Casi & Pareri

Il verbale dell’assemblea di classe, nel momento in cui viene depositato a scuola, diventa, secondo quanto in generale prevede l’art. 22, comma 1, lettera d) della legge 241/1990 (“atti, anche interni o non relativi ad uno specifico procedimento, detenuti da una pubblica amministrazione e concernenti attività di pubblico interesse”) un documento riguardo al quale è ammesso l’accesso da parte di persona avente un interesse diretto, attuale e concreto. Nello specifico, l'interesse è diretto, quando è personale; è concreto, in quanto dev'essere collegato alle ragioni esposte a sostegno dell'istanza; attuale, quando il documento di cui si chiede l'ostensione sia idoneo a spiegare effetti diretti o indiretti nei confronti del richiedente. Come è precisato all’art. 24 comma 2 della citata legge “non sono ammissibili istanze di accesso preordinate ad un controllo generalizzato dell’operato delle pubbliche amministrazione”, né è consentito l’accesso per mera curiosità o intento esplorativo (“Il diritto di accesso non può essere utilizzato come strumento per un mero generico e generalizzato controllo esplorativo sull’azione amministrativa per verificare la possibilità di eventuali, future lesioni di interessi privati, né può essere configurato come un particolare tipo di azione popolare (Cons. St., sentenza 15 novembre 2004, n. 7412, Cons. St., sentenza 6 luglio 2010, n. 4297, Cons. St., sentenza 7 settembre 2004, n. 5873 e Cons. St., sentenza 15 settembre 2010, n. 6899. E, nella situazione di cui al quesito, i genitori sono tenuti, nella loro istanza di accesso, a dare dimostrazione, attraverso congrua motivazione, della sussistenza dell’interesse diretto, concreto e attuale a conoscere il verbale dell’assemblea. Se dunque il responsabile del procedimento ravvisa nell’istanza un tale interesse nell’accesso al verbale, considerato che in esso viene fatto riferimento a persone che, seppure non nominate, sono facilmente individuabili, si pone la questione della notifica a loro in quanto controinteressati. In presenza di questo interesse, atteso che nel documento sono espresse valutazioni riguardo a persone che, seppure non nominate, sono facilmente individuabili come controinteressate, occorre procedere alla notifica secondo la previsione dell’art. 3 del DPR 184/2006. Si conviene, infatti, che il controinteressato sia da definire con riguardo all’articolo 7, comma 1, secondo periodo, della legge 241/1990, secondo il quale “qualora da un provvedimento possa derivare un pregiudizio a soggetti individuati o facilmente individuabili, diversi dai suoi diretti destinatari, l’amministrazione è tenuta a fornire loro, con le stesse modalità, notizia dell’inizio del procedimento”. Sulla questione il Tar Puglia, con la sentenza 27 maggio 2006, n. 3080, ha sentenziato che, nel caso dell’accesso, trovano applicazione i principi generali sul procedimento, tra i quali, in particolare quello della partecipazione di tutti gli interessati. Aggiunge la sentenza che del resto le disposizioni di cui all’articolo 24, commi 6 e 7, della legge 241/1990 non avrebbero senso, qualora i terzi a cui si riferiscono i dati contenuti negli atti di cui si chiede l’ostensione non avessero alcuna possibilità di interloquire nell’ambito del procedimento finalizzato all’accesso. D’altra parte, secondo il citato Tar, l’amministrazione non sempre è in grado di apprezzare direttamente le ragioni alla base di un’opposizione del controinteressato all’accesso ad un documento; risulta, dunque, opportuno comunque coinvolgere i controinteressati, che potrebbero fornire elementi rilevanti per l’amministrazione procedente, ai fini della valutazione di elementi ostativi all’esercizio del diritto di accesso. Circa la procedura di notifica si riporta di seguito integralmente l’art. 3 del DPR 184/2006. “1. Fermo quanto previsto dall'articolo 5, la pubblica amministrazione cui è indirizzata la richiesta di accesso, se individua soggetti controinteressati, di cui all'articolo 22, comma 1, lettera c), della legge, è tenuta a dare comunicazione agli stessi, mediante invio di copia con raccomandata con avviso di ricevimento, o per via telematica per coloro che abbiano consentito tale forma di comunicazione. I soggetti controinteressati sono individuati tenuto anche conto del contenuto degli atti connessi, di cui all'articolo 7, comma 2. 2. Entro dieci giorni dalla ricezione della comunicazione di cui al comma 1, i controinteressati possono presentare una motivata opposizione, anche per via telematica, alla richiesta di accesso. Decorso tale termine, la pubblica amministrazione provvede sulla richiesta, accertata la ricezione della comunicazione di cui al comma 1”. Ciò detto, con riferimento a quanto richiesto nella chiusa del quesito, i controinteressati sono i professori cui si fa riferimento nel verbale; non sono controinteressati i firmatari del verbale ovvero dell’atto in possesso dell’amministrazione.

L'articolo 53, comma 1 del d.lgs. n. 165/2001 richiama sia gli articoli 60 e seguenti del D.P.R. n. 3/1957, sia, limitatamente ai rapporti di lavoro a tempo parziale, l'articolo 6, comma 2 del D.P.C.M. n. 117/1989 e l'articolo 1, commi 57 e seguenti della legge n. 662/1996. Sono inoltre fatte salve alcune disposizioni del d.lgs. 297/1994 di maggior favore per i dipendenti delle istituzioni scolastiche. Gli articoli 60 e seguenti del D.P.R. n. 3/1957 non prevedevano alcuna deroga al regime di incompatibilità per il caso del rapporto di lavoro a tempo parziale, per la semplice ragione che, all'epoca, tale tipologia di contratto non era contemplata per i dipendenti pubblici. Solo a partire dal 1984, con la legge n. 863, fu introdotta anche per tale categoria di lavoratori il "part-time"; appare pertanto impossibile, come vorrebbe il docente, appellarsi al D.P.R. n. 3/1957 per sostenere la compatibilità del lavoro che si intende compiere con l'impiego pubblico a tempo parziale. Se gli articoli 60 e seguenti del D.P.R. n. 3/1957 vietano la cumulabilità del rapporto di lavoro pubblico con altri impieghi, l'art. 53 del d.lgs. n. 165/2001 consente, tuttavia, a determinate condizioni, la possibilità di autorizzare i dipendenti pubblici ad accettare incarichi provenienti da altri soggetti, introducendo così nell'ordinamento un regime di incompatibilità che possiamo definire “relativa”. In particolare, l'articolo 53, comma 6 d.lgs. 165/2001 prevede che la normativa sull'incompatibilità non si applichi ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche con rapporto di lavoro a tempo parziale, purché la prestazione lavorativa non sia superiore al 50% di quella a tempo pieno. Ai dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale possono essere equiparati i docenti e gli ATA con contratto a tempo determinato su spezzone orario non superiore al 50% dell'orario ordinario. Per il personale docente delle istituzioni scolastiche, l'articolo 53, comma 1 d.lgs. 165/2001 richiama, fra l'altro, l'articolo 508 del d.lgs. 297/1994, che prevede alcune norme di maggior favore. In particolare, il comma 15 di tale articolo consente al personale docente "l'esercizio di libere professioni che non siano di pregiudizio all'assolvimento di tutte le attività inerenti alla funzione docente e siano compatibili con l'orario di insegnamento e di servizio". Il quesito non precisa la tipologia di contratto che il docente vorrebbe stipulare con l'azienda locale; tuttavia, deduciamo, dalla presenza di un orario di lavoro di 20 ore settimanali, che non si tratti di libera professione (che non potrebbe prevedere un obbligo orario definito) ma di lavoro subordinato, non rientrante, pertanto, nella deroga di cui all'articolo 508, comma 15 cit. L'applicabilità in toto, nei confronti dei dipendenti con part time superiore al 50%, della normativa sull'incompatibilità è stata confermata anche dalla Corte di Cassazione - sez. lavoro - con la Sentenza n. 22497 del 18 luglio 2022. Pertanto, poiché nel caso in oggetto il docente ha un contratto di lavoro a tempo parziale superiore al 50% (14 ore su 18), riteniamo che un secondo contratto di lavoro subordinato sia incompatibile e non possa essere autorizzato. Solo nel caso in cui il docente, in luogo di un contratto di lavoro subordinato, stipulasse un contratto di lavoro autonomo, il dirigente potrebbe allora valutarne l'autorizzazione, previa verifica della compatibilità degli obblighi assunti con gli obblighi di insegnamento e di servizio e dell'assenza di un conflitto di interessi.

