettere che il quesito non riporta una serie di informazioni o elementi utili per formulare una risposta esauriente. In particolare non si fa cenno al PDP adottato e cosa è stato deciso dal consiglio di classe per questa particolare situazione che risulta essere anomala per uno studente con DSA, in quanto sia la letteratura scientifica sia la normativa specifica di riferimento prevedono per coloro che presentano un disturbo specifico di apprendimento strumenti compensativi definiti e l’indicazione precisa di quali di misure dispensative sono possibili da adottare. Innanzitutto riportiamo le principali indicazioni normative riguardanti gli studenti con DSA: La compensazione tra scritto e orale per la lingua straniera (inglese) è espressamente prevista per i DSA nelle Linee Guida del 2011. In sede di programmazione didattica si dovrà generalmente assegnare maggiore importanza allo sviluppo delle abilità orali rispetto a quelle scritte. L’art.10, comma 1, del d.P.R. n.122/2009 stabilisce che “per gli alunni con difficoltà specifiche di apprendimento (DSA) adeguatamente certificate, la valutazione e la verifica degli apprendimenti, comprese quelle effettuate in sede di esame conclusivo dei cicli, devono tenere conto delle specifiche situazioni soggettive di tali alunni; a tali fini, nello svolgimento dell'attività didattica e delle prove di esame, sono adottati, nell'ambito delle risorse finanziarie disponibili a legislazione vigente, gli strumenti metodologico-didattici compensativi e dispensativi ritenuti più idonei”. Occorre tener presente che vi potrebbero essere dei disturbi di scrittura come previsto al capitolo 4.3.2 delle Linee Guida del 2011 in cui si evidenzia quanto segue: … “Per quanto concerne le misure dispensative, oltre a tempi più lunghi per le verifiche scritte o a una quantità minore di esercizi, gli alunni con disgrafia e disortografia sono dispensati dalla valutazione della correttezza della scrittura e, anche sulla base della gravità del disturbo, possono accompagnare o integrare la prova scritta con una prova orale attinente ai medesimi contenuti”. Inoltre, i docenti della classe debbono far riferimento nella elaborazione delle prove scritte/orali e pratiche al principio di personalizzazione ed equità delle verifiche somministrate. “Per ciascuna materia o ambito di studi vanno individuati gli obiettivi ed i contenuti fondamentali che l’allievo deve acquisire nell’anno scolastico. Vanno precisate le strategie metodologico-didattiche a lui più adatte, cioè che tengano conto dei suoi tempi di elaborazione, di produzione, di comprensione delle consegne. Inoltre il volume delle attività di studio deve essere compatibile con le sue specifiche possibilità, capacità e potenzialità. Quindi saranno indicati anche la giusta quantità di compiti e di richieste in fase di verifica e l’uso di mediatori didattici che possono facilitargli l’apprendimento (immagini, schemi, mappe ...). Devono essere precisate le modalità di verifica (per es., tempi più lunghi per le prove scritte; testo della verifica scritta in formato digitale; riduzione/selezione della quantità di esercizi nelle verifiche scritte; interrogazioni programmate, con supporto di mappe, cartine, immagini, ecc.; prove orali per compensare le prove scritte, …) e i criteri di valutazione (per es. non valutazione degli errori ortografici; valutazione delle conoscenze e non delle carenze; valutazione attenta più ai contenuti che alla forma)”. Il D.Lgs. 62/2017 all’art. 20 ai cc. 11-14 evidenzia quanto segue: "11. Nello svolgimento delle prove scritte, i candidati con DSA possono utilizzare tempi più lunghi di quelli ordinari per l'effettuazione delle prove scritte ed utilizzare gli strumenti compensativi previsti dal piano didattico personalizzato e che siano già stati impiegati per le verifiche in corso d'anno o comunque siano ritenuti funzionali allo svolgimento dell'esame, senza che venga pregiudicata la validità delle prove scritte. Nel diploma finale non viene fatta menzione dell'impiego degli strumenti compensativi. 12. Per i candidati con certificazione di DSA che hanno seguito un percorso didattico ordinario, con la sola dispensa dalle prove scritte ordinarie di lingua straniera, la commissione, nel caso in cui la lingua straniera sia oggetto di seconda prova scritta, sottopone i candidati medesimi a prova orale sostitutiva della prova scritta. Nel diploma finale non viene fatta menzione della dispensa dalla prova scritta di lingua straniera. 13. In casi di particolari gravità del disturbo di apprendimento, anche in comorbilità con altri disturbi o patologie, risultanti dal certificato diagnostico, la studentessa o lo studente, su richiesta della famiglia e conseguente approvazione del consiglio di classe, sono esonerati dall'insegnamento delle lingue straniere e seguono un percorso didattico differenziato. In sede di esame di Stato sostengono prove differenziate, non equipollenti a quelle ordinarie, coerenti con il percorso svolto, finalizzate solo al rilascio dell'attestato di credito formativo di cui al comma 5. Per detti candidati, il riferimento all'effettuazione delle prove differenziate è indicato solo nella attestazione e non nelle tabelle affisse all'albo dell'istituto. 14. Le studentesse e gli studenti con DSA partecipano alle prove standardizzate di cui all'articolo 19. Per lo svolgimento delle suddette prove il consiglio di classe può disporre adeguati strumenti compensativi coerenti con il piano didattico personalizzato. Le studentesse e gli studenti con DSA dispensati dalla prova scritta di lingua straniera o esonerati dall'insegnamento della lingua straniera non sostengono la prova nazionale di lingua inglese". In conclusione, il caso presenta una discrepanza atipica tra produzione scritta e orale. Premesso che il PDP (Piano Didattico Personalizzato) deve essere la base di ogni intervento, la richiesta della famiglia di utilizzare l'italiano per la formulazione delle domande anziché l'inglese appare come una misura eccessivamente semplificativa che non favorisce l'autonomia in vista del triennio. A parere dello scrivente appare, dalle poche indicazioni emerse, che lo studente potrebbe avere una forte ansia da prestazione o una difficoltà nel recupero lessicale immediato (tipico dei DSA), mentre nello scritto ha il tempo di riflettere e autocorreggersi. La strategia corretta non è la sostituzione della lingua, ma il potenziamento degli strumenti compensativi. È opportuno incrementare l'uso sistematico di mappe concettuali durante l'orale per supportare il recupero lessicale e la strutturazione di domande 'guida' da parte del docente. In questo modo si rispetta l'obiettivo ministeriale di certificazione delle competenze linguistiche, preparando lo studente alle modalità dell'Esame di Maturità, pur tutelando il suo benessere psicologico e le sue caratteristiche di apprendimento.

La risposta è affermativa: sono computabili tutti i giorni di sospensione delle attività didattiche, inclusi quelli previsti dal calendario regionale o deliberati dal Consiglio di Istituto (compresi i prefestivi) e quelli intercorrenti tra il termine delle lezioni e il 30 giugno, ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato (ora esame di maturità) e alle attività valutative (Cfr. l’art. 1 comma 54 della Legge n. 228/2012). Per rispondere compiutamente al quesito è necessario, però, richiamare la Sentenza della Corte di Cassazione n. 16715/2024, specificatamente citata dalla Nota MIM n. 75233 del 27 marzo 2025 che si consiglia di leggere attentamente. Si riporta un estratto della suddetta Nota: “In via generale, i docenti devono fruire delle ferie dovute nel periodo di sospensione delle lezioni, giusta art. 13 del CCNL sottoscritto in data 29 novembre 2007. Sono da ricomprendersi nei summenzionati giorni di ferie dovuti anche i giorni di festività soppresse, considerato che sono regolati dall’art. 14 del CCNL 2007, quali riposo da fruirsi necessariamente nei periodi di sospensione dell’attività didattica (cfr. Trib. Firenze 2.2.2022). Con riferimento al periodo di godimento, l’art. 1, comma 54, legge n. 228 del 2012 dispone che «il personale docente di tutti i gradi di istruzione fruisce delle ferie nei giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali». Orbene, è sull’interpretazione di tale disposizione che è, da ultimo, nuovamente intervenuta la Corte di cassazione con l’ordinanza n. 16715/2024, stabilendo che i docenti non di ruolo non possono essere considerati automaticamente in ferie, in assenza di loro richiesta o di provvedimento esplicito del dirigente scolastico, durante i giorni di sospensione delle lezioni definiti dai calendari scolastici regionali (ad esclusione di quelli destinati agli scrutini, agli esami di Stato e alle attività valutative). […] In particolare, la Suprema Corte ha stabilito che il docente a tempo determinato, che non ha chiesto di fruire delle ferie durante il periodo di sospensione delle lezioni, ha diritto all'indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo inutilmente invitato a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie ed alla indennità sostitutiva, in quanto la normativa interna - ed in particolare l'art. 5, comma 8, del d.l. n. 95 del 2012, come integrato dall'art. 1, comma 55, della l. n. 228 del 2012 - deve essere interpretata in senso conforme all'art. 7, par. 2, della direttiva 2003/88/CE […]. La Corte di cassazione, in conformità all’indirizzo esegetico adottato dalla CGUE, ha riconosciuto il diritto alle ferie come un diritto fondamentale ed irrinunziabile del lavoratore (ex pluribus Cass. Sez. L., 11/04/2024; Cass. Sez. L., 06/02/2024, n. 3339). Il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite, quindi, deve effettivamente aver avuto la possibilità di esercitare questo diritto. In altri termini, la normativa in esame pone a carico del datore di lavoro l’onere di assicurarsi che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare il diritto alle ferie retribuite. Da quanto sopra deriva che il docente a termine non può perdere il diritto alla indennità sostituiva delle ferie per il solo fatto di non avere chiesto le ferie «se non dopo essere stato invitato dal datore di lavoro a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie ed alla indennità sostitutiva» (Cass., ordinanza n. 16715/2024). Alla luce della ricostruzione svolta, si invitano gli Uffici scolastici regionali in indirizzo ad indirizzare ai Dirigenti scolastici preposti alle Istituzioni scolastiche di competenza le relative indicazioni sull’opportunità di invitare - espressamente e in forma scritta – il personale a tempo determinato a godere delle ferie retribuite, in particolar modo nei periodi di sospensione delle lezioni, all’uopo avvisando quest’ultimi della perdita, in caso diverso, tanto del diritto a fruire delle ferie quanto del diritto a percepire l’indennità sostitutiva”. In linea con l’orientamento della Cassazione, il Dirigente scolastico è tenuto a invitare formalmente i docenti a tempo determinato a fruire delle ferie maturate durante i periodi di sospensione delle lezioni. Tale invito deve espressamente asserire che la mancata presentazione dell'istanza di ferie da parte del docente comporta la perdita del diritto alle ferie e alla relativa indennità sostitutiva. Operativamente, si suggerisce di integrare questo invito nella comunicazione informativa prevista dal D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza), da consegnare al massimo entro 30 giorni dalla stipula del contratto di assunzione. Si raccomanda di reiterare tale invito nel corso dell’anno scolastico, soprattutto in prossimità dei periodi di sospensione delle lezioni. È fondamentale che la scuola acquisisca e conservi agli atti la prova della trasmissione e della ricezione sia dell’informativa che dei successivi inviti. Tutto ciò premesso, si ritiene che la Segreteria amministrativa non possa più, come in passato, computare automaticamente come ferie godute tutti i giorni di sospensione delle attività didattiche per i docenti con contratto al 30 giugno. Si consiglia, infine, la lettura della Nota USR Piemonte prot. n. 11853 del 16 luglio 2024.

