Casi & Pareri

L'articolo 17, comma 9 del CCNL per il comparto Scuola del 29/11/2007 prevede che siano esclusi dal comporto e dalle relative riduzioni stipendiali non solo i periodi di assenza per gravi patologie che richiedono trattamenti invalidanti, ma anche i giorni di ricovero o di day hospital e quelli determinati dalla conseguenze di dette terapie. Pertanto, la spunta messa dal medico dell'ospedale appare legittima, ben potendo essere le conseguenze del ricovero connesse a patologie invalidanti. Anzi, ciò deve essere necessariamente presunto, trattandosi di un atto formato da un pubblico ufficiale. Per completezza di documentazione, si consiglia di acquisire dal dipendente la documentazione attestante la grave patologia, risultante da certificazione di un medico ASL o della struttura ospedaliera. Risulta a questa Redazione che, in proposito, esistano prassi diverse nei vari territori; a volte, infatti, la certificazione è rilasciata da uno specialista ASL, a volte, invece, è rilasciata dal medico curante. Nel caso specifico di cui al quesito, si ritiene che, al momento, tale certificazione non sia strettamente necessaria, dal momento che il certificato medico con la spunta grave patologia è stato rilasciato dallo stesso ospedale. La documentazione di cui sopra dovrà comunque essere acquisita, in vista delle successive terapie.

Secondo il Decreto-legge n. 127 del 9 settembre 2025, convertito con modificazioni dalla Legge n. 164 del 30 ottobre 2025, che ha aggiornato la disciplina relativa al cambio di indirizzo...

La situazione va valutata alla luce dell’art. 55-bis del D.Lgs. 165/2001, che disciplina il procedimento disciplinare nel pubblico impiego e che è costruito secondo un principio di contraddittorio “garantito ma non necessario”: l’amministrazione deve mettere il dipendente nelle condizioni di difendersi, ma non è obbligata ad attendere indefinitamente l’esercizio della difesa. La norma stabilisce che il dipendente: • ha diritto di presentare memoria difensiva; • può chiedere di essere sentito a propria difesa; • deve essere convocato con preavviso non inferiore a 20 giorni. Se il dipendente non si presenta all’audizione senza chiedere differimento, l’amministrazione può procedere comunque sulla base degli atti disponibili. La giurisprudenza è piuttosto costante nel ritenere che l’audizione non sia un passaggio necessario se il dipendente non vi partecipa per sua scelta o inerzia, purché sia stato messo nelle condizioni di esercitare il diritto di difesa. Nel caso in esame emergono due elementi: • la docente non ha presentato memoria difensiva; • non ha formalmente chiesto il differimento, ma ha solo telefonato dichiarandosi malata. Questo punto appare decisivo, dovendosi ritenere, almeno in linea di principio, che il differimento debba essere richiesto formalmente dal dipendente; diversamente opinando, si rischierebbe di rendere il procedimento disciplinare facilmente paralizzabile. Tuttavia, la redazione ritiene opportuno suggerire una linea prudenziale, evitando forzature che, pur essendo assolutamente sostenibili sul piano giuridico, potrebbero dare adito a motivi di doglianza in sede giudiziale, sgombrando il campo da più che probabili prospettazioni di lesione del diritto di difesa. Sembra pertanto preferibile verbalizzare l’assenza e di far constare la richiesta di rinvio pervenuta mediante comunicazione telefonica. Il differimento (che com’è noto può essere chiesto e concesso una volta soltanto) potrà dunque essere disposto con richiamo espresso all’esigenza di garantire il pieno esercizio del diritto di difesa.

In premessa si evidenzia l’assoluta correttezza della procedura posta in essere per selezionare l’esperto. Il Quaderno 3 prevede che all’esito della procedura di affidamento, l’Istituzione acquisisce dall’incaricando una conferma della dichiarazione circa l’insussistenza di situazioni, anche potenziali, di conflitto di interessi, ai sensi dell’art. 53, comma 14, del D. Lgs. 165/2001 sottoscritta nella fase di invio della candidatura. Successivamente, l’Istituzione adotta un provvedimento motivato di conferimento di Incarico e stipula con l’Incaricato un contratto di Incarico. L’atto negoziale con cui l’Istituzione conferisce un Incarico professionale deve essere redatto, a pena di nullità, in forma scritta. Di conseguenza, deve escludersi che la sussistenza di tale requisito formale possa essere ricavata aliunde, ad esempio attraverso altri documenti che non costituiscono il contratto, ma lo presuppongono (ad es., pattuizioni successive che regolamentano il compenso, fatture, ecc.). La forma scritta, infatti, garantisce il regolare svolgimento dell’attività amministrativa e permette di identificare con precisione il contenuto del programma negoziale, anche ai fini della verifica della necessaria copertura finanziaria. Ad ogni modo il passaggio fatto nel caso di specie (emanare l’atto di decisione di conferimento dell’incarico) è del tutto legittimo e previsto nelle indicazioni che il MIM ha fornito alle scuole in tema di incarichi correlati al PNRR ( cfr. da ultimo PNRR - Azioni di potenziamento delle competenze STEM e multilinguistiche D.M. n. 65/2023 - Vademecum marzo 2024 “Kit di supporto alle scuole con esempi di atti per il conferimento di incarichi individuali”). In dette indicazioni vengono riepilogati i passaggi che la scuola deve da seguire per affidare l’incarico individuale: 1) Adozione di un Decreto per l’avvio di una procedura di selezione per il conferimento di incarico individuale; 2) Adozione di un Avviso pubblico di selezione; 3) Presentazione delle Domande di partecipazione da parte dei candidati; 4) Adozione di un Decreto di nomina della Commissione di valutazione; 5) Adozione del Verbale di selezione; 6) ADOZIONE DI UN DECRETO PER IL CONFERIMENTO DELL’INCARICO; 7) Sottoscrizione di una lettera di incarico (personale interno) o di un Contratto di Lavoro autonomo (personale esterno).

Se al venerdì il comune chiede che la scuola, a partire dalle ore 14, metta a disposizione dei suoi incaricati determinati locali ai fini dell’allestimento dei seggi elettorali e delle attrezzature di supporto, nell’orario antimeridiano possono svolgersi regolarmente sia le attività didattiche, eventualmente con lieve accorciamento per consentire delle aule prima della consegna agli incaricati comunali, che quelle amministrative dell’ufficio di segreteria. Il martedì successivo le lezioni non possono svolgersi in quanto, essendosi il lunedì tenute le elezioni e essendosi effettuate le operazioni di spoglio, certamente i locali debbono essere ripuliti e sanificati. In linea di massima, a meno che le operazioni di scrutinio non si siano protratte fino all’alba del martedì o che gli uffici di segreteria siano stati anch’essi messi a disposizione del comune per le operazioni elettorali, l’attività amministrativa potrebbe regolarmente svolgersi, eventualmente in forma ridotta (es. escludendo, ad esempio, l’accesso del pubblico) essendo presumibilmente ancora in corso le operazioni di pulizia e di disinfestazione. Idem per l’attività di pulizia e di allestimento delle aule da parte del personale ATA. In conclusione, poiché in occasione della utilizzazione dei locali scolastici per lo svolgimento delle elezioni il comune non emette un’ordinanza di chiusura della scuola (il che comporterebbe la sospensione di tutte le attività didattiche e amministrative con conseguente esonero del personale da ogni attività lavorativa), ma semplicemente la messa a disposizione dei locali, la sospensione delle lezioni e dei servizi amministrativi va contenuta nei tempi strettamente necessari.. Non si ignora tuttavia che non di rado sia attuata una prassi più "elastica", con ampliamento dei tempi di sospensione del servizi e degli impegni del personale.