È l’art. 2, cc. 4-6 della legge n. 92/2019 a stabilire che: “4. Nelle scuole del primo ciclo, l'insegnamento trasversale dell'educazione civica è affidato, in contitolarità, a docenti sulla base del curricolo di cui al comma 3. Le istituzioni scolastiche utilizzano le risorse dell'organico dell'autonomia. Nelle scuole del secondo ciclo, l'insegnamento è affidato ai docenti abilitati all'insegnamento delle discipline giuridiche ed economiche, ove disponibili nell'ambito dell'organico dell'autonomia. 5. Per ciascuna classe è individuato, tra i docenti a cui è affidato l'insegnamento dell'educazione civica, un docente con compiti di coordinamento. 6. L'insegnamento trasversale dell'educazione civica è oggetto delle valutazioni periodiche e finali previste dal decreto legislativo 13 aprile 2017, n. 62, e dal regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 giugno 2009, n. 122. Il docente coordinatore di cui al comma 5 formula la proposta di voto espresso in decimi, acquisendo elementi conoscitivi dai docenti a cui è affidato l'insegnamento dell'educazione civica.” Dunque, in entrambi i casi (scuola primaria e scuola secondaria di primo grado) è necessario che: - l’insegnamento trasversale dell’educazione civica sia assegnato a più docenti in contitolarità, individuati sulla base del curricolo di istituto di detto insegnamento; - per ciascuna classe sia individuato, tra i docenti cui è affidato l’insegnamento trasversale dell’educazione civica, un coordinatore; - sia il coordinatore a formulare la relativa proposta di voto, avendo acquisito gli elementi conoscitivi offerti dagli altri docenti contitolari dell’insegnamento. Le Linee guida adottate con D.M. n. 183/2024 replicano quanto disposto dalla legge, sostenendo che: “Nelle scuole del primo ciclo l’insegnamento è affidato, in contitolarità, a docenti della classe/del consiglio di classe, tra i quali è individuato un coordinatore. […] La Legge dispone che l’insegnamento trasversale dell’educazione civica sia oggetto delle valutazioni periodiche e finali previste dal D.Lgs. 13 aprile 2017, n. 62 per il primo ciclo e dal D.P.R. 22 giugno 2009, n. 122 per il secondo ciclo. I criteri di valutazione deliberati dal Collegio dei docenti per le singole discipline e già inseriti nel PTOF dovranno essere integrati in modo da ricomprendere anche la valutazione di tale insegnamento. In sede di scrutinio il docente coordinatore dell’insegnamento, acquisendo elementi conoscitivi dai docenti del team o del Consiglio di Classe, formula la proposta di valutazione, espressa ai sensi della normativa vigente, da inserire nel documento di valutazione.” Alla luce di quanto precede, si ritiene che nel primo ciclo l’insegnamento dell’educazione civica debba necessariamente interessare, con le conseguenti ricadute in sede di valutazione, più docenti del team o del consiglio di classe. Per converso, non devono essere coinvolti nell’insegnamento in questione tutti i docenti assegnati alla classe, ma solo quelli che – in base alle delibere collegiali di elaborazione e approvazione del PTOF – debbano esserlo sulla base del curricolo di istituto. In primo luogo, dunque – al netto delle considerazioni, dirimenti, che saranno svolte in seguito – se detto curricolo non coinvolge l’IRC nella sua realizzazione, il docente non può concorrere alla valutazione dell’insegnamento dell’educazione civica. Del resto, si ritiene che l’IRC non possa essere coinvolta nella realizzazione del curricolo di istituto di educazione civica, a meno che all’interno di una classe non se ne avvalgano tutti gli studenti, dal momento che quest’ultimo insegnamento, a differenza del primo – l’IRC, per l’appunto –, è curricolare e obbligatorio e deve dunque essere impartito in condizioni di parità a tutti gli alunni della classe. In altri termini, un insegnamento che deve essere obbligatoriamente impartito a tutti (l’insegnamento trasversale dell’educazione civica) non può essere valutato da docenti diversi all’interno della medesima classe e, prima ancora, sviluppato in modo diverso a seconda che l’alunno frequenti un insegnamento facoltativo o meno. Si tratta, in definitiva, di una estensione del principio di “unicità dell’insegnamento” secondo cui un medesimo insegnamento deve essere impartito dal medesimo docente. Simili argomentazioni impediscono di ritenere che le criticità sopra rilevate possano essere superate coinvolgendo anche il docente di attività alternative nella realizzazione del curricolo dell’educazione civica: sia perché gli alunni possono scegliere opzioni diverse (studio assistito/uscita da scuola) sia perché, per l’appunto, ci troveremmo di fronte a un insegnamento che, all’interno della medesima classe, viene impartito da docenti diversi. Alla luce di quanto fin qui illustrato, cadono tutti gli interrogativi circa le modalità di valutazione dell’insegnamento trasversale dell’educazione civica da parte del docente IRC. Del resto, che il docente IRC possa esprimere una valutazione solo con riferimento agli alunni che hanno operato la relativa scelta è chiaramente stabilito, per il primo ciclo, dall’art. 2, c. 3 del D.Lgs. n. 62/2017 secondo cui: “[…] I docenti che svolgono insegnamenti curricolari per gruppi di alunne e di alunni, i docenti incaricati dell'insegnamento della religione cattolica e di attività alternative all'insegnamento della religione cattolica partecipano alla valutazione delle alunne e degli alunni che si avvalgono dei suddetti insegnamenti.” Dunque, detto docente non potrebbe in alcun modo valutare alunni che a lui non sono assegnati né fornire elementi conoscitivi a tal fine, anche solo alla luce di una semplice considerazione: chi ha scelto di non avvalersi dell’IRC non è tenuto a frequentarne le ore relative, né la scuola può imporlo o imporre a detti alunni di svolgere delle attività somministrate dal docente IRC – scavalcando la volontà espressa dalla famiglia – sotto l’egida dell’educazione civica. Una simile attività è del tutto illegittima e lesiva di diritti costituzionalmente garantiti (cfr. da ultimo Tar Toscana, sez quarta, n. 792/2023 il quale – riportando le parole della sentenza del Consiglio di Stato, sez. sesta, n. 4634/2018 – afferma: “Infatti, tale scelta costituisce una forma di esercizio della libertà di religione riconosciuta al singolo, rispettivamente della libertà di coscienza e delle responsabilità educative dei genitori, implicanti il diritto di avvalersi o di non avvalersi dell'insegnamento della religione cattolica, quale esplicazione delle menzionate libertà fondamentali di rango costituzionale insuscettibili di essere sottoposti a condizione o a termini che ne impediscano l'esercizio pieno e senza discriminazione tra gli aderenti alla religione cattolica, gli aderenti ad altre confessioni e/o i non credenti (artt. 3, primo comma, e 19 Cost.)”). Riassumendo pertanto: - un insegnamento curricolare non può essere impartito con modalità differenti all’interno della medesima classe; - in particolare, il docente IRC non può partecipare alla realizzazione del curricolo di educazione civica a meno che tutti gli alunni di una medesima classe non si avvalgano del relativo insegnamento; - il docente IRC non può valutare alunni che non si avvalgono di detto insegnamento né fornire elementi a tal fine. Lo stesso può dirsi per il docente di attività alternative, accomunato al primo – sotto questo profilo – dall’art. 2, c. 3 del D.Lgs. n. 62/2017.