La risposta necessita di una breve e opportuna premessa. L’art. 33, comma 3 della legge 104/92, stabilisce i soggetti principali legittimati alla fruizione dei permessi per assistere una persona in situazione di disabilità grave che sono: il coniuge, la parte dell’unione civile, il convivente e i parenti ed affini entro il secondo grado. La stessa legge, tuttavia, nel caso in cui i familiari di primo o secondo grado abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, siano mancanti oppure siano affetti da patologie invalidanti, ha previsto come eccezione lo stesso diritto dei tre giorni di permesso per il terzo grado. La prozia, ovvero, come precisato la zia del padre, nel grado di parentela in applicazione dell’art. 75 del Codice civile è considerata parente in linea collaterale di quarto grado, quindi esclusa. Al riguardo, quindi, si precisa che poiché non rientra fra i soggetti legittimati e inclusi nel citato comma 3 dell’art. 33, la collaboratrice scolastica non ha diritto ai canoni tre giorni di permesso mensili previsti per assistenza al familiare, pertanto la domanda va respinta.

Riprendendo precedenti risposte ad analoghi quesiti, si rappresenta che il M.I. (ora M.I.M.), con la Nota 2 luglio 2021, n. 12546, ha trasmesso la Nota n. 158151 del 1° giugno 2021, con la quale il MEF - Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato, ha fornito ulteriori delucidazioni sulla delegazione convenzionale di pagamento (artt. 1269 e ss. c.c. e D.P.R. 5 gennaio 1950, n. 180) richiesta dai dipendenti delle Istituzioni scolastiche. In particolare, il MEF-RGS, in parziale rettifica di quanto in precedenza sostenuto dal MEF-Dipartimento dell’Amministrazione Generale del Personale e dei Servizi - Direzione Sistemi informativi e dell’Innovazione, e di cui il M.I. aveva già dato conto con la precedente nota prot. AOODGPER 14671 del 10/05/2021, ha chiarito che la c.d. determinazione positiva, da rilasciare per la delegazione di pagamento a valere sulle competenze stipendiali, compete all’Amministrazione di appartenenza del dipendente, da individuarsi, nel caso specifico del personale della scuola, nell’Istituzione scolastica. Ripercorriamo le varie tappe inerenti alla questione dei controlli sulle delegazioni di pagamento. Il M.I., con la Nota n. 14671 del 10 maggio 2021, in riferimento alle diverse richieste di intervento formulate da singole Istituzione scolastiche in ordine ai controlli da assolvere in occasione di delegazioni convenzionali di pagamento (art. 1269 e ss. c.c. e D.P.R. 5 gennaio 1950, n. 180), per cui fa istanza il personale dipendente in servizio presso le medesime, aveva trasmesso alcuni chiarimenti rilasciati dal MEF - Dipartimento dell’Amministrazione Generale del Personale e dei Servizi - Direzione Sistemi informativi e dell’Innovazione. In particolare, la DSII aveva chiarito che l’istanza di delegazione di pagamento per contratto di finanziamento presentata dal dipendente alle Istituzioni scolastiche per l’autentica della sottoscrizione deve essere, dal punto di vista dei contenuti, conforme all’allegato “E”, riportato nella circolare RGS n. 2/2015. Il predetto allegato è uno tra i documenti necessari per istruire le pratiche di delegazione di pagamento da inviare alle Ragionerie Territoriali dello Stato di competenza. Nella pratica, ricorrono casi in cui il testo dell’istanza presentata è diverso da quello riportato nella circolare RGS n. 2/2015 e include diciture che pongono in capo all’Amministrazione di appartenenza del dipendente accertamenti e determinazioni in merito alla sussistenza dei requisiti previsti dalle circolari RGS n. 1/2011, n. 30/2011 e n. 2/2015. La DSII aveva convenuto che: “Tale adempimento, di fatto, non può essere espletato dalle Istituzioni Scolastiche perché non dispongono degli strumenti utili per effettuare le verifiche richieste dalle circolari citate. Tali verifiche, infatti, possono essere effettuate esclusivamente dall’ufficio ordinante della spesa (Ragioneria Territoriale dello Stato di competenza) che gestisce la partita stipendiale”. Nella citata Nota veniva precisato quanto segue: “La differenza contenutistica riguarda l’inclusione della dicitura “Determinazione positiva in merito ai requisiti previsti dalle circolari RGS n. 1/2011, n. 30/2011 e n. 2/2015”, la cui sottoscrizione viene messa in capo all’Amministrazione di appartenenza del dipendente. Tale adempimento, di fatto, non può essere espletato dalle Istituzioni Scolastiche perché non dispongono degli strumenti utili per effettuare le verifiche richieste dalle circolari citate. Tali verifiche, infatti, possono essere effettuate esclusivamente dall’ufficio ordinante della spesa (Ragioneria Territoriale dello Stato di competenza) che gestisce la partita stipendiale”. Con la nuova Nota del 1° giugno 2021 n. 158151 la RGS ha ritenuto, invece, che solo l’Amministrazione di appartenenza, dove il dipendente presta servizio, è in possesso di un grado di conoscenza adeguata dello stesso, in termini di requisiti soggettivi e situazione personale, tale da permettere una valutazione idonea della domanda di delegazione convenzionale di pagamento anche con riferimento alla sostenibilità finanziaria della stessa, e che quindi il rilascio della c.d. determinazione positiva compete all’amministrazione di appartenenza del dipendente, da individuarsi, nel caso specifico del personale della scuola, nell’Istituzione scolastica. Si ricorda che la circolare 2 del 2015 precisa che pervenuta l’istanza di delegazione l’Amministrazione di appartenenza del dipendente, procede agli adempimenti di propria competenza, quali, in via esemplificativa, la verifica dell’esistenza dei requisiti soggettivi dell’istante, il rispetto delle clausole previste nella convenzione in essere, l’osservanza dei limiti di coesistenza e consistenza della somma oggetto di delegazione con la situazione stipendiale del dipendente. In particolare, dovranno essere verificati i seguenti elementi: - il tasso effettivo globale medio-TEG (talora denominato anche TEGM) praticato dall’istituto finanziario non deve superare il tasso medio indicato nel decreto - adottato ogni trimestre, a norma dell’articolo 2, comma 1, della Legge 7 marzo 1996, n. 108, dal MEF - recante la rilevazione dei tassi di interesse effettivi globali medi ai fini della legge sull’usura. Si ricorda che il tasso, oltre il quale si configura l’usura, non può essere mai superiore a otto punti percentuali del TEG di riferimento e si determina aggiungendo quattro punti percentuali al medesimo TEG aumentato di un quarto; - la quota oggetto della delegazione non può eccedere il venti per cento dello stipendio netto, salvo ipotesi del tutto eccezionali, debitamente motivate e documentate, da autorizzare espressamente dall’Amministrazione di appartenenza del dipendente; - il concorso di una cessione del quinto dello stipendio e di altre delegazioni di pagamento non può, in ogni modo, comportare una riduzione dello stipendio, al netto delle ritenute fiscali e previdenziali, superiore alla metà; - l’esistenza di una garanzia per la restituzione del finanziamento idonea alla copertura dei rischi elencati all’articolo 32 del d.P.R. n. 180/1950 (morte del dipendente prima che sia estinto il debito; cessazione dal servizio del dipendente, per qualunque causa), ferma restando la possibilità che la convenzione escluda l’obbligatorietà di tale garanzia ed entrambe le parti contraenti mostrino espressamente di essere consapevoli delle conseguenze sul contratto di finanziamento rivenienti dal verificarsi di uno degli eventi indicati dall’anzidetto articolo 32. La citata Circolare della RGS, relativamente ai limiti posti all’attivazione della delegazione convenzionale, precisa quanto segue: - la quota totale delegabile non può superare un quinto dello stipendio mensile al netto delle ritenute di legge a titolo previdenziale e fiscale (articoli 5 e 65 del D.P.R. n. 180/1950); - in caso di concorso della delegazione convenzionale con la cessione del quinto dello stipendio – per la quale il soggetto finanziatore beneficiario del pagamento abbia la garanzia dell’INPS o sia egualmente assicurato presso altri istituti – o con le delegazioni legali (pagamento di quote di prezzo o di pigione di alloggi popolari, ecc.), il totale delle somme trattenute non può, ordinariamente, superare il quaranta per cento dello stipendio mensile, al netto delle ritenute di legge a titolo previdenziale e fiscale, salvo casi straordinari che l’Amministrazione di appartenenza del dipendente è chiamata a valutare, fornendo uno specifico e motivato assenso (articolo 70 del D.P.R. n. 180/1950 e articolo 66 del D.P.R. 28 luglio 1950, n. 895). Corre l’obbligo di sottolineare che il rilascio dell’assenso, necessariamente esplicito, in questi casi deve ritenersi vincolato all’effettiva sussistenza di situazioni del tutto eccezionali e straordinarie. Infine, presupposto per l’attivazione della delegazione convenzionale di pagamento è l’esistenza, a monte, di una convenzione tra l’Amministrazione (intesa come Amministrazione Centrale non di singola Scuola) e i soggetti interessati nella quale, tra i vari aspetti, deve risultare specificato l’onere amministrativo posto a carico dei delegatari, unitamente alle modalità di versamento e ai consequenziali obblighi. A carattere generale, le convenzioni, oltre a contenere i dati e gli elementi idonei ad identificare univocamente le parti contraenti (denominazione, sede, codice fiscale, e, per i delegatari, numero di partita IVA, se posseduto, numero d’iscrizione ai pertinenti albi/registri) e le persone legittimate alla sottoscrizione, dovranno evidenziare esplicitamente la loro durata e il divieto del rinnovo tacito, nonché disciplinare compiutamente la facoltà di recesso. Va da sé che le convenzioni devono tendere a ricomprendere un numero elevato, o comunque significativo, di dipendenti, non potendo ridursi alla cura dell’interesse di pochi beneficiari. Inoltre, le convenzioni dovranno prevedere che: - in caso di riduzione dello stipendio, anche a seguito delle trattenute per recupero di crediti erariali, ai sensi dell’articolo 3 del regio decreto-legge 19 gennaio 1939, n. 295, convertito dalla legge 2 giugno 1939, n. 739, ovvero di trattenute operate d’ufficio per morosità, in virtù delle previsioni recate dagli articoli 60, 61 e 62 del D.P.R. n. 180/1950, o comunque di trattenute effettuate in base ad altre disposizioni di legge o per provvedimenti dell’autorità giudiziaria, la quota stipendiale derivante dalla delegazione convenzionale continua ad essere trattenuta, purchè al delegante sia garantita la spettanza di metà dello stipendio netto, calcolata prima della riduzione; - l’Amministrazione non risponde in alcun modo nel caso di inadempienza nei confronti del delegatario o del delegante per cause non imputabili all’Amministrazione stessa; - per quanto non disciplinato dalla convenzione, si applicano le prescrizioni di legge e, in particolare, i limiti recati dal D.P.R. n. 180/1950 nonchè le disposizioni dettate per la cessione del quinto dello stipendio, in quanto compatibili; - il delegatario assume l’obbligo di versare gli oneri amministrativi nella misura e secondo le modalità determinate dall’Amministrazione, nonchè in aderenza alle indicazioni contenute nella presente circolare anche per quanto attiene agli aggiornamenti degli oneri stessi; - nel caso dell’esistenza di una delegazione convenzionale in corso per il rimborso di un finanziamento ricevuto dal dipendente, l’Amministrazione darà seguito ad una nuova delegazione convenzionale soltanto dalla prima rata utile successiva a quella di ricezione dell’attestazione sull’avvenuta estinzione del debito dante causa alla precedente delegazione e sull’avvenuta somministrazione del nuovo finanziamento. Pervenuta l’istanza di delegazione, l’Amministrazione di appartenenza del dipendente procederà agli adempimenti di propria competenza, quali, in via esemplificativa, la verifica dell’esistenza dei requisiti soggettivi dell’istante, il rispetto delle clausole previste nella convenzione in essere, l’osservanza