Si ritiene che, al di là dei profili specifici attinenti alla legittimità di una disposizione di servizio che imponga al collaboratore scolastico di raggiungere uno studente con disabilità nel corso di una uscita didattica, la modalità di assistenza prevista non sia idonea a garantire la piena inclusione dello studente stesso. Infatti, se è pur vero che – in via generale e di regola – questi necessita di assistenza due volte al giorno e in fasce orarie predefinite, ciò non significa che debba darsi per scontato il fatto che egli non possa manifestare la necessità di una simile assistenza anche in maniera non prevedibile. Si tenga peraltro presente che la assistenza igienica e di base allo studente con disabilità si colloca all’interno del quadro unitario di interventi previsti a suo favore dal PEI e con questi deve risultare coerente: - secondo le Linee Guida allegate al D.I. n. 153/2023 (pag. 49), relativamente alle Risorse destinate agli interventi di assistenza igienica e di base “In questo riquadro del PEI va specificato come la scuola si organizza per soddisfare le esigenze igieniche (accompagnamento ai servizi e pulizia, se necessario) e gli altri bisogni compresi nella cosiddetta assistenza di base: ausilio materiale negli spostamenti all'interno della scuola e al momento dell'entrata e dell'uscita, eventuale supporto in mensa ecc. Occorre descrivere il servizio svolto dalle collaboratrici scolastiche e dai collaboratori scolastici, coordinato a quello di altre figure professionali se presenti, tenendo conto nell'assegnazione del genere delle alunne e degli alunni”; - l’art. 13 del già citato D.I. 153/2023 “Organizzazione generale del progetto di inclusione e utilizzo delle risorse” ribadisce che “nel PEI deve essere riportata l’indicazione dell’assistenza igienica di base svolta dai collaboratori scolastici”. Di fatto, in altri termini, una organizzazione quale quella descritta rischia di frustare le esigenze di reale inclusione dello studente con disabilità, oltre a ridurre il ruolo del collaboratore scolastico coinvolto in mero esecutore di operazioni materiali, senza alcun altro compito a fini inclusivi. Che è proprio il contrario dello spirito che permea il CCNL di comparto 2019-2021, là dove il personale ATA viene chiamato anche a far parte dell’elaborazione del PEI e, non a caso, pure delle commissioni per i viaggi di istruzione (cfr. art. 63, comma 1, secondo cui: “All’inizio dell’anno scolastico, il DSGA formula una proposta di piano delle attività inerente alla materia del presente articolo, in uno specifico incontro con il personale ATA. Il personale ATA, individuato dal dirigente scolastico anche sulla base delle proposte formulate nel suddetto incontro, partecipa ai lavori delle commissioni o dei comitati per le visite ed i viaggi di istruzione, per l’assistenza agli alunni con disabilità, per la sicurezza, nonché all'elaborazione del PEI ai sensi dell'articolo 7, comma 2, lettera a) del d.lgs. n. 66 del 2017. Il dirigente scolastico, verificatane la congruenza rispetto al PTOF ed espletate le procedure di cui all’art. 30, adotta il piano delle attività. La puntuale attuazione dello stesso è affidata al DSGA.”) Dunque, si sconsiglia fortemente di adottare una soluzione di tal genere che, in un contenzioso con il lavoratore, potrebbe non superare il vaglio del giudice del lavoro proprio alla luce del quadro complessivo sopra brevemente delineato. Inoltre, la disposizione di servizio potrebbe ugualmente essere “aggredita” dai genitori dello studente per le motivazioni sopra ricordate. Del resto, quando l’istituzione scolastica progetta un’attività (curricolare o extracurricolare), deve farlo tenendo conto delle risorse disponibili e della necessità di un loro impiego conforme al CCNL. In altre parole, non sono le obbligazioni riconducibili al rapporto di lavoro a doversi piegare alla realizzazione delle attività progettuali, sono queste ultime a dover tenere conto dei diritti e degli obblighi che gravano sul personale coinvolto. Senza considerare, come detto, che l’organizzazione prospettata rischia di frustare le esigenze e i diritti che vorrebbe soddisfare, ovvero quelli dello studente con disabilità. Se comunque si è determinati a perseguire questa strada, occorre tenere presente che varranno, in un simile caso, tutte le regole più volte richiamate per l’utilizzo del mezzo proprio. A seguito dell’entrata in vigore della disciplina recata dall’art. 6, comma 12, del decreto legge n. 78 del 2010, convertito con modificazioni dalla legge n. 122 del 2010, le amministrazioni pubbliche possono continuare a rilasciarla, con il limitato fine di ottenere la copertura assicurativa dovuta in base alle vigenti disposizioni, mentre non possono più riconoscere ai dipendenti il rimborso delle spese sostenute nella misura antecedentemente stabilita dall’art. 8 della legge n. 417 del 1988, anche nell’ipotesi in cui tale mezzo costituisca lo strumento più idoneo a garantire il più efficace ed economico perseguimento dell’interesse pubblico. Ciò perché ai sensi dell’articolo 6, comma 12 del citato decreto legge le amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, come individuate dall’Istituto nazionale di statistica (ISTAT) ai sensi del comma 3 dell’articolo 1 della legge 31 dicembre 2009, n. 196, incluse le autorità indipendenti, non possono effettuare spese per missioni, salvo quelle strumentali allo svolgimento di compiti ispettivi. In definitiva, il dipendente può tuttora essere autorizzato all’utilizzo del mezzo proprio al limitato scopo di conseguire la copertura assicurativa dovuta in base alle vigenti disposizioni, mentre non gli può più essere riconosciuto il rimborso delle spese sostenute nella misura antecedentemente stabilita dal disapplicato art. 8 della legge n. 417/1988, anche là dove tale utilizzo costituisca lo strumento più idoneo a garantire il perseguimento dell’interesse pubblico. Ovviamente, l'autorizzazione al mezzo proprio dovrà essere inerente ad attività proprie della qualifica. Nel caso di specie, secondo l’allegato A al CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021, il collaboratore scolastico “Al fine di rendere effettivo il diritto all’inclusione scolastica, presta ausilio materiale non specialistico agli alunni con disabilità nell'accesso dalle Aree esterne alle strutture scolastiche, all’interno e nell'uscita da esse, nonché nell’uso dei servizi igienici e nella cura dell’igiene personale.” Dunque, la mansione assegnata rientra nelle attività proprie della qualifica. Circa la disposizione di servizio da assumere nel caso di specie, a parere di chi scrive, come detto in precedenza, non vi è modo di renderla con certezza “inattaccabile” dinanzi al giudice: si può solo suggerire – se, lo si ribadisce, si vuole perseguire questa strada – di formularla come le altre disposizioni che assegnano una “missione” ai collaboratori scolastici (per recarsi in banca o spostare materiali da un plesso all’altro, ad esempio) facendo comunque riferimento all’allegato A del CCNL e a quanto eventualmente previsto nel PEI a questo proposito.