Si pone un dubbio circa il combinato disposto del D.L. 127/2025, nella revisione operata dal comma 3 al D.Lgs. 226/2025 con riferimento alla possibilità...

Gentile utente, nel caso sottoposto, premesso che ai sensi dell'art. 13, comma 13, dell'O.M. 88/2024 per le cattedre costituite tra più scuole ogni istituzione procede autonomamente per le ore di propria competenza, al supplente non spetta il pagamento del sabato e domenica successivi al termine dei contratti, se il docente ha stipulato contratti diversi per 16 ore settimanali e quindi non per le 18 ore settimanali obbligatorie. Il pagamento sarebbe spettato se il supplente fosse stato nominato anche per le 2 ore, non necessariamente collegate alla cattedra, anche in altra istituzione, qualora quindi lo stesso avesse avuto in totale contratti per 18 ore. Il MIM aveva chiarito la questione nella nota n. 13650/2013 in cui si specificava: "1) Art. 40, comma 3 (personale docente ed educativo) e art. 60, comma 2 (personale ATA) Per effetto di tali disposizioni il dipendente che completi tutto l’orario settimanale ordinario ha diritto al pagamento della domenica ai sensi dell’art. 2109 comma 1 del Codice Civile. Inoltre, come precisato dall’ARAN, in risposta a specifico quesito, la previsione contrattuale si estende al pagamento del sabato qualora risulti giorno libero del dipendente. Per orario ordinario deve intendersi 25 ore settimanali nella scuola dell’infanzia, 24 ore nella scuola primaria, 18 ore nella scuola secondaria, 30 ore nelle istituzioni educative, da svolgere in non meno di 5 giorni settimanali, e 36 ore per il personale ATA. Ai fini dell’applicazione della disposizione in questione l’orario settimanale può essere stato effettuato anche in più scuole ma purché si riferisca al medesimo grado di scuole per il personale docente ed educativo e al profilo della medesima area per il personale ATA. In caso di completamento dell’orario ordinario in più scuole il pagamento della domenica e dell’eventuale sabato libero sarà disposto dall’ultima scuola di servizio che vi darà luogo previe le necessarie notizie fornite dai dirigenti scolastici interessati e dal supplente interessato circa i precedenti servizi settimanali e le opportune verifiche della scuola medesima." Nel caso in questione la scuola deve accertarsi se il supplente abbia avuto contratti solo per 16 ore e in caso affermativo non disporre il pagamento del sabato e domenica.

In base all’art. 78, c. 7, lettere a) ed e) del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021, “Il fondo per il miglioramento dell’offerta formativa di cui ai commi 1 e 2, tenuto conto di quanto previsto dai commi 3, 4, 5 e 6, è finalizzato a remunerare il personale per le seguenti finalità: a) finalità già previste per il fondo per l’Istituzione Scolastica ai sensi dell’art. 88 del CCNL 29/11/2007; […] e) compensi ore eccedenti per la sostituzione dei colleghi assenti”. Nella Nota MIM del 30/09/2025, citata nel quesito, le relative risorse vengono stanziate “per la remunerazione delle Ore Eccedenti l’orario settimanale d’obbligo, effettuate in sostituzione di colleghi assenti”. Risulta evidente che esse sono destinate a retribuire solo le ore eccedenti svolte per sostituire un docente assente e non anche le prestazioni aggiuntive del personale ATA in caso di assenza di una unità di detto personale, sulla base delle seguenti considerazioni: - mentre l’assenza di un docente implica sempre e comunque la sostituzione, anche a pagamento, da parte di altro docente per garantire la continuità del servizio di istruzione e la tutela della sicurezza e della incolumità degli alunni, l’assenza del personale ATA viene fronteggiata internamente non già mediante la “sostituzione” con altra unità disponibile ma con la riorganizzazione del lavoro del relativo personale, remunerata – ex art. 88, c. 2, lettera e) del CCNL comparto scuola 2007 – o a titolo di intensificazione o a titolo di lavoro straordinario. La citata disposizione pattizia stabilisce infatti che: “Con il fondo sono, altresì, retribuite: […] e) le prestazioni aggiuntive del personale ATA, che consistono in prestazioni di lavoro oltre l’orario d’obbligo, ovvero nell’intensificazione di prestazioni lavorative dovute anche a particolari forme di organizzazione dell’orario di lavoro connesse all’attuazione dell’autonomia. […]”; - del resto, è lo stesso art. 78, c. 7 del CCNL di comparto 2019-2021 ad affermare che il FMOF è finalizzato a remunerare, oltre alle attività previste nell’art. 88 del CCNL di comparto 2007 (tra cui il lavoro straordinario e l’intensificazione del personale ATA), anche le ore eccedenti per la sostituzione dei colleghi assenti. Quest’ultimo compenso, in altri termini, è distinto dagli strumenti contrattuali disciplinati nell’art. 88, tra cui vi sono quelli utilizzabili in caso di assenza di una unità di personale ATA. Il quadro è dunque chiarissimo. Una qualche confusione è sorta per il fatto che il CCNI sul MOF 2025/2026 ha assunto, quale criterio di ripartizione tra le scuole delle risorse da destinare al compenso delle ore eccedenti per sostituzione dei colleghi assenti, sia il numero dei docenti che delle unità di personale ATA. Sulla base dell’art. 6 del suddetto CCNI, infatti, “La quota complessivamente disponibile nell'anno scolastico 2025/26 per la retribuzione delle ore eccedenti per la sostituzione dei colleghi assenti, pari ad euro 30.027.199,00 (lordo Stato), è distribuita tra le Istituzioni scolastiche sulla base ai posti dei docenti e del personale ATA presenti nell’organico dell’autonomia.” Tuttavia, il fatto che le unità di personale ATA concorrano a determinare la quota assegnata a tal fine a ciascuna istituzione scolastica non può confondersi, per quanto illustrato in precedenza, con un criterio di assegnazione delle risorse medesime all’interno della contrattazione integrativa di istituto. In altri termini, l’art. 6 citato non può costituire la base per sostenere che dette risorse siano destinate anche al personale ATA.