dei limiti di coesistenza e consistenza della somma oggetto di delegazione con la situazione stipendiale del dipendente. In particolare, dovranno essere verificati i seguenti elementi: - il tasso effettivo globale medio - TEG (talora definito anche TEGM) praticato dall’istituto finanziario non deve superare il tasso medio indicato nel decreto – adottato ogni trimestre, a norma dell’articolo 2, comma 1, della legge 7 marzo 1996, n. 108, dal MEF – recante la rilevazione dei tassi di interesse effettivi globali medi ai fini della legge sull’usura. Si ricorda che il tasso, oltre il quale si configura l’usura, non può essere mai superiore a otto punti percentuali del TEG di riferimento e si determina aggiungendo quattro punti percentuali al medesimo TEG aumentato di un quarto (https://www.dt.mef.gov.it/export/sites/sitodt/modules/documenti_it/prevenzione_reati_finanziari/antiusura/Decreto-tassi-usura-gennaio-marzo-2026.pdf ); - la quota oggetto della delegazione non può eccedere il venti per cento dello stipendio netto, salvo ipotesi del tutto eccezionali, debitamente motivate e documentate, da autorizzare espressamente dall’Amministrazione di appartenenza del dipendente; - il concorso di una cessione del quinto dello stipendio e di altre delegazioni di pagamento non può, in ogni modo, comportare una riduzione dello stipendio, al netto delle ritenute fiscali e previdenziali, superiore alla metà; - l’esistenza di una garanzia per la restituzione del finanziamento idonea alla copertura dei rischi elencati all’articolo 32 del D.P.R. n. 180/1950 (morte del dipendente prima che sia estinto il debito; cessazione dal servizio del dipendente, per qualunque causa), ferma restando la possibilità che la convenzione escluda l’obbligatorietà di tale garanzia ed entrambe le parti contraenti mostrino espressamente di essere consapevoli delle conseguenze sul contratto di finanziamento rivenienti dal verificarsi di uno degli eventi indicati dall’anzidetto articolo 32. Quanto ai controlli sulle delegazioni convenzionali perfezionate, gli stessi attengono principalmente al rispetto della garanzia posta a tutela del dipendente circa la percezione di almeno la metà dello stipendio netto. Allegate alla circolare vi sono delle FAQ di cui ne riportiamo alcune utili ai fini del controllo. "12. La trattenuta stipendiale operata in virtù di una delegazione convenzionale di pagamento può concorrere con altre trattenute, quali, ad esempio, la cessione del quinto o un’altra delegazione? In linea generale, sì. Ovviamente, non devono essere superati i limiti previsti, secondo cui, salvo ipotesi eccezionali, le trattenute scaturenti da delegazioni convenzionali di pagamento non possono eccedere il venti per cento dello stipendio netto. Ad ogni modo, al dipendente deve essere garantita la conservazione di metà dello stipendio in godimento prima della riduzione, per cui, qualora detto limite non potesse essere rispettato per il concorso di altre trattenute, la quota relativa alla delegazione convenzionale deve essere pertinentemente diminuita e, se del caso, anche azzerata. In presenza di più trattenute stipendiali in essere, però, allo scopo di tutelare il dipendente da eccessivi indebitamenti, l’Amministrazione valuterà con rigore la presentazione di un’istanza di delegazione convenzionale di pagamento. 13. Il sopravvenuto pignoramento o sequestro a valere sullo stipendio può avere un’incidenza sulla misura della trattenuta operata per una delegazione convenzionale di pagamento? Nell’ipotesi di sopraggiunto pignoramento o sequestro, mentre non si hanno effetti sulla eventuale cessione del quinto, la trattenuta per una delegazione convenzionale di pagamento può essere ridotta, allorchè non sia garantita al dipendente la fruizione di almeno la metà dello stipendio netto. Nel caso, poi, esistano più trattenute in base a diverse delegazioni convenzionali di pagamento (ad esempio, per una polizza assicurativa e per un contratto di finanziamento), si procederà, di regola, a ridurre prima la trattenuta inerente al contratto più recente. Sul punto, si espone che, nelle statuizioni delle convenzioni-tipo, è fatta salva per l’Amministrazione, che non assume alcuna responsabilità al riguardo, la possibilità di non adempiere – o di adempiere parzialmente – all’impegno assunto nei confronti del delegatario in ragione di fatti dipendenti da azioni giurisdizionali. 32. Come si calcola il limite del tasso d’interesse oltre il quale si configura l’usura? Sino al 13 maggio 2011, a norma dell’art. 2, comma 4, della legge n. 108/1996, il limite oltre il quale i tassi sono considerati sempre usurari si ricavava aumentando della metà il TEG risultante dal decreto ministeriale, adottato a norma del precedente comma 1, relativamente alla categoria di operazioni finanziarie in cui il credito è compreso. Nel caso di specie, dunque, il tasso soglia di usura è determinato aumentando della metà il TEG inerente alla categoria “Altri finanziamenti alle famiglie e alle imprese”. Con effetto dal 14 maggio 2011, il menzionato art. 2, comma 4, della legge n. 108/1996 è stato modificato dall’art. 8, comma 5, lettera d), del decreto-legge n. 70/2011, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 106/2011. In base alla modifica introdotta, il tasso di usura non può mai essere superiore a otto punti percentuali del TEG di riferimento e si determina aggiungendo quattro punti percentuali al medesimo TEG aumentato di un quarto. In pratica, per valori del TEG pari o superiori a sedici punti percentuali, per verificare il tasso di usura, va semplicemente aumentato il valore di otto punti percentuali, mentre per valori inferiori a sedici punti percentuali occorre operare un aumento del TEG di un quarto e sommare al risultato ottenuto ulteriori quattro punti percentuali. 34. In presenza della cessione del quinto dello stipendio e di un piccolo prestito, è possibile attivare una delegazione convenzionale di pagamento per un contratto di finanziamento? Ordinariamente no. Fintantochè sono attive le contemporanee trattenute per la cessione del quinto dello stipendio e del piccolo prestito, di norma, non è possibile assentire anche una delegazione convenzionale di pagamento per un contratto di finanziamento. In proposito, si sottolinea che, ad ogni modo, al dipendente deve essere garantita la conservazione di metà dello stipendio netto. Allo scopo di tutelare il dipendente da eccessivi indebitamenti, in simili casi, l’Amministrazione valuterà con estremo rigore la presentazione di un’istanza di delegazione convenzionale di pagamento. 35. Nel caso di cessione del quinto dello stipendio e di pignoramento in essere, può essere assentita una delegazione convenzionale di pagamento per un contratto di finanziamento? Ordinariamente no. Infatti, salvo casi marginali (pignoramento per importi minimi, in termini relativi, dello stipendio; ricorrenza di condizioni eccezionali per giungere a trattenute sino alla metà dello stipendio), è da ritenere che, pure se la misura massima delle trattenute consentita dalla legge non è stata raggiunta, evidenti ragioni di tutela del dipendente e di cautela suggeriscono, in presenza di una cessione del quinto e di un pignoramento, di non dar corso all’eventuale istanza di delegazione convenzionale di pagamento per un contratto di finanziamento". Quindi, alla luce della nuova posizione assunta dalla RGS, il Ministero dell’Istruzione ha chiarito che la c.d. determinazione positiva, da rilasciare per la delegazione di pagamento a valere sulle competenze stipendiali, compete all’Amministrazione di appartenenza del dipendente, da individuarsi, nel caso specifico del personale della scuola, nell’Istituzione scolastica. Il riferimento è quindi alla competenza sulla determinazione positiva, fermo restando che detto adempimento presenta poi nel merito numerose complessità in quanto il DS spesso non è nelle condizioni di espletare tutti i controlli necessari ai fini della suddetta determinazione. L'ultima nota del MEF sopra citata fa esplicito riferimento al possesso di un grado di conoscenza adeguata della situazione del dipendente, in termini di requisiti soggettivi e situazione personale, tale da permettere una valutazione idonea della domanda di delegazione convenzionale di pagamento anche con riferimento alla sostenibilità finanziaria della stessa. Ebbene se oggettivamente la valutazione in questione è possibile (come potrebbe essere per il caso in trattazione) il DS dovrà procedere ai controlli di cui sopra; se ciò non è possibile, fermo restando la competenza in via generale del DS alla determinazione positiva ai fini della delegazione, la suddetta determinazione non potrà essere rilasciata. D'altra parte l'art. 1269 cc precisa che il terzo delegato per eseguire il pagamento non è tenuto ad accettare l'incarico, ancorché sia debitore del delegante. Entrando quindi nel dettaglio tecnico del quesito, ferme restando le autonome valutazioni e determinazioni del Dirigente Scolastico, forniamo le seguenti indicazioni: 1. La sottoscrizione dell’Allegato E con determinazione positiva comporta la contestuale accettazione di assumere il ruolo di Terzo Delegato. Tuttavia, come precisato nella circolare 2/2015, “l’Amministrazione non risponde in alcun modo nel caso di inadempienza nei confronti del delegatario (istituto di credito) o del delegante per cause non imputabili all’Amministrazione stessa”. In buona sostanza, l’Amministrazione non risponde per eventuali insolvenze del dipendente, ma risponde per la propria inadempienza nell’effettuazione delle dovute trattenute stipendiali. Occorre aggiungere inoltre che, laddove i necessari controlli siano svolti con esito positivo, le trattenute vengono automaticamente e mensilmente effettuate da NoiPA a valere sulla partita stipendiale dell’interessato. 2. Nel caso di specie, trattandosi di cessione del quinto (apparentemente non in concorso con altra delegazione convenzionale), i controlli da svolgere sono i seguenti: a. Acquisire copia della convenzione tra l’Amministrazione (centrale) e la Finanziaria interessata e verificane la regolarità rispetto a quanto sopra indicato. b. Occorre, poi, acquisire i cedolini stipendiali del dipendente (da NoiPA - Archivi – Cedolino) e la relativa situazione partitaria debitoria (da richiedere alla competente RTS), ove ritenuta necessaria. c. Bisogna quindi verificare il rispetto dei limiti imposti dalla norma, appurando (dal cedolino NoiPA) se il dipendente ha già in corso ulteriori prestiti/ finanziamenti e, nel caso, che il totale del prestito richiesto (cessione del quinto), sommato agli eventuali prestiti/ finanziamenti già in corso, non superi il 40% dello stipendio netto in busta paga ( stipendio al netto delle ritenute fiscali e previdenziali e non solo al netto delle ritenute previdenziali/assistenziali), “salvo casi straordinari che l’Amministrazione di appartenenza del dipendente è chiamata a valutare, fornendo uno specifico e motivato assenso (art. 70 D.P.R. n. 180/1950 e art. 66 D.P.R. 28 luglio 1950, n. 895). In ogni modo, l’eventuale concomitanza di una cessione del quinto dello stipendio e di altre delegazioni di pagamento non può comportare una riduzione dello stipendio, al netto delle ritenute fiscali e previdenziali, superiore alla metà (ipotesi che riteniamo non riguardi il caso in trattazione). d. Occorre poi controllare che la sola cessione - per cui il dipendente richiede l'autenticazione della firma per l'allegato E - non superi il 20% del medesimo stipendio netto (NB: l’importo del “quinto cedibile” è indicato nei cedolini stipendiali di NoiPA). e. E’ necessario infine verificare che nel piano di finanziamento proposto dalla società finanziaria il TEG applicato rientri nei tassi effettivi globali medi (TEGM) per le cessioni del quinto, rilevati ai sensi della legge 108/96, e tassi soglia validi per il trimestre relativo alla data di presentazione della domanda di prestito ( primo trimestre 2026 : https://www.dt.mef.gov.it/export/sites/sitodt/modules/documenti_it/prevenzione_reati_finanziari/antiusura/Decreto-tassi-usura-gennaio-marzo-2026.pdf ).