In premessa alcuni chiarimenti. Il comma 3 bis dello stesso art. 33 precisa: “ Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3 per assistere persona in situazione di handicap grave, residente in comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto a quello di residenza del lavoratore, attesta con titolo di viaggio, o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell'assistito”. Relativamente al concetto di distanza, la Funzione Pubblica con la circolare 1/2012 per tutto il comparo del pubblico impiego, scuola compresa, ha fornito specifiche indicazioni per una corretta gestione di questi permessi. Indicazioni comuni anche per il settore privato da parte dell’INPS, circolare n. 32 del 6/03/2012 e n. 100 del 24/07/2012. Entrambi, hanno preso in considerazione la documentazione circa il raggiungimento del luogo di residenza della persona in situazione di handicap grave per l’utilizzo dei giorni di permesso, in particolare, precisando quanto segue. La disposizione fa riferimento al luogo di residenza del dipendente e della persona in situazione di handicap grave. Il presupposto per l'applicazione della norma è pertanto quello del luogo in cui è fissata la residenza anagrafica per entrambi i soggetti interessati. Considerato che la finalità della norma è quella di assicurare l'assistenza alle persone disabili, in base alla legge occorre far riferimento alla residenza, che è la dimora abituale della persona, mentre non è possibile considerare il domicilio, che, secondo la definizione del c.c., è “nel luogo in cui essa ha stabilito la sede principale dei suoi affari ed interessi”. Anche in questo caso, l'amministrazione potrà dare rilievo alla dimora temporanea (ossia, come visto, l'iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all'art. 32 del d.P.R. n. 223 del 1989) attestata mediante la relativa dichiarazione sostitutiva resa ai sensi del d.P.R. n. 445 del 2000. In base alla nuova previsione, il lavoratore che fruisce dei permessi dovrà provare di essersi effettivamente recato, nei giorni di fruizione degli stessi, presso la residenza del famigliare da assistere, mediante l'esibizione del titolo di viaggio o altra documentazione idonea (a mero titolo di esempio, ricevuta del pedaggio autostradale, dichiarazione del medico o della struttura sanitaria presso cui la persona disabile è stata accompagnata, biglietto del mezzo pubblico utilizzato per lo spostamento e per eventuale movimento in loco, scontrino parlante della farmacia), la cui adeguatezza verrà valutata dall'amministrazione di riferimento, fermo restando che l'assenza non potrà essere giustificata a titolo di permesso ex lege n. 104 del 1992 nell'ipotesi in cui il lavoratore non riesca a produrre al datore l'idonea documentazione. In risposta al quesito e, al caso eccezionale del momento, si ritiene che: a) sia legittima la fruizione dei permessi durante il periodo in cui l’assistito si trova temporaneamente presso l’abitazione del lavoratore, pur mantenendo la propria residenza anagrafica in altra regione. Al riguardo, la documentazione dei giorni di permesso in caso di distanza, giustifica l’assenza del lavoratore e l’uso corretto dei giorni di permesso. Quindi, è evidente che l’onere della prova è in capo al dipendente. Ciò precisato, considerato che il padre è temporaneamente nella stessa città di residenza dell’interessato, in punto di norma continuerebbe ad applicarsi la previsione dell’art. 33 comma 3 bis stante la distanza tra le due residenze del dipendente e del padre assistito. A parere di chi scrive, quindi, anche la momentanea presenza del padre presso la residenza dell’interessato deve essere giustificata con una attestazione certa, quale ad esempio una visita medica. b) E’ possibile fruire di un giorno di permesso per accompagnare l’assistito nel viaggio di rientro presso la propria residenza. Questo giorno può essere giustificato con un titolo di viaggio. c) In merito poi all’obbligo di documentazione del viaggio per assistiti residenti a oltre 150 km, a nostro parere, i titoli di viaggio possono essere riferiti anche al giorno antecedente o successivo rispetto ai giorni di permesso fruiti purché idonei a dimostrare l’effettivo spostamento.

Innanzitutto, il comma 85 della legge n. 107/2015, dopo la modifica apportata dalla legge n. 199/2025 (legge di bilancio 2026), prevede attualmente che: “Il dirigente scolastico deve effettuare, salvo motivate esigenze di natura didattica, le sostituzioni dei docenti su posto comune delle scuole secondarie di primo e secondo grado per la copertura di supplenze temporanee fino a dieci giorni con personale dell’organico dell’autonomia”. Ciò significa che quello che prima era una mera possibilità, rimessa alla valutazione del dirigente, diventa adesso un obbligo in capo allo stesso: secondo il testo previgente del comma 85, infatti, “Tenuto conto del perseguimento degli obiettivi di cui al comma 7, il dirigente scolastico può effettuare le sostituzioni dei docenti assenti per la copertura di supplenze temporanee fino a dieci giorni con personale dell'organico dell'autonomia che, ove impiegato in gradi di istruzione inferiore, conserva il trattamento stipendiale del grado di istruzione di appartenenza.” Nelle scuole secondarie di primo e secondo grado, il dirigente non ha più facoltà di sostituire i docenti (di posto comune) assenti fino a dieci giorni con l’organico dell’autonomia ma ha l’obbligo di farlo, salvo “motivate esigenze di natura didattica”, ricorrendo a tutti gli strumenti della flessibilità organizzativa ivi compresa la modifica dell’orario di servizio. Per contro, tale disposizione normativa non può ovviamente derogare alla regolamentazione pattizia del rapporto di lavoro del personale docente, stravolgendola: in altri termini, una simile disposizione non può tradursi nella possibilità di imporre “ore eccedenti”, cioè lavoro straordinario, in capo ai docenti. Il lavoro straordinario, infatti, non può che rimanere soggetto alla disponibilità del lavoratore esorbitando, per definizione, dagli obblighi contrattualmente stabiliti in capo allo stesso. Una eventuale disposizione che lo imponesse sarebbe, in altri termini, illegittima. La modifica recata dalla legge di bilancio significa invece che il dirigente deve utilizzare prioritariamente l’organico dell’autonomia per le sostituzioni del personale di posto comune assente fino a dieci giorni nelle scuole secondarie, a meno che non motivi – in apposita determina precedente la convocazione del supplente – le esigenze didattiche che legittimano una deroga all’applicazione della normativa vigente. Nulla muta, quindi, per le scuole primarie e dell’infanzia nonché per il personale di sostegno, come si evince da ultimo anche dalla Nota MIM prot. n. 2129 del 27/02/2026: essi non vengono coinvolti dalla novità normativa. Pertanto, così come può continuarsi ad operare le sostituzioni fino a dieci giorni ricorrendo alle supplenze brevi e saltuarie, senza bisogno di motivare sulle esigenze didattiche alla base della deroga, può ugualmente farsi ricorso alla contrattualizzazione del supplente fin dal primo giorno di assenza ex art. 13, comma 14 dell’O.M. n. 88/2024. Esso dispone: “Ai sensi dell’articolo 1, comma 333, della legge 23 dicembre 2014, n. 190, non e? possibile conferire al personale docente, per il primo giorno di assenza del titolare, le supplenze temporanee di cui all’articolo 2, comma 5, lettera c), della presente ordinanza, fatte salve la tutela e la garanzia dell’offerta formativa e il rispetto delle norme di prevenzione e protezione dei rischi.” Ciò significa che, in presenza dei presupposti richiamati dalla disposizione citata, da esplicitarsi – anche in questo caso – in apposita determina, nelle scuole primarie e dell’infanzia e per il personale di sostegno, a fronte del divieto generalizzato di procedervi, è ancora possibile operare l’individuazione del supplente a partire dal primo giorno di assenza.

Nel mio istituto tutti gli assistenti amministrativi, compresa la dsga hanno chiesto ferie dall'ultima settimana di luglio alla terza di agosto. Negli uffici...