È necessario verificare con attenzione i particolari procedurali della questione. Le norme prevedono che la verbalizzazione degli incontri tra le parti sia opzionale, ma che siano obbligatori due verbali di contrattazione. Il primo riguarda l’Ipotesi di contratto integrativo d’istituto che, per essere valida, deve essere firmato dalla maggioranza della RSU e dei rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali rappresentative e firmatarie del CCNL di comparto. Il verbale, l’ipotesi e le due Relazioni accompagnatorie, illustrativa e tecnico-finanziaria, dovranno essere inviate ai revisori dei conti per la necessaria certificazione. Il secondo verbale riguarda la sottoscrizione del Contratto integrativo d’istituto, non più nella forma di Ipotesi, dopo la certificazione rilasciata dai revisori dei conti; tecnicamente si parla di “stipula” del contratto integrativo d’istituto. È probabile che la sottoscrizione di cui al quesito riguardi il secondo verbale. In questo caso è necessario che sia riportate le firme di tutti i rappresentanti sindacali presenti e di coloro che decidono di passare a scuola per la firma anche in un secondo momento. Seconda precisazione. La cosiddetta parte sindacale è sempre costituita da due componenti: la RSU e i rappresentanti territoriali sindacali aventi titolo a farne parte. Ogni convocazione deve essere sempre indirizzata a tutti gli aventi diritto, tenendo presente che il dirigente scolastico, nelle vesti di parte pubblica, ha il dovere di convocare tutti i componenti la parte sindacale, mentre i rappresentanti territoriali sono liberi di partecipare o di non partecipare alla riunione convocata. Terza precisazione. Ogni organizzazione sindacale avente titolo a partecipare alla contrattazione integrativa d’istituto è libera di nominare il proprio rappresentante o i propri rappresentanti, alla sola condizione che siano appositamente delegati dalla segreteria provinciale della sigla di appartenenza. Le stesse organizzazioni sindacali hanno anche la facoltà di nominare dei TAS (Terminali associativi sindacali), ma queste figure hanno la sola finalità di fare proselitismo all’interno di un istituto; per partecipare alla contrattazione integrativa a livello di istituzione scolastica devono produrre una specifica delega scritta rilasciata dal responsabile della propria organizzazione. I TAS con delega partecipano, i TAS senza delega non possono partecipare al tavolo contrattuale. Quarta precisazione. I rappresentanti sindacali territoriali partecipano alla condizione che la loro sigla abbia sottoscritto il CCNL. Va quindi verificata con esattezza la data di convocazione della parte sindacale per la sottoscrizione del contratto integrativo d’istituto. Fino alla stipula dell’ultimo CCNL di comparto per il triennio 2022/24, avvenuta in data 23 dicembre 2025, avevano titolo a partecipare al tavolo sindacale 5 OO.SS. (FLC-CGIL, CISL-Scuola, SNALS, GILDA, ANIEF), la UIL-Scuola RUA risultava esclusa dalla contrattazione (ma non dall’informazione e dal confronto) in quanto non firmataria del CCNL di comparto 2019/21. Dopo la stipula del nuovo CCNL la UIL-Scuola RUA ha recuperato il diritto di partecipazione alla contrattazione integrativa in quanto firmataria del CCNL, mentre ha perso tale diritto la FLC-CGIL che non ha sottoscritto il più recente CCNL. Alla luce di tutte le precisazioni richiamate in premessa, e in presenza di un errore che non è solo formale ma sostanziale, in quanto non ha rispettato il diritto dei rappresentanti sindacali territoriali di essere convocati al tavolo sindacale, si consiglia di riconvocare l’intera parte sindacale, nella versione aggiornata dopo la data di stipula del CCNL 2022/24. Nel verbale di stipula si provvederà ad annullare il precedente verbale con la formula “il presente verbale di sottoscrizione del C.I.I. annulla e sostituisce il verbale sottoscritto in data ….. per errata convocazione della parte sindacale” e si raccoglieranno ex-novo le firme dei membri della RSU e dei rappresentanti territoriali che decideranno di partecipare all’incontro (potranno essere sostituiti dai rispettivi TAS, qualora questi siano formalmente delegati a partecipare alla contrattazione integrativa). Il nuovo verbale dovrà essere inoltrato ai revisori dei conti e, qualora sia già avvenuto l’inoltro via telematica all’ARAN e al CNEL, anche alle suddette agenzie.

Il portone di una scuola è rotto e il Comune (proprietario dell'immobile) verbalmente riferisce che non può sostenere la spese. Se volessimo comprare...

A nostro avviso, l’eventuale disposizione regolamentare del Consiglio (più precisamente, la parte in cui si prevede l’autorizzazione consiliare) sarebbe adottata in violazione dell’art. 45 D.I. 129/2018. La ragione alla base della nostra convinzione è la seguente: l’art. 45 è diviso in due commi. Il primo riguarda i casi in cui la deliberazione consiliare è adottata volta per volta (accettazione di eredità, borse di studio, adesione a reti, ecc.), mentre il secondo ha ad oggetto le attività per le quali il Consiglio è chiamato a stabilire “criteri e limiti” per lo svolgimento di una serie di attività negoziali, fra cui quelle di valore superiore a 10.000 euro (lett. a). Ne consegue che il Consiglio ha il potere di adottare una delibera regolamentare, per esempio decidendo di innalzare la soglia di affidamento diretto, ma non di riservarsi un potere di autorizzazione o ratifica volta per volta, pena l’adozione di un provvedimento in violazione del D.I. 129/2018.