L’articolo 16 del D.lgs n. 151/2001 dispone: “1. È vietato adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all'articolo 20 (flessibilità mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto); b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all'articolo 20; d) durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di cinque mesi. Mentre, il successivo comma 1.1 dispone che:” In alternativa a quanto disposto dal comma 1, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro". Nel merito del quesito, la circolare INPS n. 148 del 12-12-2019 precisa: a) Si ricorda, inoltre, che l’interruzione della flessibilità – volontaria o per fatti sopravvenuti – determina l’inizio del congedo di maternità (cfr. la circolare n. 152/2000), con conseguente impossibilità per la lavoratrice di esercitare l’opzione di fruire del congedo di maternità dopo il parto di cui all’articolo 16, comma 1.1, del D.lgs n. 151/2001. b) La facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto è condizionata all’attestazione che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante o del nascituro. Pertanto, l'insorgere di un periodo di malattia prima dell’evento del parto - in analogia con le indicazioni fornite nel punto a) della circolare n. 43/2000 del 7 luglio 2000 del Ministero del Lavoro e della previdenza sociale, in materia di flessibilità – comporta l’impossibilità di avvalersi dell’opzione di cui al comma 1.1 dell’articolo 16 del D.lgs n. 151/2001; ciò in quanto ogni processo morboso in tale periodo comporta un "rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro", superando di fatto il giudizio medico precedentemente espresso nell’attestazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e, ove presente, del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro. Il certificato di malattia eventualmente prodotto non produrrà quindi alcun effetto ai fini della tutela previdenziale della malattia, mentre rimangono confermati gli effetti giuridici e medico-legali dello stesso. Ne consegue che, dal giorno di insorgenza dell’evento morboso (anche qualora fosse un singolo giorno), la lavoratrice gestante inizia il proprio periodo di congedo di maternità e le giornate di astensione obbligatoria non godute prima si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto. Inoltre, nella stessa circolare ci sono alcuni esempi per il calcolo del congedo, esempi che considerano sia se la data presunta coincide con la data del parto, se anticipata o, se posticipata. Nel nostro caso, al riguardo, non è stata comunicata nessuna data e, in risposta al quesito, si ritiene che i 10 giorni di malattia siano da considerare a tutti gli effetti congedo di maternità ante parto e, non possono essere considerati nel calcolo del periodo post. In generale, se la data presunta e la data parto coincidono, come esempio, il calcolo dell’intero periodo del congedo di maternità è questo: la data del parto + tre mesi post partum + xxx giorni di congedo di maternità ante partum lavorati (dal giorno xxx data di inizio del teorico periodo di maternità, all’ ultimo giorno prima dell’insorgenza della malattia).

La richiesta dell’interessata è legittima, la domanda deve essere accettata. In merito alla possibilità di interrompere il congedo parentale per malattia del bambino diversi sono i chiarimenti, sia da parte del Ministero del Lavoro e Politiche Sociali, sia da parte dell’ARAN, sia da parte dell’INPS. In particolare, per il l Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale la nota n. 3004 del 28 agosto 2006, l’Interpello n. 31/2009 del 20/3/09. Il ministero, sottolinea che il congedo parentale di cui all’art. 32 del T.U. n. 151/2001 è nettamente distinto dal congedo per malattia del figlio di cui all’art. 47 dello stesso T.U., trattandosi di istituti profondamente diversi sia sotto il profilo dei presupposti legittimanti, sia sotto quello della disciplina. Come osserva l’ARAN, le norme citate non pongono alcun divieto di cumulo dei due istituti, intendendosi tuttavia per cumulo la possibilità di fruire, non contemporaneamente, sia del congedo parentale sia del congedo per malattia del figlio. Ciò appare peraltro confermato dall’espressa previsione di cui all’art. 22, comma 6, del T.U. n. 151/2001, secondo cui “le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità” e ciò anche sotto il profilo del trattamento economico (art. 34, comma 6, T.U. n. 151/2001). Appare dunque possibile sospendere la fruizione del congedo parentale, su domanda dell’interessato, in caso di insorgenza della malattia del bambino; ciò che dunque rileva, al fine della possibilità di fruire dell’uno o dell’altro istituto è la sussistenza dei requisiti di legge. Tale orientamento è stato ulteriore confermato nel parere reso dall’INPS con riferimento all’analoga ipotesi di insorgenza della malattia del genitore durante il congedo parentale. La circolare dell’Istituto n. 8 del 17 gennaio 2003 ha previsto la sospensione del congedo parentale, a domanda dell'interessato, a fronte della sopravvenuta malattia, mutando così il titolo dell’assenza dal lavoro. Anche l'ARAN, con l'Orientamento RAL873 si è espresso negli stessi termini ritenendo, inoltre, che:” l’intervenuta interruzione della fruizione del congedo parentale, traducendosi di fatto in una forma di frazionamento dello stesso, comporti che, ai fini dell'ulteriore godimento, sia necessaria una nuova richiesta da parte dell'interessata, nel rispetto dei termini di preavviso stabiliti". La nuova domanda naturalmente, dovrà essere presentata nel rispetto dei termini previsti dall’art. 34 comma 6 e 7 del CCNL di comparto vigente.

Sulla base dei dati forniti si può suggerire di utilizzare il SIDI nel seguente modo: 1) Seguire il percorso: Fascicolo personale scuola > gestione giuridica > gestione della carriera > definizione della progressione della carriera dall’a.sc. 1997/98 e selezionare la voce “gestione pratiche d’inquadramento”; 2) Dopo aver inserito i dati anagrafici del dipendente ed aperto una nuova pratica relativa al ruolo di assistente amministrativo, alla schermata prospettata dal SIDI selezionare la voce “recupero da posizione manuale”; 3) sarà, quindi, necessario compilare il quadro relativo all’ultimo inquadramento inserendo i seguenti dati: a) alla voce numero e data del decreto inserire i dati del contratto di passaggio nel ruolo degli assistenti; b) data ultimo inquadramento inserire :01/10/2012; c) alla voce anzianità complessiva ai sensi dell’art. 66 del CCNL 04/08/1995 inserire: anni 12 e mesi 1 (il mese in aggiunta è pari all’anzianità maturata dal 01/09 al 01/10/2012); 4) inserire i dati del decreto, fare il calcolo e lanciare la stampa del decreto; 5) verificare che nello sviluppo della carriera l’importo dell’assegno personale via via venga ridotto sia con gli aumenti contrattuali sia con gli importi stipendiali relativi ai passaggi di posizione stipendiale sino al completo riassorbimento quando l’importo spettante è pari a quello attribuito al 01/09/2012; 6) qualora l’assegno personale non sia ridotto come indicato al punto 5), stampare il decreto in formato RTF ed apportare le indicate variazioni; 7) modificare anche la data dell’ultimo inquadramento ed inserire 01/09/2012 e ridurre l’anzianità complessiva di 1 mese; 8) ricaricare il decreto modificato al SIDI ed inviare lo stesso alla Ragioneria territoriale dello Stato per il visto. N.B. l’assegno personale attribuito all’atto del passaggio nel ruolo degli assistenti deve essere ridotto sino a completo riassorbimento sia con gli aumenti contrattuali sia con gli stipendi corrispondenti ai passaggi di posizione stipendiale.

Le famiglie non hanno alcun interesse tutelabile a conoscere i titoli di studio dei docenti, reclutati dallo Stato e sui quali non hanno neppure alcun potere di verifica, né di controllo. La richiesta del genitore, sebbene mossa da una condivisibile preoccupazione per l’efficacia del processo inclusivo del figlio, si scontra con i limiti posti dalla Legge 241/1990 e dal D.Lgs.33/2013, poiché l'ordinamento non attribuisce alle famiglie un potere di indagine sul curriculum del personale pubblico. Inoltre, l'accesso documentale richiede un legame diretto, concreto e attuale tra il documento richiesto in ostensione e una situazione giuridicamente tutelata, mentre la valutazione della professionalità dei docenti spetta esclusivamente all'Amministrazione Scolastica nell'esercizio del suo potere datoriale. In tal senso, l’istanza volta a conoscere i corsi di formazione del docente configurerebbe un controllo generalizzato sull'operato della Pubblica Amministrazione, espressamente vietato dall'art. 24, comma 3, della L. 241/1990, traducendosi in un’indebita ingerenza nelle prerogative datoriali del Dirigente Scolastico, cui solo compete la verifica dei titoli e della qualità dell'insegnamento. Sotto il profilo del bilanciamento dei diritti, occorre inoltre considerare che i titoli formativi contenuti nel fascicolo personale sono protetti dal diritto alla riservatezza: sebbene la privacy possa talvolta cedere di fronte a comprovate esigenze di difesa, in questo scenario manca un reale nesso di strumentalità, in quanto la conoscenza del titolo di studio non appare idonea a "compensare" una situazione degna di tutela. La segnalazione di inadeguatezza della docente determinerà nel dirigente l’esigenza di una verifica di veridicità di quanto dedotto, specie se circostanziato, ma nulla più. Qualora i genitori dello studente con disabilità presentassero la richiesta di accesso ai titoli della docente, detta istanza andrebbe rigettata per difetto di interesse diretto e concreto. In ogni caso, vi sarebbe anche il rischio di violazione della riservatezza dei dati relativi ai titoli di studio della docente che in questo caso prevale sull’interesse, peraltro non qualificato dei genitori. In sostanza, per concedere l'accesso, l'istanza dovrebbe indicare un interesse concreto in grado di incidere realmente sulla sfera giuridica dell'istante.