I permessi richiedibili dal personale docente, per motivi personali, si esauriscono nei tre giorni previsti dall'articolo 15, comma 2 del CCNL per il comparto Scuola del 29/11/2007. A questi si aggiungono i sei giorni di ferie fruibili nel periodo delle attività didattiche, ai sensi dell'articolo 13, comma 9 del medesimo CCNL, nel rispetto, tuttavia, di quanto previsto dall'articolo 1, commi 54-55-56 della legge n. 228/2012, richiamata dalla dichiarazione congiunta n. 2 in calce all'articolo 38 del CCNL del comparto Istruzione e ricerca del 18/01/2024. Esauriti tali permessi, il dipendente non può più usufruire di permessi per motivi personali. Nel caso, pertanto, in cui il dipendente debba assentarsi, dovrà ricorrere a un'altra tipologia di permessi prevista dalla legge o dal CCNL, purché ne ricorrano i requisiti. Ad esempio, è possibile fruire dei congedi dei genitori in presenza dei presupposti di legge o contrattuali, oppure di permessi per la partecipazione a concorsi ed esami (ricorrendone il caso) o per l'aggiornamento (in base ai criteri stabiliti dal dirigente scolastico, previo confronto con le rappresentanze sindacali. Si tratta solo di esempi, essendo notoriamente molto lunga la lista di permessi dei quali i dipendenti possono fruire, in presenza dei relativi presupposti. In mancanza, se si tratta solo di motivi personali e non di una delle tante particolari situazioni che il legislatore e la contrattazione nazionale hanno ritenuto di voler considerare, al docente non potrà essere concesso alcun permesso retribuito. Eventualmente, il docente potrà ricorrere, a richiesta, all'istituto dell'aspettativa senza assegni per motivi personali e familiari, disciplinata dall'articolo 18, comma 1 del CCNL 29/11/2007 con rinvio a quanto previsto dagli articoli 69 e 70 del decreto del Presidente della Repubblica 10 gennaio 1957, n. 3. In tal caso, tuttavia, al dipendente non spetterà alcuna retribuzione per il periodo di aspettativa richiesto; inoltre, sarà cura del dirigente valutare la presenza di esigenze di servizio che ostino alla concessione di tale aspettativa, in conformità a quanto previsto dall'articolo 69, comma 2 del D.P.R. n. 3/1957.

La dipendente in questione è in servizio a tempo indeterminato con la qualifica di Assistente Amm.va. E' stata dichiarata dalla commissione medica...

Relativamente al congedo parentale e congedo per malattia del bambino, il comma 5 dell’art. 34 del CCNL 2024 prevede che i periodi di assenza di cui ai precedenti commi 3 e 4 (congedo parentale e congedo per malattia del bambino), nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice (prima il riferimento normativo era l'art. 12 del CCNL 2007 citato nei pareri ARAN che andiamo a riportare). Pertanto, alla luce della suddetta disposizione contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale/ malattia del bambino non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati o come congedo parentale o come congedo malattia anche i sabati e le domeniche ricompresi tra gli stessi. A supporto si riporta l'orientamento SCUOLA 060 del 23/05/2013. "Nel caso di assenza di un dipendente di tipo ciclica, cioè che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, le giornate del sabato e della domenica come devono essere computate? Si fa presente che ai sensi dell'art. 12, comma 6, del CCNL 29/11/2007 (congedi parentali) "6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice." In relazione alla nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, da voi citata, sembra chiaro, dall’esempio relativo al caso 2, che nel quesito da voi esposto ci si trovi di fronte ad un’assenza di tipo ciclica che ha inizio con un periodo di congedo parentale e termina con la fruizione dello stesso congedo, intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente, in quanto le assenze per L. 104 ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo parentale senza nessuna ripresa del servizio". La citata Nota INPS n. 19772 del 18 ottobre 2011, fornisce una serie di esempi e modalità di computo del congedo. Nel caso in cui un lavoratore, con orario di lavoro articolato su cinque giorni lavorativi (c.d. settimana corta), fruisca di congedo parentale nel seguente modo: 1^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale Sabato e domenica 2^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie - malattia - assenza ad altro titolo Sabato e domenica 3^ settimana: dal lunedì al venerdì = ferie o malattia o assenza ad altro titolo Sabato e domenica 4^ settimana: dal lunedì al venerdì = congedo parentale il sabato e la domenica compresi tra la seconda e la terza settimana non sono computabili, né indennizzabili a titolo di congedo parentale in quanto tali giorni - compresi in un periodo unico di congedo parentale posto che, dalla prima alla quarta settimana, non vi è ripresa dell’attività lavorativa - risultano comunque ricompresi all’interno di un periodo di assenza fruita ad altro titolo (periodo neutro ai fini di interesse). Viceversa, il sabato e la domenica ricadenti tra la prima e la seconda settimana e tra la terza e la quarta sono computabili ed indennizzabili in conto congedo parentale in quanto tali giorni cadono, rispettivamente, subito dopo e subito prima il congedo parentale richiesto. Quanto sopra vale anche nei casi in cui il lavoratore alterni congedo parentale e ferie nel seguente modo: dal martedì al giovedì = congedo parentale venerdì = ferie sabato e domenica lunedì= ferie dal martedì a giovedì = congedo parentale. Anche in tale ultima ipotesi, infatti, il sabato e la domenica non si computano a titolo di congedo parentale in quanto inclusi in un periodo, seppur breve, di ferie (venerdì e lunedì). A chiarimento di quanto sopra esposto l'INPS fornisce ancora due possibili casi: Caso 1 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = ripresa del lavoro Caso 2 da lunedì a venerdì = congedo parentale sabato e domenica da lunedì a mercoledì = ferie giovedì = congedo parentale venerdì = ripresa del lavoro Nel primo caso (caso 1) il sabato e la domenica rimangono evidentemente esclusi dal computo del congedo parentale in quanto la frazione di congedo termina il venerdì (infatti, successivamente alle ferie, il lavoratore riprende l’attività lavorativa). Viceversa, nel secondo caso (caso 2), il sabato e la domenica vanno conteggiati ed indennizzati in conto congedo parentale in quanto tali giorni sono compresi in un’unica frazione di congedo (dal lunedì della prima settimana al giovedì della seconda) e ricadono immediatamente dopo il congedo parentale. I criteri sopra indicati trovano applicazione anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, avendo già richiesto un periodo di congedo parentale, presenti un’altra domanda (o diverse domande) di congedo parentale determinanti di fatto una proroga del periodo di congedo precedentemente richiesto. L'ARAN, con l'O.A. CIRS46 24 febbraio 2021 ha ulteriormente precisato che nell’ipotesi, ad esempio, che il lavoratore o la lavoratrice richiedano 4 giorni di congedo parentale (lunedì –giovedì), 1 giorno di ferie (venerdì) e successivamente altri 4 giorni di congedo parentale (lunedì – giovedì), il sabato e la domenica ricadenti nei due periodi di congedo, non essendo gli stessi intervallati dal ritorno al lavoro, sono considerati congedo parentale e conteggiati nell’ambito di tali assenze. Per quanto concerne i figli diversi, l’ARAN, con l’ Orientamento Applicativo CIRS41 del 24 febbraio 2021, ha precisato quanto segue. "Qual è l’esatto computo dei periodi di congedo parentale chiesti dal personale della scuola per ciascuno dei propri due figli, dal lunedì al venerdì per il primo figlio e dal lunedì al venerdì successivi per il secondo? Ai fini del computo del predetto periodo, debbano essere considerati anche il sabato e la domenica, in osservanza delle precisazioni dell’art. 12, comma 6, del CCNL 2006-2009 del comparto scuola ( ora art. 34 CCNL 2024)? Nel merito del quesito, si ritiene opportuno rilevare che l’art. 12 del CCNL del 29/11/2007 del comparto scuola, al comma 6, espressamente dispone che i periodi di congedo parentale “nel caso di fruizione continuativa comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadono all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice” (analoga previsione è contenuta nel CCNL 2024 art. 34). L’aver considerato i giorni festivi o, comunque, non lavorativi ricompresi all’interno dell’istituto del congedo parentale comporta che, sotto il profilo contrattuale, il calcolo di tale periodo di assenza debba effettuarsi tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti nel periodo di congedo richiesto. Diverso è, invece, il caso prospettato da codesto istituto, in quanto la/il dipendente chiede due periodi di congedo riferiti a bambini diversi. L’ipotesi in esame, a parere della scrivente Agenzia, è assimilabile al caso di fruizione di due diversi istituti con la conseguenza che se la/il dipendente riprende effettivamente servizio il lunedì successivo al secondo periodo di congedo parentale le giornate di sabato e domenica non rientrano nel computo del congedo parentale”. Ciò premesso, in riferimento alle specifiche questioni di cui al quesito si ritiene quanto segue. Qualora un periodo di malattia personale termini il venerdì e, senza rientro in servizio, inizi un periodo di congedo parentale (o malattia bambino) il lunedì successivo, il sabato e la domenica intermedi saranno neutri ai fini delle assenze perché compresi tra due istituti diversi. Nel caso, invece, di assenze cicliche si rinvia alle indicazioni di cui sopra. Infine, per quanto concerne il supplente, la circolare n. 157048/2025 ricorda che ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto da giorno festivo, o da giorno libero, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea, è prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto.