Preliminarmente in merito al quesito posto si ritiene che il riferimento all’art. 18 CCNL 2007 contenuto nella diffida sia errato ed il riferimento corretto sia l’art. 70 del vigente CCNL. L'art. 70 del CCNL 2024 prevede che il personale ATA in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato può accettare, nell’ambito del settore scuola, contratti a tempo determinato, su posto intero di Area superiore o – a parità di Area – di diverso profilo professionale o relativo alle categorie di cui all’art. 33, comma 2 (Categorie professionali), di durata non inferiore al 30 giugno o ad un anno scolastico (31 agosto), mantenendo senza assegni, complessivamente per tre anni scolastici, la titolarità della sede. L’accettazione dell’incarico comporta l’applicazione della relativa disciplina prevista dal CCNL per il personale assunto a tempo determinato, ivi inclusa quella relativa alle ferie. Sul punto, è intervenuta la recente interpretazione della Cassazione che, con l'Ordinanza 17/06/2024 n. 16715, ha affermato che il docente a tempo determinato (come per l'appunto il dipendente ATA con incarico ex art. 70 CCNL 2024) che non ha chiesto di fruire delle ferie durante il periodo di sospensione delle lezioni ha diritto all'indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo inutilmente invitato a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie e alla indennità sostitutiva, in quanto la normativa interna - e, soprattutto, l'art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012, come integrato dall'art. 1, comma 55, della legge n. 228 del 2012 - deve essere interpretata in senso conforme all'art. 7, par. 2, della direttiva 2003/88/CE, che, secondo quanto precisato dalla Corte di Giustizia, Grande Sezione (con sentenze del 6 novembre 2018 in cause riunite C-569/16 e C-570/16, e in cause C-619/16 e C-684/16), non consente la perdita automatica del diritto alle ferie retribuite e dell'indennità sostitutiva, senza la previa verifica che il lavoratore, mediante una informazione adeguata, sia stato posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare effettivamente il proprio diritto alle ferie prima della cessazione del rapporto di lavoro. In particolare, il detto docente non può essere considerato automaticamente in ferie nel periodo fra il termine delle lezioni e il 30 giugno di ogni anno. Quindi, alla luce dei principi sopra affermati, i giorni di sospensione delle lezioni non possono essere automaticamente fruiti come giorni ferie fruiti dal docente a t.d.. Sul punto, al momento, si registra la Nota dell'USR Piemonte n. 11853 del 16 luglio 2024 di cui riportiamo alcuni passaggi: "L’applicazione della disposizione sopra richiamata (legge 228/2012) ha comportato la monetizzazione delle ferie nei limiti dei giorni residuati dopo aver decurtato, non solo i periodi di sospensione delle lezioni elencati dai calendari scolastici regionali dei rispettivi anni scolastici (Natale, Pasqua, Carnevale), ma anche il periodo ricompreso tra il termine delle lezioni e il 30 giugno. La suddetta circostanza ha dato avvio ad un cospicuo contenzioso volto ad ottenere la liquidazione dell’indennità sostitutiva delle ferie in applicazione letterale della disposizione normativa prima citata: nello specifico, i ricorrenti, chiedevano di espungere, dall’ammontare dei giorni da decurtare, il periodo ricompreso tra il termine delle lezioni e il 30 giugno. La tematica sopra evidenziata ha subito un’evoluzione giurisprudenziale, da ultimo con l’ordinanza della Suprema Corte n. 16715/24, che ha enunciato il seguente principio di diritto. Principio di Diritto: “Il docente a tempo determinato che non ha chiesto di fruire delle ferie durante il periodo della sospensione delle lezioni ha diritto all’indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo inutilmente invitato a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie e all’ indennità sostitutiva, in quanto la normativa interna e soprattutto l’art. 5, comma 8 del D.L. n. 95 del 2012, deve essere interpretata in senso conforme all’art. 7 della direttiva 2003/88/CE, la quale non consente la perdita automatica del diritto alle ferie retribuite e dell’indennità sostitutiva, senza la previa verifica che il lavoratore, mediante una formazione adeguata, sia stato posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare effettivamente il proprio diritto alle ferie prima della cessazione del rapporto di lavoro. In particolare, il detto docente non può essere considerato automaticamente in ferie nel periodo fra il termine delle lezioni ed il 30 giugno di ogni anno”. Alla luce della suddetta ordinanza della Corte di cassazione n. 16715 del 2024, che si allega per completezza, si ritiene opportuno che le S.S.L.L., provvedano, all’atto dell’instaurarsi del rapporto di lavoro o anche nel corso del rapporto, ad invitare/diffidare formalmente i docenti interessati a presentare istanza di fruizione dei giorni di ferie, maturati e maturandi, durante i periodi di sospensione delle lezioni (Natale, Pasqua, carnevale, ponti …) o anche nel periodo intercorrente tra la fine delle lezioni e il 30 giugno, con espresso avviso della perdita, in assenza di domanda volontaria, del diritto alle ferie stesse ed all’indennità sostitutiva". La Nota MIM del 27 marzo 2025 ha ribadito che, alla luce della giurisprudenza sopra citata, il docente a termine non può perdere il diritto alla indennità sostituiva delle ferie per il solo fatto di non avere chiesto le ferie «se non dopo essere stato invitato dal datore di lavoro a goderne, con espresso avviso della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie ed alla indennità sostitutiva. Ne consegue che i Dirigenti scolastici devono invitare - espressamente e in forma scritta – il personale docente a tempo determinato a godere delle ferie retribuite, in particolar modo nei periodi di sospensione delle lezioni, all’uopo avvisando quest’ultimi della perdita, in caso diverso, tanto del diritto a fruire delle ferie quanto del diritto a percepire l’indennità sostitutiva. Pertanto, per il personale docente a t.d. (come nel caso di specie) i giorni di sospensione delle lezioni non saranno più decurtati automaticamente come ferie ma il DS della scuola di servizio dovrà invitare/diffidare formalmente la docente interessata a presentare istanza di fruizione dei giorni di ferie, maturati e maturandi, durante i periodi di sospensione delle lezioni o anche nel periodo intercorrente tra la fine delle lezioni e il 30 giugno, con espresso avviso della perdita, in assenza di domanda volontaria, del diritto alle ferie stesse ed all’indennità sostitutiva. Nel caso di specie, al momento del collocamento in aspettativa ex art. 70 e della stipula del contratto a t.d. come docente, la dipendente aveva un residuo di ferie maturate come a.a. In argomento si è pronunciato l'ARAN con l'Orientamento Applicativo SCU_093 del 15 luglio 2015 che riportiamo in integrale: "L’istituto scolastico, presso il quale il personale ATA è in assegnazione provvisoria, è tenuto a far fruire le ferie da questi già maturate e non godute presso la scuola di titolarità? L’art. 13, comma 10, del CCNL del 29/11/2007 del comparto scuola, prevede espressamente che: in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell’anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l’anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell’attività didattica. In analoga situazione, il personale ATA fruirà delle ferie non godute non oltre il mese di aprile dell’anno successivo, sentito il parere del DSGA. Pertanto, in generale, l’assistente amministrativo può fruire delle ferie maturate nell’anno precedente entro il 30 aprile dell’anno successivo. In proposito, però, sembra utile evidenziare che la mancata fruizione delle ferie per motivi di servizio, entro i termini contrattualmente previsti, deve rappresentare un fatto eccezionale in quanto il diritto alle ferie viene qualificato, nell’ambito del nostro ordinamento giuridico (in primo luogo dall’art. 36 della Costituzione) come un diritto irrinunciabile per il lavoratore. Pertanto, in via ordinaria, l’amministrazione è tenuta ad assicurare il godimento delle ferie ai propri dipendenti, nel rispetto delle scadenze previste dal contratto, attraverso la predisposizione di appositi piani ferie e, in caso di inerzia dei lavoratori o di mancata predisposizione dei piani stessi, anche mediante l’assegnazione d’ufficio delle stesse. Un’attenta pianificazione delle ferie, infatti, è diretta a garantire, da un lato, il diritto dei dipendenti al recupero delle proprie energie psicofisiche e, dall’altro, ad assicurare la funzionalità degli uffici". Quindi, in via generale, la dipendente avrebbe potuto fruire di norma entro il 30 aprile, delle ferie maturate nell’A.S. precedente ma se l’assegnazione ex art. 70 CCNL 2024 fosse stata sempre come personale ATA. Invece, trattandosi di contratto a t.d. come docente cui si applica il quadro giurisprudenziale sopra esposto, si ritiene che le ferie maturate nell’A.S. 2024/2025, vadano recuperato a partire da luglio 2026 ( nel rientro della scuola di titolarità come ATA) e sarà l’amministrazione, eventualmente, a fissare i termini di fruizione delle stesse in applicazione dell’art. 2109 cc (le ferie sono assegnate dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore).

L’art. 17, comma 9, del CCNL 2007 prevede che in caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del citato articolo 17 (che disciplinano, rispettivamente, il periodo massimo di comporto e la retribuzione spettante in caso di assenza per malattia), oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie; pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l'intera retribuzione. L'assenza per grave patologia si applica anche al personale a t.d. (cfr. art. 35, comma 11, CCNL 2024 che rinvia al citato comma 9 dell'art. 17). Pertanto, anche per il personale a t.d., l'assenza per grave patologia, ai sensi dell'art. 17, comma 9, del CCNL 2007, oltre ad essere retribuita al 100%, non rileva ai fini del superamento del periodo di comporto e, pertanto, il contratto non può essere risolto per assenze per malattia oltre il limite massimo di cui all'art. 17 del CCNL 2007 ( o art. 35 in caso di personale a t.d. come nel caso di specie).