In giurisprudenza (cfr Cassazione civile, sez. lav., 04/10/2007, n. 20787) è stato affermato che nel regime del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A. successivo all'entrata in vigore del D.Lgs. n. 29 del 1993, regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro nonché dalle norme sul pubblico impiego solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui venga a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle. La Corte dei conti - Sezione Centrale del controllo di legittimità sugli atti del Governo e delle Amministrazioni dello Stato - con la Delibera n. 1 del 19 febbraio 2018 ha altresì affermato che possono essere accettate le dimissioni del personale anche se presentate oltre i termini previsti dal DM annuale sulle cessazioni. Da ultimo (cfr. Corte di Cassazione - Lavoro - Sentenza 28/05/2021, n. 14993) è stato affermato che, a seguito dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 29 del 1993, essendo il cd. rapporto di pubblico impiego privatizzato regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro, nonché dalle norme sul pubblico impiego, solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio, idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui vengano a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle, sicché non necessitano più, per divenire efficaci, di un provvedimento di accettazione da parte della pubblica amministrazione. La giurisprudenza da ultimo citata, a volte non viene applicata da alcuni Uffici d’Ambito che, in caso di dimissioni con valenza immediata richiamano ancora la fattispecie di assenza ingiustificata con conseguente rilevanza di licenziamento disciplinare o di decadenza. Proprio alla luce della privatizzazione del pubblico impiego, anche nel caso in cui l'interruzione del rapporto di lavoro derivi dalla volontà del dipendente è necessario prevedere un termine di preavviso. In questo periodo, il rapporto di lavoro continua, quindi il dipendente lavora, con la permanenza delle reciproche obbligazioni delle parti. In merito all'eventuale mancato rispetto del preavviso (per la durata si rinvia all'art. 23 CCNL 2007 non modificato dal CCNL 2024) si rappresenta quanto segue. In via generale si osserva che la parte che non rispetta i termini di preavviso deve corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso stesso. Sempre in via generale la non osservanza delle norme sul preavviso può essere fonte di responsabilità patrimoniale per i dirigenti preposti agli uffici del personale, sia nel caso di recesso da parte dell’amministrazione, comportante l’esborso della relativa indennità sostitutiva, sia nel caso di dimissioni del dipendente, qualora si ometta di introitare la predetta indennità. Pertanto, in caso di mancato rispetto del periodo di preavviso, il recedente deve riconoscere alla controparte un'indennità sostitutiva. Ad ogni modo va precisato che il periodo di preavviso, anche per giurisprudenza pacifica, deve essere un periodo di effettivo lavoro ed è pertanto incompatibile con qualsiasi sospensione della prestazione lavorativa (ferie, malattia, infortunio, permessi, aspettativa). I periodi di malattia, infortunio, permessi e congedi interrompono il periodo di preavviso laddove questo sia iniziato o ne rinviano la decorrenza. Quindi, in caso di mancato rispetto del preavviso, la scuola dovrebbe recuperare il preavviso non effettuato. Si è usato il condizionale perchè appare complessa e scivolosa la questione del recupero del preavviso nei confronti del dipendente. La redazione è consapevole dell’esistenza di pareri favorevoli espressi in materia da alcuni uffici scolastici. Al riguardo devono svolgersi le seguenti precisazioni. L’art. 2118 c.c. prevede, in termini generali, che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Sennonché, nel caso di specie la risoluzione del rapporto è avvenuta non in seguito a un atto di recesso di natura costitutiva, bensì in ragione di dimissioni che hanno comunque effetto dal momento in cui il datore di lavoro ne è venuto a conoscenza. Inoltre, l’art. 23 del CCNL del 2007 sopra citato, nel fissare i termini e gli importi del preavviso, circoscrive la sua portata applicativa ai casi previsti dal medesimo contratto collettivo. Si rileva che l'art. 65 del DPR 3 del 1957 prevede che: "Gli impieghi pubblici non sono cumulabili, salvo le eccezioni stabilite da leggi speciali. ...... L'assunzione di altro impiego nei casi in cui la legge non consente il cumulo importa di diritto la cessazione dall'impiego precedente, salva la concessione del trattamento di quiescenza eventualmente spettante, ai sensi dell'art. 125, alla data di assunzione del nuovo impiego". L'art. 65 t.u. imp. civ. St. (DPR 10 gennaio 1957, n. 3), nel porre il divieto esplicito di cumulo di pubblici impieghi, predispone un meccanismo automatico che richiede solo un'attività ricognitiva da parte dell'amministrazione, in base al quale meccanismo l'assunzione di un nuovo impiego da parte dell'impiegato determina di diritto la cessazione di quello precedente, sul presupposto che il dipendente, accettando il secondo rapporto, abbia inteso dismettere il primo con la cessazione di diritto del precedente rapporto a seguito dell'assunzione del nuovo, il legislatore vuole garantire che il pubblico dipendente presti la propria attività a favore di un solo datore di lavoro pubblico (cfr Consiglio di Stato, sez. VI, 14/10/2004, n. 6667). In definitiva, l'art. 65, t.u. 10 gennaio 1957, n. 3, prevede la cessazione "ipso jure" dell'impiego precedente con l'assunzione di un nuovo impiego, solo nel caso in cui i due rapporti si equivalgano, sicché è legittimo ritenere che il dipendente preferisca conservare quello intervenuto successivamente, considerandosi in sostanza indifferenti per lo stesso; per cui, nel caso in cui manchi fra i due rapporti la necessaria equivalenza qualitativa e quantitativa, non ricorre la situazione descritta (T.A.R. Emilia-Romagna sez. II, 04/05/1995, n. 190). Le considerazioni che precedono inducono la redazione a dubitare della legittimità della richiesta del preavviso nei confronti del lavoratore, fatte salve eventuali diverse indicazioni da parte dell'USR/AT. Pertanto, la scuola dovrà disporre l’accettazione (meglio: la presa d'atto) delle dimissioni (presentate al DS e non tramite portale) dandone comunicazione all’interessato e, contestualmente, all’ufficio Scolastico Territoriale per la liberazione del posto e alla RTS per la cessazione, a decorrere da detta data, della corresponsione degli emolumenti e per la chiusura della partita di spesa fissa. Infine una precisazione: se il docente si dimette non avrà alcuna conservazione del posto di lavoro a scuola. Conclusivamente, l’istituzione scolastica deve: • prendere atto delle dimissioni, comunicando il relativo provvedimento al dipendente dimissionario (atto che però non è necessario ai fini dell’efficacia delle dimissioni); • trasmettere gli atti all’Ambito Territoriale di riferimento; • inserire tramite apposita funzionalità sul SIDI (sistema informativo dell’istruzione) la cessazione del rapporto di lavoro del dipendente dimissionario; • eseguire formale comunicazione alla Ragioneria Territoriale dello Stato.

Come precisato correttamente nel quesito, per il personale ATA a tempo indeterminato, la disciplina delle ferie è contenuta nell'articolo 13, comma 10, del CCNL 2007, norma che non ha subito modifiche dai successivi CCNL. Il suddetto comma, in merito al differimento delle ferie da un anno scolastico all'altro, stabilisce che "in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell'anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica. In analoga situazione, il personale A.T.A. fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA”. Sulla questione, l’ARAN si è espressa in diverse occasioni. A tal proposito, si riportano di seguito due orientamenti applicativi ritenuti rilevanti per il presente quesito. 1. Orientamento 8.1 (estratto) “Qualora il personale ATA non fruisca, per ragioni di servizio, delle ferie residue entro il mese di aprile dell’anno successivo, quali i comportamenti da adottare da parte dell’amministrazione? In via preliminare sembra utile evidenziare che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. Sotto tale aspetto, non va tralasciato che l’assegnazione delle ferie rientra tra i compiti gestionali del datore di lavoro a cui, pertanto, verrebbe imputata, in caso di mancato godimento delle stesse, la relativa responsabilità, con le eventuali conseguenze anche sotto il profilo del risarcimento del danno […] Entrando nel merito della questione, occorre sottolineare che, essendo le ferie, come precisato sopra, un diritto irrinunciabile, le stesse devono comunque essere fruite, atteso che la precedente regolamentazione in materia di monetizzazione delle ferie è stata superata dalle disposizioni legislative vigenti (D.L. n. 95/2012 convertito dalla legge n. 135/2012).Quindi alla luce di tali ultime considerazioni, si ritiene che, in circostanze eccezionali, il dipendente possa fruire delle ferie anche al di là dei termini prefissati. In tale caso sarà l’amministrazione a stabilire i periodi di fruizione in quanto, ai sensi dell’art.2109 del c.c., le ferie sono assegnate dal datore di lavoro . Da ultimo, occorre ricordare che in caso di disservizi o inefficienze organizzative o gestionali, il dirigente potrebbe essere chiamato a risponderne nell’ambito della responsabilità dirigenziale prevista dall’art. 21 del D. Lgs n. 165/2001”. 2. Orientamento 8.4 (integrale) “Come deve essere interpretata, per il rinvio delle ferie, l’espressione “motivate esigenze di carattere personale” contenuta nel comma 10 dell’art.13 del CCNL? La clausola ha inteso disciplinare l’ipotesi del rinvio delle ferie al di là dell’anno scolastico di riferimento qualora ci si trovi in presenza di “motivate esigenze di carattere personale” del dipendente. In tal caso le ferie saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l'anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell'attività didattica. In analoga situazione, il personale A.T.A. fruirà delle ferie non godute di norma non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA. Pertanto, qualunque esigenza, purché motivata, del dipendente può dar luogo al rinvio all’anno successivo e non deve trattarsi quindi necessariamente di impossibilità di fruizione delle stesse da parte dell’interessato. Infatti, il concetto di “motivate esigenze personali” è sicuramente più ampio e generico di quello di “impossibilità”, e quindi può ricomprendere ipotesi riconducibili alle più diverse motivazioni e non solo quelle di impedimento oggettivo o soggettivo alla fruizione delle ferie, come avveniva precedentemente in virtù dell’art. 4 del DPR n. 395/1988. Le ipotesi di rinvio dovrebbero, tuttavia, rappresentare un’eccezione che, in virtù del richiamo all’art. 2109 c.c. ed ai principi di buona organizzazione, consente alle amministrazioni di procedere ad una adeguata programmazione annuale dei calendari feriali del personale, in modo da evitare ogni possibile disfunzione, ed anche, in caso di inerzia o di resistenza dei dipendenti rispetto a tali piani, di fissare essa stessa i periodi di fruizione delle ferie”. Tenendo conto dell’art. 13, comma 10 CCNL 2007 e dei pareri ARAN, si rappresenta quanto segue: 1. Gestione ordinaria e obbligo di fruizione È dovere dell'Amministrazione assicurare la fruizione delle ferie ai propri dipendenti, in ottemperanza alle scadenze contrattuali. A tal fine, l'amministrazione è tenuta a predisporre appositi piani ferie e, in caso di inerzia del lavoratore o di mancata pianificazione, può procedere con l'assegnazione d'ufficio delle stesse. 2. Fruizione differita entro il 30 aprile In presenza di motivate esigenze di servizio o di ragioni di carattere personale e di malattia che abbiano impedito la fruizione delle ferie nel corso dell'anno di riferimento, il personale ATA è tenuto a goderne, di norma, entro il mese di aprile dell'anno successivo, previo parere del Direttore dei Servizi Generali e Amministrativi (DSGA). Si ricorda che le quattro giornate di cui all’art. 14 CCNL 2007 (festività soppresse) possono essere usufruite esclusivamente entro l’anno scolastico di riferimento. 3. Fruizione oltre il 30 aprile Nel caso in cui il dipendente non abbia potuto usufruire delle ferie per cause di forza maggiore, per impedimenti non dipendenti dalla sua volontà, come una grave patologia, o per motivate esigenze personali, la fruizione potrà avvenire anche oltre i termini (non perentori) stabiliti dall'articolo 13 del CCNL (30 aprile). In tale circostanza, spetta al Dirigente Scolastico individuare i termini e le condizioni per la fruizione delle ferie residue. A nostro avviso, il caso prospettato nel quesito rientra nella terza ipotesi (fruizione oltre il 30 aprile). La dipendente, infatti, è risultata legittimamente assente dal servizio per l'anno scolastico 2024/25 (da metà settembre 2024 al 31/08/2025). Si tratta, peraltro, di una situazione che si presume essere oggettivamente documentata. Non avendo potuto godere delle ferie residue relative all’a.s. 2023/24 per impossibilità oggettiva, si consiglia di autorizzarne la fruizione – sebbene riferibili agli anni precedenti – concordando con la dipendente le modalità di godimento, compatibilmente con le esigenze di servizio.