La situazione descritta nel quesito purtroppo è abbastanza comune stante che le Commissioni Mediche (e ora dal 1° giugno l'INPS) fissavano la visita di revisione successivamente alla scadenza del periodo di inidoneità. Come noto, allorché in sede di visita medica collegiale la Commissione Medica non pervenga al normale giudizio del riconoscimento dell’inabilità assoluta e permanente a qualsiasi attività lavorativa non le è precluso il potere di esprimere giudizi più limitati, come ad esempio sulla durata dell’infermità: in questi casi trattasi di malattia temporanea da cui scaturisce l’obbligo per il d.s. di collocare, con apposito provvedimento, il dipendente interessato in malattia di ufficio a meno che si tratti di una inidoneità relativa con possibilità di richiesta di utilizzazione in altri compiti (come nel caso di specie) . Nel caso di cui al quesito l’utilizzazione in altri compiti ai sensi del CCNI 25 giugno 2008 si fondava sul giudizio di inidoneità temporanea e relativa, giudizio che però è scaduto. Pertanto, successivamente alla scadenza del periodo di inidoneità temporanea (e nelle more della comunicazione formale del nuovo verbale), in via generale il dipendente dovrebbe comunque riprendere servizio come docente in quanto il verbale della Commissione non copre più l'assenza o l’utilizzazione ( come nel caso di specie) fermo restando che potrà ad assentarsi per malattia presentando il relativo certificato medico. In sostanza, al netto di un provvedimento di proroga amministrativa del verbale disposto dalla Commissione nelle more della fissazione della visita di revisione, il dipendente deve essere riammesso in servizio come docente e non potrà continuare ad essere utilizzato in altri compiti (tra l’altro si presume che il contratto di utilizzazione aveva come scadenza quello del verbale iniziale).

Il quadro normativo e contrattuale che disciplina la formazione del personale nel comparto "Istruzione e Ricerca" delinea criteri rigorosi per il riconoscimento dell'attività formativa come servizio effettivo e per la conseguente maturazione di benefici quali il recupero compensativo. Secondo quanto previsto dall’articolo 36, comma 5 del CCNL del comparto “Istruzione e ricerca” 2019-2021, non modificato dal CCNL 2022-2024 sottoscritto il 23 dicembre 2025, le iniziative di formazione predisposte dall'amministrazione – sia a livello centrale che periferico – o dalle singole istituzioni scolastiche devono svolgersi, di norma, durante l’orario di servizio. Tale attività è considerata a tutti gli effetti servizio prestato, garantendo inoltre il rimborso delle spese di viaggio qualora i corsi si tengano fuori sede. Il comma 6 del medesimo articolo disciplina, invece, le iniziative di aggiornamento organizzate dall'amministrazione, dalle Università o da enti accreditati, la cui partecipazione è subordinata alla previa autorizzazione del dirigente scolastico. Il dirigente è tenuto a valutare la pertinenza della formazione rispetto alle esigenze funzionali del servizio e allo sviluppo professionale. In assenza di tale autorizzazione preventiva, le attività formative intraprese autonomamente dal dipendente non possono essere configurate come servizio, né possono dare origine a diritti di recupero compensativo. Un caso di particolare rilevanza è rappresentato dalla formazione non obbligatoria richiamata nel quesito, finalizzata all'attribuzione delle posizioni economiche per il personale A.T.A., nell’ambito della Missione 4 del PNRR (Investimento 2.1 «Didattica digitale integrata e formazione sulla transizione digitale»). Tale materia è regolata dal D.M. 12 luglio 2024, n. 140, che stabilisce i criteri per il riparto del Fondo ex articolo 79 del CCNL 2019-2021. L'accesso a tali procedure selettive è riservato ai dipendenti a tempo indeterminato delle Aree Collaboratori, Operatori e Assistenti con almeno cinque anni di anzianità di servizio. Il percorso formativo, delineato dall'articolo 11 del citato decreto, prevede: - la considerazione della frequenza come servizio a tutti gli effetti, a condizione che venga garantita la presenza per almeno tre quarti della durata del corso; - il superamento di una prova finale di valutazione per l'inserimento nelle graduatorie provinciali. Sebbene l'articolo 11, comma 1, del D.M. n. 140/2024 qualifichi la frequenza come servizio, l'applicabilità dell'istituto del recupero compensativo per ore eccedenti l'orario ordinario è strettamente vincolata alla sussistenza di specifiche condizioni operative. In particolare, il comma 5 del medesimo articolo specifica che «il personale che sia assente dal servizio per giustificato motivo può partecipare, a richiesta, all’attività formativa.», ma il riconoscimento formale dell'attività e il conseguente diritto al recupero delle ore di straordinario maturano esclusivamente se la formazione è svolta in giorni di effettivo servizio e solo previa esplicita autorizzazione del dirigente scolastico. In virtù del combinato disposto delle norme contrattuali e ministeriali sopra richiamate, si desume che i dipendenti non possano vantare un diritto automatico al recupero compensativo per attività formative svolte in autonomia o senza il preventivo avallo dell'amministrazione. Pertanto, il dirigente scolastico agisce legittimamente nell'esercizio delle proprie prerogative là dove esprima il diniego all'istanza di fruizione di riposi compensativi presentata dal personale, qualora non siano stati rispettati i requisiti autorizzativi o di inerenza al servizio previsti dalla norma. Non risulta, peraltro, pervenuta alcuna nota ministeriale di chiarimento sui profili richiesti nel quesito. Qualora, invece, risultino soddisfatti detti requisiti, l’articolo 11, commi 6 e 7 del D.M. n. 140/2024 riportano che: «6. A conclusione del corso di formazione è prevista una prova finale di valutazione da svolgersi secondo le modalità e nel rispetto della tempistica indicata nel successivo articolo 12. 7. La mancata partecipazione al corso di formazione o la frequenza inferiore ai tre quarti della durata del corso ovvero il mancato svolgimento delle attività proposte comporta l’esclusione dalla prova finale e la decadenza dalla procedura.» Se ne desume che è solo onere del dipendente presentare le evidenze, quali esse siano e ove esistenti, della partecipazione ad almeno tre quarti della durata del corso, dello svolgimento delle attività previste dallo stesso nonché della effettuazione della prova finale.