Sia che si tratti di assegno di ricerca (rectius, contratto di ricerca come adesso denominato dall’art. 22 della legge n. 240/2010, applicabile in luogo dell’art. 51, c. 6 della legge n. 449/1997) sia che si tratti di contratto da ricercatore a tempo determinato (cfr. art. 24 della legge citata), i dipendenti pubblici – ivi compreso il personale docente – devono essere posti in aspettativa senza assegni per tutta la sua durata, sulla base – rispettivamente – del comma 8 dell’art. 22 e del comma 9-bis dell’art. 24 della legge n. 240/2010. L’art. 22 citato prevede che le università, gli enti pubblici di ricerca e le istituzioni il cui diploma di perfezionamento scientifico è stato riconosciuto equipollente al titolo di dottore di ricerca ai sensi dell'articolo 74, quarto comma, del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382, possono stipulare, ai fini dell'esclusivo svolgimento di specifici progetti di ricerca, contratti di lavoro a tempo determinato, denominati 'contratti di ricercà, finanziati in tutto o in parte con fondi interni ovvero finanziati da soggetti terzi, sia pubblici che privati, sulla base di specifici accordi o convenzioni. I contratti di ricerca hanno durata biennale e possono essere rinnovati una sola volta per ulteriori due anni. Nel caso di progetti di ricerca di carattere nazionale, europeo ed internazionale, i contratti di ricerca hanno durata biennale prorogabile fino a un ulteriore anno, in ragione delle specifiche esigenze relative agli obiettivi e alla tipologia del progetto. La durata complessiva dei contratti di cui al presente articolo, anche se stipulati con istituzioni differenti, non può, in ogni caso, essere superiore a cinque anni. Ai fini della durata complessiva del contratto, non sono presi in considerazione i periodi trascorsi in aspettativa per maternità o paternità o per motivi di salute secondo la normativa vigente. Il contratto di ricerca non è compatibile con la frequenza di corsi di laurea, laurea specialistica o magistrale, dottorato di ricerca o specializzazione di area medica, in Italia o all'estero, e comporta il collocamento in aspettativa senza assegni per il dipendente in servizio presso le amministrazioni pubbliche. L'art. 24 citato disciplina i ricercatori a t.d. prevedendo che nell'ambito delle risorse disponibili per la programmazione, al fine di svolgere attività di ricerca, di didattica, di didattica integrativa e di servizio agli studenti, le università possono stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato. Il contratto stabilisce, sulla base dei regolamenti di ateneo, le modalità di svolgimento delle attività di didattica, di didattica integrativa e di servizio agli studenti nonché delle attività di ricerca. Il contratto per ricercatore universitario a tempo determinato ha una durata complessiva di sei anni e non è rinnovabile. Il conferimento del contratto è incompatibile con qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato presso soggetti pubblici o privati, con la titolarità di contratti di ricerca anche presso altre università o enti pubblici di ricerca, con le borse di dottorato e in generale con qualsiasi borsa di studio a qualunque titolo conferita da istituzioni nazionali o straniere, salvo il caso in cui questa sia finalizzata alla mobilità internazionale per motivi di ricerca. Ai fini della durata del rapporto instaurato con il titolare del contratto, i periodi trascorsi in aspettativa per maternità, paternità o per motivi di salute secondo la normativa vigente non sono computati, su richiesta del titolare del contratto. Il comma 9 bis prevede che per tutto il periodo di durata dei contratti di cui al presente articolo, i dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono collocati, senza assegni né contribuzioni previdenziali, in aspettativa ovvero in posizione di fuori ruolo nei casi in cui tale posizione sia prevista dagli ordinamenti di appartenenza. In entrambe le ipotesi ( artt. 22 e 24 della legge 240 del 2010), il datore di lavoro pubblico non gode di alcuna discrezionalità ma deve limitarsi a disporre il collocamento in aspettativa del lavoratore senza neppure apposita, previa domanda dell’interessato. Con riferimento alla prima fattispecie, l’art. 2, c. 3 del D.M. n. 226/2022 stabilisce inoltre espressamente che: “Il percorso di formazione e periodo annuale di prova in servizio è rinviabile nei casi di fruizione di assegno di ricerca o di frequenza di dottorato di ricerca, sino al primo anno scolastico utile dopo la fine dell’impegno, oltre che in tutti gli altri casi previsti dalla normativa vigente.” In relazione alla seconda ipotesi, il D.M. n. 226/2022 non prevede espressamente alcunché ma non può che ritenersi ugualmente applicabile il disposto del citato art. 2, c. 3, rientrando chiaramente il contratto da ricercatore a tempo determinato “in tutti gli altri casi previsti dalla normativa vigente”. Difatti, anche nella fattispecie in questione – come detto – il docente deve essere obbligatoriamente collocato in aspettativa senza assegni al pari di quanto avviene nel caso in cui lo stesso sia destinatario di un contratto di ricerca. Dunque, nella fattispecie descritta nel quesito il docente deve fruire dell’aspettativa senza assegni per tutto il tempo in cui risulta beneficiario del contratto (come contratto di ricerca o come ricercatore a tempo determinato) e, contestualmente, il periodo di prova deve essere prorogato “sino al primo anno scolastico utile dopo la fine dell’impegno”. Una simile ricostruzione viene confermata anche da ulteriori disposizioni normative. La disciplina del periodo di prova del personale docente è attualmente contenuta nei cc. 116-120 dell’art. 1 della legge n. 107/2015 e, per quanto compatibili con essi, negli artt. 437-440 del D.Lgs. n. 297/1994 nonché, infine, nel citato D.M. n. 226/2022. Dal complesso di queste disposizioni, si evince chiaramente che si accede alla valutazione del comitato di valutazione solo se si realizzano i presupposti dei 180 giorni di servizio effettivo di cui almeno 120 di attività didattica. In questo senso risultano chiari sia il c. 116 della legge n. 107/2015, sia l’art. 3 del D.M. n. 226/2022 che subordinano il superamento del periodo di prova al compimento di detti presupposti, sia infine l’art. 438, c. 5, D.Lgs. n. 297/1994 secondo cui: “Qualora nell'anno scolastico non siano stati prestati 180 giorni di effettivo servizio, la prova è prorogata di un anno scolastico, con provvedimento motivato, dall'organo competente per la conferma in ruolo.” A differenza della ripetizione del periodo di prova, “non rinnovabile” e pertanto possibile solo una volta in caso di esito sfavorevole del primo periodo di prova (cfr. art. 439 D.Lgs. n. 297/1994; c. 119 legge n. 107/2015 e art. 14, c. 4, D.M. n. 226/2022), la proroga di cui parla l’art. 438, c. 5, D.Lgs. n. 297/1994 non incontra tale limite. Ciò significa, in buona sostanza, che non vi è un numero predeterminato di proroghe del periodo di prova di cui il personale docente può fruire. Fino a quando non raggiunge 180 giorni di servizio effettivo, di cui almeno 120 di attività didattiche non accede alla valutazione del comitato e ha diritto alla proroga. Ovviamente, tuttavia, come affermato da Cassazione, sez. lav., n. 40406/2021, fa eccezione il superamento del periodo di comporto che impone di sottoporre il personale docente a visita medico-collegiale per accertare la idoneità al servizio, cui può conseguire la risoluzione del rapporto di lavoro ex art. 8 D.P.R. n. 171/2011.