Il combinato disposto dell’articolo 11 del D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e dell’articolo 28 del D.lgs. 9 aprile 2009, n. 81 rappresenta il riferimento per la valutazione del rischio cui sono esposte le lavoratrici gestanti da parte del datore di lavoro. Il Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità impone al datore di lavoro di valutare i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici – in particolare quelli derivanti da esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, processi o condizioni di lavoro – e di individuare le misure di prevenzione e protezione da adottare. Invece, il D.lgs. n. 81/2008 dispone che l’oggetto della valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a) del medesimo decreto «deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi […] quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 […].» Risulta utile sul punto anche la lettura della nota n. 7553 del 29 aprile 2013 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella quale è riportato che «la valutazione del rischio effettuata dal datore di lavoro costituisce il presupposto sulla base del quale deve essere emesso il provvedimento di interdizione fuori dai casi di cui all'art. 7 commi 1 e 2». Come evidenziato nel quesito, di recente l’Ispettorato del Lavoro con la nota n. 5944 dell’8 luglio 2025 ha fornito indicazioni utili sui provvedimenti di interdizione ante/post partum delle lavoratrici madri ai sensi degli articoli 6, 7 e 17 del D.lgs. n. 151/2001 e delle previsioni di natura esecutiva contenute nell’articolo 18, commi 7 e 8, del D.P.R. n. 1026/1976 (vigente in forza dell’articolo 87 del D.lgs. n. 151/2001). Il documento rammenta che la richiesta di interdizione può essere inoltrata o su istanza del datore di lavoro o della lavoratrice, unitamente alla sopra citata documentazione. In caso di istanza presentata dal datore di lavoro, la stessa, come detto sopra, deve contenere anche la precisazione dell’impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni sulla base di elementi tecnici attinenti all’organizzazione dell’azienda. La nota evidenzia, altresì, che «la valutazione circa la possibilità ovvero l’impossibilità di spostamento ad altre mansioni compete, in via esclusiva, al datore di lavoro, il quale deve tenere conto del fatto che l’eventuale mutamento di mansioni o l’adibizione a mansioni diverse, anche inferiori, garantisca l’efficienza dell’organizzazione aziendale e non comprometta le finalità economiche dell’azienda stessa.» Quindi, il datore di lavoro deve essere certo che il mutamento di mansioni della lavoratrice garantisca contestualmente l'efficienza organizzativa e non ne comprometta le finalità di buon andamento del servizio. Con specifico riferimento al personale scolastico, viene evidenziato che nel caso delle insegnanti di scuola primaria «il principale rischio è il rischio biologico (ad esempio malattie esantematiche, epidemia, etc.). In tale fattispecie il periodo di astensione dovrà ricomprendere tanto quello della gestazione che quello del puerperio fino ai 7 mesi dopo il parto ed anche in questo caso, l’Ufficio provvederà al rilascio del provvedimento di astensione senza alcuna ulteriore specifica valutazione […].» Come affermato anche in altre risposte ad analoghi quesiti, tale affermazione sembra quasi “imporre” al dirigente scolastico un provvedimento interdittivo nel caso in cui non possa assegnare utilmente la docente ad altra mansione compatibile con il suo stato e non generativa delle suddette condizioni di rischio. Qualora invece ciò sia possibile alla luce del DVR e del parere del medico competente, come nel caso in oggetto, ciò non implica il mutamento dell’orario settimanale della docente – pari sempre a 24 ore, come da articolo 43, comma 5 del CCNL comparto “Istruzione e ricerca” 2019-2021 – e della sua retribuzione. Infatti, in tale situazione l’adibizione ad altra mansione è meramente correlata allo stato della lavoratrice, non già ai profili disciplinati dal CCNI 25 giugno 2008, concernente i criteri di utilizzazione del personale dichiarato inidoneo alla funzione per motivi di salute. Stante il mantenimento dell’originario orario di servizio, durante i periodi di sospensione delle attività didattiche la docente adibita a mansioni alternative compatibili con lo stato di gravidanza non è tenuta a svolgerle. Infatti, il servizio durante tali fasi resta vincolato alle attività programmate inerenti alle mansioni di insegnamento, pur non effettivamente svolte. In sostanza, sospesa l’attività didattica, la docente gode dello stesso status dei colleghi in servizio e, dunque, non è obbligata a prendere ferie.

Non si ritiene possano esserci profili di illegittimità, tenendo conto del quadro normativo ben delineato nel quesito. Il consiglio di classe, avendo acquisito tutti gli elementi utili sulle attività finora svolte e sulle valutazioni degli apprendimenti effettuate nella prima parte dell’anno nell’altra scuola, nel corso della prima riunione utile, verifica la situazione in merito al livello di raggiungimento degli obiettivi di apprendimento per ogni disciplina, verbalizzando opportunamente gli esiti di tale analisi, e programma gli opportuni didattici integrativi, utili per il riallineamento e per l’inserimento nella nuova classe (come peraltro già risulta dal testo del quesito). Nei mesi successivi, naturalmente, la situazione dovrà essere monitorata con adeguata continuità. In occasione degli scrutini finali, una verifica complessiva di tutto il percorso scolastico permetterà di valutare globalmente il livello degli apprendimenti, in modo da adottare le decisioni di competenza del consiglio di classe, nel rispetto della normativa vigente e in coerenza con i criteri stabiliti dal Collegio.

Le Linee Guida ministeriali per l’istruzione parentale, recentemente emanate, prevedono che: - entro il termine stabilito annualmente per la presentazione delle domande di iscrizione i genitori (o coloro che esercitano la responsabilità genitoriale) devono congiuntamente presentare al dirigente scolastico di una scuola del grado di riferimento del territorio di residenza (che assume il ruolo di scuola vigilante) una comunicazione preventiva, in forma cartacea, a cui devono essere allegati: - la dichiarazione formale relativa al possesso della capacità tecnica o economica per provvedere autonomamente all’istruzione dei propri figli; - il progetto didattico-educativo di massima che si intende far seguire al minore in corso d’anno, predisposto in maniera coerente con le Indicazioni nazionali per il primo ciclo e le Indicazioni nazionali/Linee guida per il secondo ciclo, fermo restando che il progetto didattico-educativo effettivamente svolto e sulla base del quale verranno predisposte le prove d’esame sarà presentato unitamente alla domanda di iscrizione agli esami di idoneità. - solo in casi eccezionali, in caso di ritiro dalla frequenza in corso d’anno scolastico da parte di uno studente già iscritto ad una scuola statale o paritaria, la famiglia può presentare contestualmente alla comunicazione di ritiro dalla frequenza scolastica anche la comunicazione di avvio di istruzione parentale con gli allegati previsti. Dalla lettura delle puntuali indicazioni sopra riportati si può dedurre che: - la scuola presso la quale presentare la comunicazione è quella del territorio di riferimento - è obbligatorio in tale fase presentare sia la dichiarazione formale del possesso delle capacità tecniche ed economiche, sia il progetto didattico-educativo di massima - la presentazione in corso d’anno della comunicazione può essere accettata “solo in casi eccezionali”. Da quanto sopra illustrato si evince che la scuola viciniore è quella deputata a ricevere la comunicazione, anche se, per completezza, nel caso di una scuola secondaria di secondo grado non è sempre agevole stabilire quale sia il territorio di riferimento. La locuzione “solo in casi eccezionali” per il ritiro in corso d’anno non fornisce elementi prescrittivi, considerato che la concezione di “eccezionalità” si potrebbe prestare a diverse interpretazioni. In sintesi, e per cercare di prevenire eventuali contenziosi, si consiglia di: - comunicare alla famiglia ( e per conoscenza alla scuola di precedente frequenza) che la presa in carico della minore potrà essere consentita solo dopo la regolarizzazione della documentazione a supporto, in mancanza della quale il caso potrà essere segnalato al Comune di residenza per potenziale elusione dell’obbligo di istruzione - contestualmente far presente alla famiglia stessa che la presa d’atto si riferisce solo alla fruizione dell’istruzione parentale, ma che non vi potrà essere accoglimento per eventuali future diverse scelte di frequenza effettiva, per mancanza di posti nell’indirizzo richiesto - ricordare infine in modo formale l’obbligo di presentare domanda e di sostenere effettivamente gli esami di idoneità alla fine dell’anno scolastico.