L’art. 6 del DPR 171 del 2011, prevede che nell'ipotesi di cui alle lettere a) e b) (a: in presenza di evidenti comportamenti che fanno ragionevolmente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica, quando gli stessi generano pericolo per la sicurezza o per l'incolumità del dipendente interessato, degli altri dipendenti o dell'utenza, prima che sia sottoposto alla visita di idoneità; b) in presenza di condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio, quando le stesse generano pericolo per la sicurezza o per l'incolumità del dipendente interessato, degli altri dipendenti o dell'utenza, prima che sia sottoposto alla visita di idoneità) l'amministrazione può disporre la sospensione cautelare del dipendente sino alla data della visita e avvia senza indugio la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente. L'efficacia della sospensione cessa immediatamente ove, all'esito dell'accertamento medico, non sia riscontrata alcuna inidoneità psicofisica in grado di costituire pericolo per l'incolumità del dipendente interessato, degli altri dipendenti o dell'utenza. In ogni caso la sospensione cautelare dal servizio ha una durata massima complessiva di 180 giorni, salvo rinnovo o proroga, in presenza di giustificati motivi. Pertanto, la sospensione cautelare è disposta sino alla data della visita. Ne consegue che, essendo stato notificato anche il relativo verbale, il collocamento in sospensione cautelare viene meno e si dovrà applicare quanto disposto dalla Commissione. Nel caso di specie la dipendente è stata giudicata “non idoneo temporaneamente al servizio in modo assoluto per giorni (90) novanta, per patologie allo stato degli atti mai valutate ai fini della dipendenza da causa di servizio”. Ne consegue che dovrà essere disposto il collocamento in malattia d’ufficio per tutto il periodo indicato dalla Commissione. Allorché in sede di visita la Commissione Medica non pervenga al normale giudizio del riconoscimento dell’inidoneità assoluta e permanente a qualsiasi attività lavorativa non le è precluso il potere di esprimere giudizi più limitati, come ad esempio sulla durata dell’infermità: in questi casi trattasi di malattia (inidoneità) temporanea da cui scaturisce l’obbligo per il d.s. di collocare, con apposito provvedimento, il dipendente interessato in malattia di ufficio a meno che non si tratti di inidoneità temporanea ma relativa ed il dipendente presenti istanza di utilizzazione in altri compiti ( ma nel caso di specie trattasi di inidoneità temporanea ma assoluta). Tale periodo di assenza è valutato, quale assenza per malattia ordinaria, sia ai fini della retribuzione che in merito al superamento del periodo di comporto ai sensi dell’art. 17 del CCNL 2007, non essendo stata prevista dal legislatore alcuna esclusione dal suddetto computo e dalla decurtazione della retribuzione, come invece ha fatto in altre occasioni (es. assenza per gravi patologie ai sensi dell’art. 17, comma 9, del CCNL 2007). L'assenza per malattia di ufficio si fonda sul giudizio della Commissione INPS e non è quindi necessario un ulteriore certificato da parte del medico curante della dipendente.

Stiamo verificando le attività effettuate dai docenti per i PNRR DM-19, DM-65 e DM-66. Abbiamo riscontrato che l'anno precedente l'ufficio di segreteria...