Il CCNL nulla prevede per quanto concerne le assenze per congedo parentale dei dipendenti in part time. In diversi Orientamenti per altri Comparti (cfr. M24 -M19 del 24/05/2011 comparto Ministeri), l’ARAN precisa che "il permesso per matrimonio, il congedo parentale, i permessi per maternità e i permessi per lutto, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi (vedi art. 23, comma 11, del CCNL integrativo del 16 maggio 2001 del Comparto Ministeri)." Elemento comune a tutti questi istituti è la modalità con cui essi vengono conteggiati, ossia facendo riferimento ai giorni di calendario e non ai giorni lavorativi rientranti nel periodo richiesto. Di conseguenza, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e i permessi sono computati con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Da ultimo l’ARAN, con l’O.A. 13 aprile 2021 CIRS79, per quanto concerne l’esatto computo del periodo di congedo parentale chiesto da un dipendente a tempo determinato in regime di part time verticale, ha ribadito che il calcolo di tale periodo di assenza deve effettuarsi tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nel periodo di congedo richiesto. Premesso che non ci sono precise regole contrattuali per il personale del comparto scuola, alla luce degli Orientamenti ARAN sopra citati, in caso di part-time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato e il congedo parentale è computato con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Pertanto, secondo questi orientamenti le assenze dovute a congedo parentale si computano tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nell’intero periodo richiesto. In caso di fruizione frazionata, il periodo di congedo verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo con l’ultimo giorno lavorativo precedente l’effettivo rientro in servizio. Infatti, come detto nelle nostre ultime risposte in argomento, dal momento che non viene previsto il riproporzionamento, teoricamente il dipendente dovrebbe essere considerato in congedo per tutta la durata del periodo richiesto e ciò vale per tutti i periodi di congedo parentale indipendentemente se indennizzati o meno. Per evitare ciò le domande di assenza del dipendente dovrebbero e possono essere riferite solo alle giornate in cui ha servizio a scuola e non per un intero periodo temporale. Pertanto, in riferimento al caso di specie, a nostro avviso, (ed al netto di diverse indicazioni da parte della RTS competente) se la dipendente ha presentato singole richieste di assenza a titolo di congedo parentale per le sole giornate in cui avrebbe avuto servizio sarà considerata assente - a titolo di congedo - solo per le suddette giornate del giovedì e venerdì mentre i giorni festivi – ed il venerdì in cui non ha servizio - non andranno imputati a congedo parentale.

In merito al quesito posto si rileva che l’ARAN, con l'Orientamento Applicativo ARAN SCU_118 del 22 giugno 2020, ha fornito indicazioni su come debba essere calcolata l’assenza per malattia di un docente che ha stipulato un contratto fino al 30 giugno con una scuola e una supplenza breve, per completamento orario, con un’altra scuola. L’ARAN ha chiarito che, nel caso specifico, ogni contratto di supplenza andrà gestito con la disciplina prevista per lo stesso; quindi facendo applicazione di quanto previsto dall’art. 19 del CCNL 2007 al comma 4 per il personale a t.d. sino al 30 giugno e al comma 10 per il personale docente supplente breve (cfr da ultimo O.A. ARAN CIRS30 del 24 febbraio 2021). Ora il riferimento delle assenze per malattia del personale a t.d. è all'art. 35 del CCNL 2024 In tal senso anche la FAQ n. 47 dei chiarimenti sulle VSG aggiornata al 2017 "47. Ho un docente con più contratti attivi contemporaneamente su diverse scuole. Nel caso di assenza, questa deve essere inserita in SIDI da una sola scuola oppure da tutte? Ogni scuola dovrà inserire l’assenza sul singolo contratto in modo da avere un fascicolo personale aggiornato e consentire, se necessario, l’inserimento dell’eventuale contratto di supplenza. Inoltre per i contratti gestiti in cooperazione applicativa, l’acquisizione dell’assenza sui singoli contratti è indispensabile perché venga applicata l’eventuale decurtazione economica per il contratto in essere". Conclusivamente, ogni scuola dovrà gestire il proprio contratto e le relative assenze per malattia anche ai fini della specifica disciplina del comporto. L’art. 35 del CCNL 2024 prevede quanto segue. “3. Il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. 4. Fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al comma precedente è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni. 5.Il personale docente assunto con contratto di incarico annuale per l'insegnamento della religione cattolica, secondo la disciplina di cui all'art. 309 del d.lgs. n. 297 del 1994, e che non si trovi nelle condizioni previste dall'art. 3, comma 6, del D.P.R. n. 399 del 1988, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a nove mesi in un triennio scolastico, con la retribuzione calcolata con le modalità di cui al comma 4. 6. Nei casi di assenza dal servizio per malattia del personale docente ed ATA, assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal dirigente scolastico, si applica l'art. 5 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla legge 11 novembre 1983, n. 638. Tale personale ha comunque diritto, nei limiti di durata del contratto medesimo, alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 30 giorni annuali per ciascun anno scolastico, retribuiti al 50%.”

Nel caso prospettato il SIDI elabora prima il decreto relativo al ruolo della scuola dell’infanzia e solo dopo quello relativo al ruolo della scuola primaria, per cui è necessario emettere due decreti. Nell’emissione dei decreti predetti occorre tener presente quanto segue: 1) La docente ha presentato la domanda di valutazione dei servizi sono nel 2026 pur avendone diritto dal 2002 (data di conferma in ruolo) per cui opera la prescrizione quinquennale degli assegni. Il decreto emesso dalla scuola relativo al periodo in cui l’interessata apparteneva al ruolo dei docenti della scuola dell’infanzia deve essere integrato con l’indicazione della prescrizione e lo stesso è utile ai soli fini giuridici in quanto i maggiori assegni derivanti dalla valutazione dei servizi sono prescritti; 2) Il decreto di valutazione de i servizi relativo al ruolo dei docenti della scuola primaria, dopo la regolarizzazione con il provvedimento relativo alla scuola dell’infanzia, doveva essere emesso senza una nuova domanda da parte della docente. 3) Poiché, a causa del ritardo nella presentazione della domanda da parte dell’interessata relativa al ruolo dell’infanzia, non è stato emesso il conseguente provvedimento, anche il decreto nel ruolo attuale viene emesso tardivamente per cui anche in questa situazione opera la prescrizione quinquennale degli assegni. Premesso quanto sopra in entrambi i decreti dovrà essere indicata la prescrizione quinquennale degli assegni per cui di fatto all’interessata verranno attribuiti i maggiori assegni derivanti dai predetti provvedimenti a decorrere dal 01/01/2021.

L'art. 35 del CCNL 2024 al comma 3 prevede che il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Il comma 4 prevede che fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al comma precedente è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni. Pertanto, se non è stato superato il comporto previsto per il personale a t.d. al 30 giugno (nove mesi in un triennio scolastico) non è possibile procedere con la risoluzione del rapporto di lavoro.