La flessibilità dell'orario è prevista dall'articolo 64 del CCNL del comparto "Istruzione e ricerca" stipulato il 18 gennaio 2024. Il comma 1 di tale articolo, in particolare, stabilisce che l ’orario di lavoro del personale ATA è funzionale all’orario di servizio e di apertura all’utenza. Le articolazioni astrattamente possibili dell'orario settimanale di 36 ore previsto per tale personale sono ovviamente molteplici e, fra queste, è del tutto legittima quella di cui al presente quesito, che prevede la prestazione di lavoro su 5 giorni settimanali con 7 ore giornaliere per quattro giorni settimanali e 8 ore nel giorno restante. Ciò premesso, osserviamo che, per i permessi computati a giorni, non occorre procedere ad alcun calcolo delle ore da decurtare. La fruizione di un permesso giornaliero, infatti, giustifica l'intera giornata, indipendentemente dall'orario previsto nel giorno specifico di fruizione. Se, per esempio, un dipendente usufruisce di un giorno di permesso per malattia (o congedo dei genitori, permesso giornaliero legge 104 ecc.) nella giornata di martedì, si considererà appunto un giorno di assenza, senza che occorra recuperare l'ora prevista in più in tale giorno o doverla in qualche modo rapportarla a 7 ore e 12 minuti, ovvero l'orario medio giornaliero. Anche nel caso delle ferie, essendo esse fruibili solo a giorni, non ha rilevanza l'orario giornaliero ai fini del calcolo. Dal momento che la settimana lavorativa è articolata su 5 giorni, il sabato è comunque considerato lavorativo e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana sono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno (art. 13, comma 5 CCNL 29/11/2007); ciò però non ha alcuna relazione con l'orario giornaliero. Diverso, invece, il computo dei permessi fruibili a ore. In tal caso, le ore giornaliere da decurtare dipendono dalla normativa specifica prevista per ciascun tipo di permesso orario. Esaminiamo separatamente i diversi casi previsti dal CCNL. Nel caso dei permessi brevi, disciplinati dall'articolo 16 del CCNL 29/11/2007, essi per il personale ATA non possono eccedere la metà dell'orario giornaliero e le 36 ore annue; inoltre, devono essere recuperati entro due mesi dalla loro fruizione. Di conseguenza, sarà possibile fruire di non più di 3,5 o di 4 ore di permesso a seconda del giorno e tale permesso va recuperato. Non vi sono, pertanto, particolari problemi per il loro computo. Nel caso dei permessi per motivi personali o familiari previsti dall'articolo 67 CCNL 18/01/2024, per i quali sono disponibili 18 ore annue, la fruizione di un intera giornata lavorativa sarà pari a 6 ore delle 18 disponibili a tale titolo, senza riguardo all'orario effettivo giornaliero (7 o 8 ore). L'equivalenza fra 6 ore e una giornata ai fini di tali permessi, infatti, è solo convenzionale, come disposto dall'articolo 67, comma 2, lettera e) CCNL cit. Diverso, invece, il caso di cui all'articolo 69 CCNL 18/01/2024, relativo ai permessi per l'espletamento di visite e terapie. Il comma 5 di tale articolo, infatti, prevede che i permessi orari in questione possano essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa e, in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. Quindi, un lavoratore che si assenti a tale titolo per l'intera giornata di martedì avrà consumato 8 ore delle 18 annue disponibili, mentre se si assenti in altra giornata ne avrà consumate solo 7. Ancora diverso appare il caso di cui all'articolo 68, comma 1 del CCNL sulla possibilità di fruire a ore dei permessi ex art. 33, comma 3 della legge 104/1992. In questo caso, infatti, il lavoratore può scegliere se usufruire di tre giorni o di 18 ore mensili; qualora ne scelga l'utilizzo a giorni, l'orario giornaliero non ha rilevanza, mentre, se ne usufruisce a ore, a ogni ora di permesso se ne scalerà una dal monte ore mensile di 18 ore. In conclusione, la risposta al quesito dipende dal tipo di permesso usufruito durante l'assenza. Se si tratta di permessi fruiti a giorni, l'orario di servizio giornaliero non ha alcuna rilevanza; se si tratta di permessi con fruizione oraria, si adotterà la normativa prevista per quello specifico permesso.

A proposito di quanto illustrato nel quesito, si ricorda che la nota MIUR 1865/2017, emanata in applicazione della norma primaria e del DM 741/2017, prevede al paragrafo 5 quanto segue: …. La sottocommissione determina in prima istanza la media dei voti delle prove scritte e del colloquio, esprimendo un unico voto, eventualmente anche con frazione decimale, senza alcun arrotondamento. La media di tale voto con il voto di ammissione determina il voto finale che, se espresso con frazione decimale pari o superiore a 0,5, viene arrotondato all’unità superiore….. Da quanto sopra esposto, si evince chiaramente che l’eventuale arrotondamento debba essere effettuato solo nella seconda fase per la determinazione del voto finale, e non nella prima, quando si calcola la media dei risultati delle prove.

Il sistema nazionale di istruzione, che comprende a "pieno" titolo il sistema di istruzione degli adulti con i percorsi di primo e secondo livello, è caratterizzato dalla massima flessibilità, con l'obiettivo di fornire l'opportunità a tutti i minori di scegliere il percorso personalizzato più adatto alla propria situazione e alle proprie esigenze. Si ritiene, pertanto, che la scelta di iscriversi ai CPIA o ai percorsi diurni sia lasciata ai genitori o agli altri soggetti che comunque esercitano la responsabilità genitoriale, previa analisi condivisa con le istituzioni scolastiche interessate che forniranno la piena collaborazione per un corretto orientamento

Nell’ambito di ogni Linea di investimento del PNRR il dirigente scolastico ha potuto assumere il ruolo di “project manager” sia a titolo gratuito che oneroso. In quest’ultimo caso il relativo compenso viene attinto dai costi indiretti, denominati successivamente “costi ammissibili”, e calcolato in analogia ai parametri applicati nelle attività del PON 2014-2020 (cfr. Circolare Miur 18 dicembre 2017, prot. n. 38115). Tuttavia, in forza dell’articolo 53, comma 7 del D.lgs. n.165/2001, il dirigente scolastico non può svolgere incarichi retribuiti che non siano stati conferiti o previamente autorizzati dall'amministrazione di appartenenza. In via generale e di regola, tali incarichi decorrono dal momento in cui il dirigente viene formalmente autorizzato dal Direttore generale dell’Ufficio scolastico regionale. Gli incarichi aggiuntivi del dirigente scolastico, disciplinati dall'ancora vigente articolo 19 del CCNL dell’Area V del 2006, risultano così declinati: - comma 1. incarichi di natura obbligatoria – ad esempio, incarichi di reggenza e la presidenza della commissione degli esami di Stato – per i quali il dirigente percepisce integralmente e direttamente i relativi compensi; - comma 2. incarichi non obbligatori di cui all’articolo 53, comma 6, D.lgs. n. 165/2001 per i quali il dirigente percepisce integralmente e direttamente i relativi compensi; - comma 3. incarichi assunti sulla base di deliberazioni degli organi scolastici competenti, per l'attuazione di iniziative e per la realizzazione di programmi specifici con finanziamenti esterni, il cui compenso è determinato in una quota, da corrispondere direttamente, pari all'80 %. Il residuo 20% confluisce ai fondi regionali in attuazione del principio di onnicomprensività della retribuzione; - comma 4. incarichi non obbligatori, debitamente autorizzati, per assumere i quali il dirigente è tenuto al versamento ai fondi regionali pari al 70% di quanto percepito. Premesso che dal 1° settembre 2023, ai sensi dell'articolo 4, comma 2 del CCNI sottoscritto il 1° agosto 2023, il fondo nazionale ha sostituito i fondi regionali, in merito alla questione della necessità o meno di versare il 20% sui compensi percepiti in qualità di “project manager”, il Ministero dell’Istruzione e del Merito a tutt’oggi non ha fornito una risposta netta e, soprattutto, definitiva. Infatti, il Quaderno 3 MIM, recante istruzioni per l’affidamento di incarichi individuali, nella versione di dicembre 2024, riportava che «A titolo esemplificativo e non esaustivo, sono riconducibili al perimetro applicativo del suindicato art. 19, comma 3, gli incarichi aggiuntivi assunti dai Dirigenti scolastici nell’ambito degli interventi PNRR». Del medesimo tenore era la comunicazione 11 dicembre 2024, prot. n. 46871 della Direzione Generale per l’edilizia scolastica, le risorse e il supporto alle istituzioni scolastiche – Ufficio VII destinata all’USR per la Lombardia quale risposta a uno specifico quesito formulato da quest’ultimo sull’argomento. Tuttavia, il Ministero, con la Nota prot. n. 8810 del 18 dicembre 2024 a firma del Capo del dipartimento per le risorse, l’organizzazione e l’innovazione digitale, invitava a non tenere conto di quanto rappresentato nella comunicazione dell’11 dicembre, facendo altresì presente che sulle questioni «concernenti lo stato giuridico ed il trattamento economico della dirigenza scolastica, oltre che profili attinenti alla gestione del PNRR, sono in corso ulteriori valutazioni ed interlocuzioni con gli uffici competenti». Infine, il citato Quaderno 3 MIM, nella versione aggiornata pubblicata il 5 giugno 2025, così sostituiva quanto affermato in quella del 16 dicembre 2024: «Con specifico riferimento agli incarichi aggiuntivi assunti dai Dirigenti scolastici nell’ambito delle progettualità PNRR, il Ministero, come indicato nella nota MIM prot. n. 8810 del 18 dicembre 2024, sta effettuando le opportune valutazioni in ordine al corretto inquadramento rispetto alle categorie sopra indicate, riservandosi di fornire aggiornamenti in merito con apposite comunicazioni.» Da allora il Ministero non si è più pronunciato sulla questione. Pertanto, nelle more che esso comunichi l’esito dell’istruttoria sul punto fornendo indicazioni univoche a tutti gli Uffici scolastici regionali, si consiglia in via prudenziale di attenersi alle indicazioni fornite dal proprio Ufficio nell’autorizzazione all’assunzione dell’incarico. Con riferimento al secondo quesito concernente la necessità o meno della delibera del Consiglio d'Istituto sugli incarichi aggiuntivi assunti dal dirigente nell'ambito dei progetti con finanziamenti esterni, la questione presenta delle sfumature procedurali importanti da considerare che fanno capo al quadro normativo e alla giurisprudenza. Il D.lgs. n. 150/2009, modificando il D.lgs. n. 165/2001, ha stabilito nitidamente che la gestione dell'istituzione scolastica ricade sotto l'esclusiva responsabilità del dirigente, al pari di quanto accade nelle altre pubbliche amministrazioni. Tuttavia, nonostante l'evoluzione legislativa e sebbene la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 18702/2019, abbia chiarito una volta per tutte che non spetta agli organi collegiali attribuire incarichi al dirigente scolastico, gli Uffici scolastici regionali continuano a richiedergli formalmente la delibera del Consiglio d'Istituto per autorizzarne l'incarico e i relativi compensi sulla base del già citato articolo 19 del CCNL 2006, anteriore al quadro normativo vigente. Pertanto, per formulare correttamente l'istanza di autorizzazione da inviare al Direttore Generale, occorre che il dirigente scolastico alleghi alla stessa le delibere degli organi coinvolti – Collegio dei docenti e Consiglio di istituto – riguardanti le modalità di attuazione dei progetti del PNRR (come noto, cogenti per la scuola e quindi non “da approvare”), nell’ambito dei quali il dirigente ha assunto automaticamente il ruolo di “project manager”. Ci si riferisce, dunque, alle delibere propedeutiche all’inserimento delle attività nel PTOF che, dunque, non rappresentano un atto di nomina o di conferimento di incarico individuale nei confronti del dirigente.