Il congedo straordinario per cure termali è stato abolito. L’art. 22 comma 25 della legge 724/1994 (finanziaria 1995) recita: “Il comma 42 dell’art. 3 della legge 24/12/1993, n°537, è sostituito dal seguente: Salvo quanto previsto dal secondo comma dell’art. 37 del testo unico approvato con DPR 3/57, sono abrogate tutte le disposizioni, anche speciali, che prevedono la possibilità per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche, di cui all’art. 1 comma 2 del decreto legislativo nº29/93 [oggi trasfuso nel D.Lgs. 30/03/2001, n. 165], e successive modificazioni ed integrazioni, di essere collocati in congedo straordinario, oppure in aspettativa per infermità per attendere alle cure termali elioterapiche, climatiche e psammoterapiche”. Successivamente con il CCNL 4/08/1995 che ha introdotto i permessi retribuiti, l’istituto del congedo straordinario è stato abrogato. Lo stesso CCNL all’art. 82 – disapplicazioni – annoverava tra le norme disapplicate anche l’art. 37 del DPR 10/01/1957, n. 3, comprese le modificazioni apportate con l’art. 3, commi 37-41 della legge 537/1993 (finanziaria 1994), pertanto la soppressione del congedo per cure idrotermali riguarda anche i mutilati ed invalidi di guerra o per servizio così come previsto dall’art. 37 comma 2 del DPR 3/1957. Inoltre il CCNL/2007, all’art. 146 comma 1, prevede che tutte le norme che non siano state già abrogate alla data del 13/01/1994, divengono disapplicabili con la firma definitiva del contratto, tranne quelle dallo stesso elencate che continuano a trovare applicazione: tra queste non c’è alcun riferimento alle cure termali. La disciplina vigente in questa materia per il personale delle pubbliche amministrazioni, ivi comprese le istituzioni scolastiche, non prevede più, quindi, l’istituto dei “permessi straordinari retribuiti per cure termali”, abrogati già dall’art.22, comma 25, della legge 724/1994. Allo stato, dunque, il dipendente pubblico che volesse sottoporsi a tali trattamenti terapeutici dovrà ricorrere, di norma, ai permessi o congedi ordinari riconosciutigli dal contratto, ovvero, in casi tassativamente delimitati dalle disposizioni rilevanti, usufruire dell’assenza per malattia, sussistendone le condizioni. L’art. 13 della legge 638/1983 dispone al comma 3 che “per i lavoratori dipendenti pubblici e privati le prestazioni idrotermali possono essere concesse, fuori dai congedi ordinari e dalle ferie annuali, esclusivamente per effettive esigenze terapeutiche o riabilitative connesse a stati patologici in atto, su motivata prescrizione di un medico specialista delle unità sanitarie locali, ovvero limitatamente ai lavoratori avviati alle cure dall’INPS o dall’ INAIL, su motivata prescrizione dei predetti istituti”. L’art. 16, comma 5, della legge 412/1991, che integra la disciplina della materia, precisa ulteriormente che “In attesa della disciplina organica della materia, le prestazioni idrotermali possono essere fruite dai lavoratori dipendenti pubblici e privati, anche al di fuori dei congedi ordinari e delle ferie annuali, esclusivamente per la terapia o la riabilitazione relative ad affezioni o stati patologici per la cui risoluzione sia giudicato determinante, anche in associazione con altri mezzi di cura, un tempestivo trattamento termale motivatamente prescritto da un medico specialista dell'unità sanitaria locale ovvero, limitatamente ai lavoratori avviati alle cure dall'INAIL, motivatamente prescritto dai medici del predetto Istituto.” Attualmente trovano applicazione: - l'art. 13 del D.L. n. 463/1983, convertito con Legge n. 638/1983; - l'art. 16, comma 5, della Legge n. 412/1991; - il D.M. 12 agosto 1992, che indica in modo tassativo le patologie per le quali sono ammesse le cure termali; - l'art. 22, comma 25, della Legge n. 724/1994 (finanziaria 1995) che abroga tutte le disposizioni, anche speciali, che prevedono la possibilità, per i dipendenti pubblici, di essere collocati in congedo straordinario, oppure in aspettativa per infermità, per attendere alle cure termali elioterapiche, climatiche e psammoterapiche; - la Legge n. 323/2000, che in sede di riordino del settore termale ha sancito il principio per cui le cure termali sono erogate con oneri a carico del SSN limitatamente alle patologie che, sulla base di specifici studi clinici e riscontri obiettivi, possono trarre dalle stesse reale beneficio ai fini sia curativi che riabilitativi. Dall'interpretazione della normativa attualmente vigente si desume che: 1) in via generale, il lavoratore può sottoporsi alle cure termali solamente nell'ambito del periodo di ferie, ovvero usufruendo dei permessi ordinari riconosciuti dal CCNL ( sia CCNL per il personale scolastico che quello per i dirigenti); 2) eccezionalmente, il lavoratore può imputare il periodo delle cure termali agli istituti dell'assenza per malattia ( con il relativo trattamento previsto dal CCNL di riferimento), con applicazione della relativa disciplina, ricorrendo le specifiche condizioni richieste dalla normativa sopra richiamata. ( necessità di certificazione di un medico specialista dell'unità sanitaria locale). Anche l'art. 16, comma 5, della Legge n. 412/1991 ha confermato, indirettamente, tale regola generale, prevedendo le condizioni tassative che, eccezionalmente, consentono al lavoratore di assentarsi per fruire delle cure termali anche al di fuori del periodo di ferie (imputandole, in questo caso, a malattia). Per il lavoratore che, solo in presenza di dette condizioni, effettua le cure termali al di fuori delle ferie, l'assenza dal servizio, da imputare a malattia, non può mai superare i 15 giorni all'anno (art. 13 Legge n. 638/1983). Inoltre, al fine di evitare forme di abuso, l'art. 13, comma 5, della Legge n. 638/1983 stabilisce che tra i periodi di effettuazione delle cure e delle ferie deve intercorrere un periodo di almeno 15 giorni. Il periodo di cure termali deve essere fruito dal lavoratore entro 30 giorni dalla richiesta medica e tra la concessione del periodo per cure termali e il godimento di un periodo di ferie deve obbligatoriamente trascorrere un periodo di almeno 15 giorni. La giurisprudenza sull'argomento ha precisato che la retribuibilità del periodo di congedo straordinario per fruire di cure termali esige, ai sensi dell'art. 13 del D.Lgs. 12/9/83, n. 463 (convertito, con modifiche, dalla L. n. 638/83), la produzione, da parte dell'interessato, di apposita prescrizione di medico specialista della ASL, da cui risulti motivata attestazione della sussistenza di effettive attuali esigenze terapeutiche o riabilitative, tali che, pur a prescindere da una situazione di indifferibilità, possono essere più efficacemente soddisfatte se le cure stesse siano praticate tempestivamente e, perciò, in periodo extraferiale. Il diritto al trattamento economico di malattia spettante durante il periodo di assenza dal lavoro per fruire di cure termali, compete solo quando quelle cure risultano in concreto incompatibili con le ferie oppure quando (pur essendo compatibili) non possano essere differite al periodo feriale prestabilito dal datore di lavoro senza pregiudicarne il conseguimento degli obbiettivi terapeutici. L'anticipazione della cura rispetto alle ferie deve essere motivata dallo specialista e deve incidere sui risultati del trattamento (Cass. 9/11/2001 13902; Cass. 14/06/1999 n. 5898; TAR Valle d'Aosta 22/7/1992 n. 98). L'art. 13 Legge citata prevede altresì che i permessi in questione non possono essere concessi per cure elioterapiche, climatiche e psammoterapiche ad eccezione di quelli spettanti agli invalidi per causa di guerra, di servizio e del lavoro e ai ciechi, ai sordomuti e agli invalidi civili con una percentuale superiore ai due terzi. Non possono essere fruite in periodo extra feriale: - le cure meramente preventive, finalizzate ad impedire l'insorgenza di malattie nuove, dato che esse non sono in alcun modo previste dalla disciplina legale; - le cure elioterapiche, climatiche e psammoterapiche, in virtù dell'espressa previsione dell'art. 13, comma 6, della Legge n. 638/1983, salvo che le cure stesse non siano richieste dai lavoratori invalidi civili con percentuale superiore ai due terzi, ciechi, invalidi per causa di guerra, di servizio e del lavoro; - le cure per le quali non sia stata attestata dal medico specialista dell'ASL la sussistenza dei previsti requisiti (esistenza della patologia, riconoscimento della maggiore efficacia terapeutica o riabilitativa della cura se non differita fino alle ferie); - le prestazioni termali prescritte per patologie non elencate nella tabella di cui al D.M. 15/12/1994; - le cure effettuate senza l'osservanza di un periodo di intervallo di 15 giorni con le ferie. La previsione di un necessario intervallo di 15 giorni tra cure termali e ferie può non trovare applicazione quando la richiesta di fruizione delle prime intervenga successivamente al godimento delle ferie e la deroga può giustificarsi sulla base dei caratteri d'indilazionabilità e imprevedibilità della terapia. La giurisprudenza di merito ha ritenuto, infine, che se la necessità di sottoporsi a cure termali sorge quando mancano meno di 15 giorni rispetto alla fruizione delle ferie, queste devono essere posticipate; viene ipotizzato anche un differimento delle cure termali in relazione alla data di conclusione delle ferie, purché nel rispetto del limite massimo stabilito dalla legge in proposito e cioè 30 giorni dalla prescrizione medica (cfr O.A. ARAN RAL521 5 giugno 2011). L'imputazione a malattia delle assenze effettuate per sottoporsi alle cure termali e, rispettivamente, climatiche, elioterapiche e psammoterapiche, comporta l'assoggettamento alle decurtazioni previste dalla vigente normativa per i primi dieci giorni di malattia (art. 71, comma 1, del D.Lgs. n. 112 del 2008 convertito in Legge n. 133 del 2008); tale decurtazione non si applica in caso di assenze effettuate dagli invalidi per causa di servizio. L'imputazione a malattia comporta altresì il calcolo dei relativi giorni di assenza nel periodo di comporto, ai sensi della vigente normativa contrattuale. L'ARAN con l'O.A. SCU_073 del 2012 ha così precisato: "I giorni di fruizione delle cure termali sono imputati alle assenze per malattia? Questa Agenzia ritiene opportuno rilevare che i giorni di fruizione delle cure termali sono sempre imputati alle assenze per malattia, essendo venuto meno l’istituto del congedo straordinario di fruizione delle stesse. Pertanto esse rientrano nel computo di cui all’art. 17 del CCNL del 29.11.2007 e devono essere fruite per un periodo massimo di 15 giorni annui, ai sensi dell’art. 13 della legge n. 638/1983". Con specifico riguardo agli aspetti procedurali, il dipendente che intende avvalersi del diritto alla fruizione di un ciclo di cure termali è tenuto a presentare al proprio datore di lavoro apposita istanza con allegata la certificazione rilasciata dal medico specialista dell'ASL o dall'INAIL (solo in caso di infortunio o di malattia derivante da causa di servizio) indicante: - l'affezione in atto; - l'idoneità terapeutica o riabilitativa della cura prescritta; - che per la risoluzione dell'affezione stessa è giudicato determinante un tempestivo trattamento termale; - il periodo entro cui tale trattamento va necessariamente effettuato. La Pubblica Amministrazione, accertata la regolarità della documentazione e la sussistenza dei requisiti indicati dalla legge, oltre che la sussistenza di motivi ostativi alla fruizione delle cure durante il periodo feriale, ai sensi dell'art. 16, comma 5, della Legge n. 412 del 1991, autorizza il dipendente ad assentarsi dal lavoro nel periodo richiesto per effettuare il prescritto ciclo di cure termali precisando che: - l'assenza a tale titolo va considerata, ad ogni effetto, assenza per malattia, comune o derivante da causa di servizio; - al rientro in servizio va prodotta idonea certificazione attestante le cure specificamente effettuate. Pertanto, in mancanza dei presupposti di cui sopra l’assenza per cure termali non potrà essere imputata a malattia. Per completezza, ricorrendone i requisiti, la docente potrà richiedere il congedo per cure ex art. 7 del D.Lgs. n. 119 del 2011. L’art. 7 del D.Lgs. n. 119 del 2011 “Attuazione dell'articolo 23 della legge 4 novembre 2010, n. 183, recante delega al Governo per il riordino della normativa in materia di congedi, aspettative e permessi” prevede che, salvo quanto previsto dall'articolo 3, comma 42, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e successive modificazioni - che abroga le disposizioni in materia di congedo straordinario per cure termali dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni - i lavoratori mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al cinquanta per cento possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni. Il congedo di cui sopra è accordato dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all'infermità invalidante riconosciuta (pertanto non è sufficiente solo il certificato medico con la spunta stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta). Il terzo comma del citato articolo prevede che durante il periodo di congedo, non rientrante nel periodo di comporto, il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l'avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell'assenza può essere prodotta anche attestazione cumulativa. Il Ministero del Lavoro, con l'Interpello n. 10 dell'8 marzo 2013, ha fornito indicazioni in ordine alla corretta interpretazione dell'art. 7, D.Lgs. n. 119/2011, concernente la disciplina del congedo per cure riconosciuto in favore dei lavoratori mutilati ed invalidi civili. È stato ribadito che: - il suddetto congedo non rientra nel periodo di comporto ed è concesso dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato accompagnata da idonea documentazione comprovante la necessità delle cure connesse alla specifica infermità invalidante; - la fruizione frazionata dei permessi deve essere intesa come un solo episodio morboso di carattere continuativo, ai fini della corretta determinazione del trattamento economico corrispondente, in quanto connesso alla medesima infermità invalidante riconosciuta. Il Ministero del Lavoro osserva che l'art. 7 del Decreto n. 119/2011 ha stabilito che durante la fruizione del congedo il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Pertanto, le caratteristiche del congedo in questione possono così riassumersi: - il congedo (30 giorni fruibili in modo anche frazionato) è accordato per cure che si riferiscono all'infermità invalidante riconosciuta; - il periodo di congedo non rientra nel periodo di comporto; - il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia; - il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l'avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell'assenza può essere prodotta anche attestazione cumulativa. La Funzione Pubblica, con il Parere 7 febbraio 2022, n. 12173 pubblicato in data 23 dicembre 2022, ha fornito chiarimenti circa le modalità di applicazione dell’istituto del congedo straordinario per cure riservato ai lavoratori invalidi civili, ai sensi dell’articolo 7 del D.Lgs. n. 119 del 2011, con particolare riferimento alla computabilità delle giornate del sabato e della domenica nel caso di un dipendente che ha chiesto di fruire di trenta giorni consecutivi di congedo straordinario per cure. Viene ribadito che durante il suddetto periodo di congedo il dipendente ha diritto a percepire il trattamento secondo il regime economico delle assenze per malattia e che tale periodo non è computabile nel periodo di comporto individuato dai CCNL.