Il personale a tempo indeterminato e determinato chiamato a svolgere funzioni presso i seggi elettorali per le elezioni è riconosciuto il diritto di assentarsi per tutto il periodo corrispondente alla durata delle operazioni di voto e di scrutinio. L'assenza è considerata attività lavorativa a tutti gli effetti; al rientro il dipendente dovrà produrre l'attestazione dell'avvenuto assolvimento delle funzioni. Ai sensi della C.M. n. 132 del 29 aprile 1992, prot. 16888/740/MS gli interessati hanno diritto a recuperare le giornate non lavorative di impegno ai seggi con giorni di recupero compensativo. Per il servizio svolto nelle giornate festive o nel sabato non lavorativo ricadenti nel periodo elettorale sopra descritto trova applicazione l’istituto del riposo compensativo settimanale previsto dall’art. 35 del DPR 10 gennaio 1957 n.3. La C.M. 14 giugno 1990, n. 160 ha precisato che, relativamente ai dipendenti che fruiscono di orario di servizio distribuito su cinque giorni settimanali, esclusa pertanto la giornata del sabato, i dipendenti medesimi, qualora siano impegnati in tale giornata per espletamento delle suddette funzioni elettorali, hanno titolo al recupero con altro giorno lavorativo. Anche la successiva C.M. n. 132 del 29 aprile 1992, che cita il telegramma n. 122748 del 3 aprile del 1992 del Ministero del Tesoro ha ribadito che i dipendenti che partecipano alle operazioni elettorali hanno diritto a recuperare le giornate non lavorative di impegno ai seggi con giorni di recupero compensativo. Il Ministero dell’Interno, con la Guida recante le istruzioni per le operazioni degli uffici di sezione precisa che alle ore 16 del sabato, giorno precedente quello della votazione, il presidente costituisce il seggio chiamando a farne parte il segretario da lui scelto e gli scrutatori, i cui nominativi risultano dall’estratto del verbale di nomina. Il presidente deve pertanto accertarsi della identità personale degli scrutatori. L’art. 41 del DPR 361 del 1957 prevede che alle ore sedici del giorno che precede le elezioni, il presidente costituisce l'Ufficio, chiamando a farne parte gli scrutatori e il segretario e invitando ad assistere alle operazioni elettorali i rappresentanti delle liste dei candidati. Se tutti o alcuno degli scrutatori non siano presenti o ne sia mancata la designazione, il presidente chiama in sostituzione alternativamente l'anziano e il più giovane tra gli elettori presenti, che sappiano leggere e scrivere e non siano rappresentanti di liste di candidati, e per i quali non sussista alcuna delle cause di esclusione di cui all'art. 38. L’art. 119 del medesimo DPR prevede che in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa. Ovviamente spetta al lavoratore dimostrare di aver preso parte alle funzioni nel seggio per tutto il periodo in cui si è svolto l’impegno presso il seggio. Ciò generalmente avviene attraverso una dichiarazione con la quale il presidente del seggio attesta la partecipazione alle operazioni presso il seggio del componente che lo richieda. Il sabato prevede l’impegno al seggio per le operazioni prodromiche. Quindi, a nostro avviso, l'assenza dal lavoro il sabato per impegni al seggio elettorale (operazioni preliminari con presenza del dipendente che dovrà essere attestata dal Presidente) è considerata a tutti gli effetti come attività lavorativa e, pertanto, è un'assenza retribuita. Si ritiene quindi che il dipendente abbia diritto ad assentarsi, mantenendo la retribuzione, per la giornata del sabato indipendentemente dall'orario di impegno al seggio.

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Sottoponiamo alla vs. attenzione un quesito relativo ad una convenzione attualmente in essere presso il ns. istituto per il servizio di distribuzione automatica di bevande...

L’art. 17, comma 1, del CCNL 2007 (non modificato dal CCNL 2024) prevede che il dipendente a tempo indeterminato assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano, alle assenze dovute all'ultimo episodio morboso, le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente. L'art. 35 del CCNL 2024 al comma 3 prevede che il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l'intero anno scolastico (31 agosto) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno), nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Il comma 4 prevede che fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al comma precedente è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni. Analoga previsione era contenuta nell’art. 19 del CCNL 2007 successivamente abrogato dal citato art. 35 del nuovo e vigente CCNL. Pertanto, i riferimenti temporali per il periodo di comporto sono del tutto differenti tra personale a t.i. e personale a t.d.: rispettivamente, per il personale di ruolo, diciotto mesi calcolati sommando alle assenze dovute all’ultimo periodo morboso le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente e, per il personale a t.d. al 30 giugno o al 31 agosto, un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico. Tutto ciò premesso, in riferimento al quesito posto, si ritiene che il calcolo vada fanno a triennio scolastico ( cioè le assenze nei tre anni scolastici compreso – a nostro avviso - anche quello in essere) e non a ritroso di tre ( solari) anni dall’ultimo episodio morboso. Quindi per il personale a t.d. il riferimento è ad un triennio scolastico ( cioè tre anni scolastici es. A.S. 2023/2024; A.S. 2024/2025; A.S. 2025/2026 in corso). Questa la nostra interpretazione. Visto che i due applicativi citati nel quesito includono anche l’A.S. 2022/2023 è corretto considerare le assenze di questo anno e quindi dal 1° settembre 2022. Qualora il dipendente esaurisse il periodo di comporto il 19/02/2026 la risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 35 del CCNL 2024 sopra citato scatterebbe nel momento in cui supera ( anche con assenza di un solo giorno) i nove mesi di assenza nel triennio scolastico.

Siamo un Istituto Comprensivo e dobbiamo procedere all'affidamento del servizio distributori automatici. Siamo sotto soglia. Il quesito è relativo...

Gentile utente, in riscontro alla richiesta di chiarimenti si rappresenta quanto segue ai sensi della normativa contrattuale e delle disposizioni amministrative applicabili "ratione temporis". Considerato che il datore di lavoro trasmette all'Inps il TFR2 per l'aggiornamento delle informazioni previdenziali a seguito di variazioni di natura giuridica e/o economica, in riferimento agli anni scolastici indicati si precisa: 1. Anno scolastico 2017/2018 Per i contratti a tempo determinato relativi all’a.s. 2017/2018, il CCNL di riferimento è stato sottoscritto in data 19 aprile 2018. Ne consegue che il diritto alla trasmissione del modello TFR2 risulta oggi prescritto, essendo decorso il termine quinquennale previsto dalla normativa vigente, fatta salva interruzione dei termini in itinere. Pertanto, l’indicazione fornita dall’INPS circa l’impossibilità di ricevere ulteriori istanze per tale periodo deve ritenersi corretta e non residuano margini per una sanatoria. Se invece i contratti a tempo determinato riguardavano supplenze brevi e per maternità o incarichi di religione cattolica, il TFR2 era di competenza del MEF NOIPA in quanto il MIUR, con nota prot. n. 2966 del 1° settembre 2015, illustrava la nuova modalità della gestione di tali contratti in Cooperazione Applicativa e per quanto riguarda il TFR1 e TFR2 si legge testualmente: "Per i contratti gestiti in cooperazione applicativa con il MEF, la predisposizione e l’invio delle pratiche di TFR verso l’Ente Previdenziale non sarà più in carico alle scuole, ma sarà gestito automaticamente dal MEF. Rimarrà, invece, di competenza delle scuole la predisposizione e l’invio dei TFR per tutti gli altri contratti che per ora non rientrano nella cooperazione applicativa e la liquidazione dei TFR per i contratti antecedenti all’anno scolastico 2015/16." 2. Anno scolastico 2018/2019 Diversamente, per l’a.s. 2018/2019 (contratti con scadenza nel 2019), il CCNL è stato sottoscritto in data 6 dicembre 2022. Da ciò discende che il termine di prescrizione non risulta ancora intervenuto e, conseguentemente, è possibile procedere all’invio tardivo dei modelli TFR2 all’INPS, al fine di sanare l’omissione verificatasi per mera dimenticanza. 3. Anno scolastico 2019/2020 e periodo settembre–dicembre 2020 (a.s. 2020/2021) A decorrere dall’a.s. 2019/2020, la competenza in materia di gestione del TFR del personale docente a tempo determinato afferisce unicamente al MEF – NoiPA e non alle alle istituzioni scolastiche. (vedi nota MIUR prot. n. 2178 del 4 settembre 2019).

La Direttiva del Ministro della Pubblica Amministrazione del 14/01/2025 (Direttiva Zangrillo) prevede la formazione per il personale della PA per un minimo di n. 40 ore annue....