Prima questione La norma che, per gli organi collegiali della scuola, dispone la lettura e approvazione del verbale si trova all’art. 1 della nota ministeriale 105/1975 che costituisce il regolamento tipo ministeriale di funzionamento degli organi collegiali. Si riporta, in proposito, il sintetico periodo dell’articolo citato che qui interessa: “Di ogni seduta dell' organo collegiale viene redatto processo verbale, firmato dal presidente e dal segretario stesso su apposito registro a pagine numerate”. Detto questo si ritiene utile essa riprendere, da risposte a precedenti quesiti analoghi, alcune considerazioni introduttive su importanti passaggi procedurali riguardo alla verbalizzazione degli organi collegiali della scuola. Secondo principi generali, prassi consolidata, costanti orientamenti giurisprudenziali e elaborazioni dottrinali, il verbale del collegio dei docenti, come di tutti gli organi collegiali, dovrebbe essere redatto, letto e approvato dal collegio e sottoscritto dal segretario e dal presidente nella seduta stessa alla quale il verbale si riferisce. E però prassi consolidata che la approvazione sia rimandata alla seduta successiva “prima che una nuova assemblea si raccolga, altrimenti il ricordo esatto della discussione svanirà tanto per il compilatore che per i componenti l’assemblea” (L. Molinari, Il personale della scuola, Giuffrè Editore 1979). Sulla stessa linea è la giurisprudenza: “i verbali debbono rispecchiare esattamente le sedute dell’organo collegiale al quale si riferiscono; pertanto la loro compilazione, se non proprio immediata, deve essere la più rapida possibile “ (Cons. St. Sez. 5, Dec. 19 aprile 1963, n. 200). Pertanto, precisato che non esistono in materia termini prescrittivi, si conviene che, per le motivazioni espresse dal Molinari, la redazione del verbale debba essere effettuata in tempi ragionevolmente brevi; i docenti possono avanzare istanza di accesso anche prima della sua approvazione. In conclusione, certamente il verbale del collegio, redatto dal segretario e controfirmato dal presidente, deve necessariamente essere letto e, al termine, essere messo in votazione dal presidente. Se la lettura e approvazione saranno, come prassi frequente, messi al primo punto dell’ordine del giorno della seduta successiva, si darà conto nel verbale di questa dell’avvenuta lettura e della approvazione (o non approvazione). Come sottolineato dalla dottrina, l’approvazione del verbale costituisce la parte “integrativa” del procedimento deliberativo dell’organo collegiale. Seconda questione (mancata approvazione del verbale). Qualora il verbale non sia approvato, non per questo caducano le delibere assunte nella riunione. Anche in questa materia, nella insussistenza di disposizioni normative, soccorrono la giurisprudenza e la dottrina. Il Consiglio di Stato (Sez. VI, n. 6208 dell’11/12/2001) ha precisato che “l’esistenza giuridica di una deliberazione collegiale è riconducibile alla sola manifestazione di volontà dell’organo, indipendentemente dalla verbalizzazione della stessa; sono infatti due momenti distinti la manifestazione di volontà, che costituisce il contenuto della deliberazione, e la verbalizzazione che riproduce e documenta tale manifestazione attestandone l’esistenza, ma che, sebbene necessaria, non è determinante per la formazione della volontà dell’organo collegiale. La sottoscrizione del verbale da parte del Presidente e del Segretario, prima della sua approvazione, serve a far fede di quanto deliberato nella seduta, la cui approvazione, per prassi normale, è approvata nella seduta successiva; tale approvazione garantisce che il verbale , sottoscritto dal solo Presidente e dal Segretario, risponda esattamente a quanto deliberato”. In materia il TAR Sicilia, sez. staccata di Catania, sez. III Sent. 02/07/2002 n. 1635, rifacendosi a precedenti sentenze del giudice amministrativo (TAR Lazio, sez. I, 31 dicembre 1990, n. 1339; TAR Lazio Sez. I, 14 gennaio 2000, n. 103; Consiglio di Stato IV, 30 gennaio 2001,n. 709) “le deliberazioni degli organi collegiali vengono in essere e producono effetti sostanziali nella seduta in cui componenti del collegio hanno espresso la loro determinazione in ordine ad un determinato affare, e non quando viene approvato il verbale della seduta, dal momento che l’approvazione non incide in alcun modo sull’oggetto in precedenza esaminato, esprimendo unicamente il convincimento del Collegio circa la corrispondenza tra la verbalizzazione e la deliberazione all’epoca assunta”. E, ancora, “il verbale è pienamente esecutivo e fa prova anche prima dell’approvazione della seduta successiva fino a eventuale querela di falso” (Cons, Stato – Sez. IV – dec. 454 del 6/7/1982; Cons. Stato , sez. IV – dec. 600 del 27/10/1965) Anche la dottrina si muove nella stessa direzione. “Le deliberazioni prese sono valide anche nel caso in cui la lettura del verbale venga omessa e anche nel caso in cui non venga approvato” (Luigi Agazzi, in “Struttura, organizzazione, attività degli organi collegiali”, Editrice La Scuola, 1982, pag.121). In conclusione: qualora il verbale non sia approvato (o nella seduta stessa o nella seduta successiva secondo la prassi adottata nella scuola), si registrerà semplicemente la mancata approvazione, ferma restando la possibilità della querela di falso. Non si dovrà procedere a riportare in votazione la sua approvazione. Come detto sopra, le delibere assunte nella riunione per la quale il verbale non è stato approvato resteranno valide, salva pronuncia in senso contrario.

L'articolo 1256 del Codice civile libera il debitore dalla prestazione se questa, per causa non imputabile al debitore stesso, sia diventata impossibile. Pertanto, se la scuola è chiusa, ad esempio, per ordine dell'Autorità pubblica (es.: chiusura disposta dal Sindaco per maltempo), il personale, impossibilitato a rendere la prestazione lavorativa per causa ad esso non imputabile, è liberato dalla prestazione stessa e non è tenuto a recuperare il servizio non prestato. Nel caso di cui al presente quesito, appare che il docente è rimasto bloccato nel traffico a causa di un incidente che aveva provocato, sul tragitto casa-lavoro, un congestionamento stradale. In tali casi, non può parlarsi di forza maggiore, perché i dipendenti hanno l'obbligo di rispettare l'orario stabilito, indipendentemente dalle cause esterne. La circostanza dell'incidente, peraltro, costituisce valido motivo di giustificazione, escludendo così la responsabilità disciplinare; tuttavia, il docente è tenuto a usufruire di uno dei permessi previsti dal CCNL, come il permesso orario che, come è noto, deve essere recuperato entro 2 mesi (articolo 16, comma 3 CCNL 29 novembre 2007). Sulla questione, si rileva che la Corte dei Conti, Segreteria Generale, con nota 5596 del 5/6/2018 - SG – A33 – P, dando “indicazioni operative a seguito degli eventi atmosferici verificatisi alla fine del mese di febbraio 2018” scriveva quanto segue: “L’ARAN, i cui orientamenti sono da ritenersi vincolanti in materia, ha esaminato la nuova ipotesi interpretativa prospettata da questo Segretariato generale, pervenendo comunque alla conferma di precedenti posizioni. In essenziale sintesi, l’assenza non è sanzionabile sul piano disciplinare, poiché determinata da una oggettiva impossibilità, e il datore di lavoro può, su richiesta del lavoratore, imputare l’assenza ai diversi istituti della contrattazione collettiva in modo da salvaguardarne la retribuzione". Nel caso trattato dalla Corte dei conti, il quesito verteva sui ritardi causati da eventi atmosferici; la soluzione prospettata, tuttavia, appare senz'altro applicabile anche per tutte le altre cause esterne, come il ritardo causato dal traffico. In conclusione, la risposta al quesito è affermativa: il docente dovrà recuperare il permesso orario fruito secondo le consuete modalità.

Secondo l'interpretazione costante e pacifica dell'INAIL (Note INAIL 688 del 5 maggio 2021, n. 3159 del 17 marzo 2021 e circolare n. 24 del 9 settembre 2021) l’obbligo di presentare per via telematica la denuncia/comunicazione di infortunio sorge esclusivamente in presenza della prescritta certificazione medica di infortunio, rilasciata dal medico che ha prestato la prima assistenza al lavoratore e soltanto se il dirigente scolastico ne conosce i dati di riferimento. La denuncia di infortunio deve essere presentata entro due giorni da quello in cui si ha avuto notizia dell’infezione. Il giorno iniziale da considerare è quello successivo alla data in cui il datore di lavoro ha ricevuto dal lavoratore il numero identificativo del certificato di infortunio, la data di rilascio e i giorni di prognosi indicati nel certificato stesso. Se trattasi di giorno festivo, esso slitta al primo giorno successivo non festivo e nei casi di lavoro settimanale articolato su cinque giorni lavorativi, il sabato è considerato normale giornata feriale Se non c'è il certificato di infortunio l’INAIL deve istruire il caso di infortunio, non solo in base al certificato medico di infortunio trasmesso dal medico e alla denuncia di infortunio presentata dal datore di lavoro, ma anche su segnalazione del lavoratore, del patronato che lo assiste, nonché dell’INPS, nei casi in cui emerga che l’evento lesivo è da configurare come infortunio-malattia avvenuto in occasione di lavoro e non come semplice malattia. Nei casi suddetti, le sedi dell’INAIL sono tenute a chiedere al datore di lavoro, compresi i dirigenti scolastici, di presentare la denuncia di infortunio per il proseguimento dell’istruttoria. Il termine di due giorni in tale ipotesi decorre dalla data di ricezione della richiesta, sempre trasmessa via PEC. Quindi, fuori da questi due casi (presenza di un certificato medico d’infortunio rilasciato al lavoratore e richiesta di denuncia della Sede INAIL), non è ravvisabile alcun obbligo di denuncia/comunicazione in capo ai dirigenti scolastici. Il Ministero della Salute, con la Nota n. 7348 del 17 marzo 2016, ha ricordato che dal 22 marzo 2016 qualunque medico presti la prima assistenza a un lavoratore infortunato sul lavoro o affetto da malattia professionale è obbligato a rilasciare certificato ai fini degli obblighi di denuncia e a trasmetterlo esclusivamente per via telematica all'INAIL. Il Ministero ha chiarito che: - il generico riferimento a "qualunque medico", contenuto nella disposizione di cui all'art. 53 del DPR 1124/1965 (come riformato dal D.Lgs. n. 151 del 2015), non attiene a tutti i medici iscritti all'ordine che occasionalmente potrebbero, in situazioni di urgenza o di emergenza, essere chiamati ad intervenire per prestare un primo soccorso ad un soggetto vittima di infortunio; - il riferimento a "qualunque medico" è necessariamente da circoscrivere alla sola previsione di richiesta di intervento professionale che rientri in una prestazione inquadrabile come "prima assistenza", intesa quale prestazione professionale qualificata rientrante nell'ambito di procedure organizzative strutturate per fornire assistenza medica, anche solamente di base. Ricordiamo che anche il medico curante è competente a rilasciare il certificato di continuazione dell'infortunio Pertanto, l’importante è che il certificato medico riconduca l’evento ad infortunio e non viene prevista una tempistica di massima. La denuncia entro due giorni ( in caso di prognosi superiore a tre giorni) decorre dal momento in cui la scuola ha avuto conoscenza del certificato di infortunio (Art. 53, comma 1, del DPR30 giugno 1965, n. 1124; Circolare INAIL n. 24 del 9 settembre 2021); sarà poi eventualmente l’INAIL a poter disconoscere l’infortunio.