Siamo una scuola secondaria di secondo grado. Il 31 agosto 2025 è scaduto il contratto di concessione dei distributori automatici. La Provincia, quale...

La gestione dei rifiuti all'interno delle istituzioni scolastiche è un tema delicato che incrocia la sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/08) e la tutela ambientale (Testo Unico Ambientale, D.Lgs. 152/2006). Nelle scuole, i rifiuti "tossici e nocivi" (oggi definiti tecnicamente Rifiuti Pericolosi) si generano principalmente nei laboratori di chimica, fisica e biologia, ma anche nelle officine degli istituti tecnici o nella manutenzione ordinaria (toner, pile, neon). Come detto in precedenti risposte, il RENTRI, acronimo di Registro Elettronico Nazionale per la Tracciabilità dei Rifiuti, è il nuovo sistema per il monitoraggio e la gestione dei rifiuti in Italia. Entrato in vigore il 15 giugno 2023 con il Decreto Ministeriale 4 aprile 2023, n. 59 - “Regolamento recante Disciplina del sistema di tracciabilità dei rifiuti e del registro elettronico nazionale per la tracciabilità dei rifiuti ai sensi dell’articolo 188 -bis del decreto legislativo 3 aprile 2006, n. 152” - il RENTRI sostituisce il precedente SISTRI, cercando di migliorare la tracciabilità e la gestione dei rifiuti attraverso una piattaforma completamente digitalizzata. Il RENTRI (Registro Elettronico Nazionale sulla Tracciabilità dei Rifiuti) è quindi un sistema obbligatorio per una vasta gamma di operatori coinvolti nella gestione dei rifiuti, siano essi pericolosi o non pericolosi. Con l’introduzione del Decreto Legislativo 213/2022 e il successivo Decreto del 4 aprile 2023 n. 59, sono stati definiti nel dettaglio i Soggetti Obbligati a iscriversi al RENTRI. Con l’approvazione definitiva della Legge di Bilancio 2026 (Legge 30 dicembre 2025, n. 199), il Parlamento ha ridefinito il perimetro dei Soggetti Obbligati all’iscrizione al RENTRI, escludendo dall’obbligo di accreditamento e dal pagamento del canone annuo alcune categorie I soggetti esclusi continuano ad assolvere agli obblighi di tracciabilità dei rifiuti secondo le modalità già previste dalla normativa vigente, incluse la tenuta e la conservazione dei formulari in formato cartaceo. L’art. 188-bis del TUA (codice dell’Ambiente, D.lgs. 3 aprile 2006, n. 152) modificato dal D.Lgs. 213/2022, e successivamente coordinato con la Legge di Bilancio 2026, ha introdotto il Sistema di Tracciabilità dei rifiuti definendo i Soggetti Obbligati. «Gli enti e le imprese che effettuano il trattamento dei rifiuti, i produttori di rifiuti pericolosi e gli enti e le imprese che raccolgono o trasportano rifiuti pericolosi a titolo professionale o che operano in qualità di commercianti ed intermediari di rifiuti pericolosi, i Consorzi istituiti per il recupero e il riciclaggio di particolari tipologie di rifiuti, nonché, con riferimento ai rifiuti non pericolosi, i soggetti di cui all’articolo 189, comma 3, sono tenuti ad iscriversi al Registro elettronico nazionale» A seguire, il citato Decreto 59/ 2023, alla luce delle modifiche della Legge di Bilancio 2026, specifica che i Soggetti Obbligati all’iscrizione al RENTRI sono: 1. Enti e imprese che effettuano il trattamento dei rifiuti. Queste organizzazioni devono tracciare digitalmente ogni fase della gestione dei rifiuti trattati. 2. Produttori di rifiuti pericolosi. Tutti i produttori di rifiuti pericolosi, a meno che non siano espressamente esonerati dal comma 3 dell’articolo 9 del Decreto 4 aprile 2023, devono iscriversi al RENTRI. 3. Enti e imprese che raccolgono o trasportano rifiuti pericolosi a titolo professionale. Chi trasporta rifiuti pericolosi è obbligato a tracciare i movimenti di questi materiali per garantire la sicurezza e il corretto smaltimento. 4. Commercianti e intermediari di rifiuti pericolosi senza detenzione. Anche gli intermediari che gestiscono rifiuti senza mai detenerli fisicamente devono comunque rispettare gli obblighi del RENTRI. 5. Imprese ed enti produttori iniziali di rifiuti non pericolosi con più di 10 dipendenti. L’obbligo riguarda specificamente rifiuti non pericolosi derivanti da: • lavorazioni industriali e artigianali; • attività di recupero e smaltimento di rifiuti; • trattamento di rifiuti, fanghi prodotti dalla potabilizzazione e da altri trattamenti delle acque e dalla depurazione delle acque reflue, nonché i rifiuti da abbattimento di fumi, dalle fosse settiche e dalle reti fognarie. 6. Imprenditori agricoli che producono rifiuti pericolosi e che hanno un volume di affari superiore a 8.000 euro. Se le attività agricole generano rifiuti pericolosi o l’azienda supera una certa soglia di fatturato, l’iscrizione al RENTRI diventa obbligatoria. Nel momento in cui un’impresa produce un rifiuto pericoloso, scatta l’obbligo di iscrizione al RENTRI. Dal punto di vista della tempistica, se al momento della produzione del rifiuto pericoloso non erano ancora scaduti i termini dei tre scaglioni previsti dal DM 59/2023, l’Ente/impresa si doveva iscrivere nello scaglione di appartenenza, in funzione del numero dei suoi dipendenti. Di contro, se, sulla base del numero dei suoi dipendenti, fosse già trascorso il termine per lo scaglione di appartenenza, l’Ente/impresa è tenuta ad iscriversi nel momento in cui ha prodotto il rifiuto pericoloso (ipotesi pertinente al caso in trattazione). Le scadenze inizialmente previste erano le seguenti: Entro il 13 febbraio 2025, prima scadenza prevista dal D.M. 59/2023 per l’iscrizione, dovevano iscriversi i soggetti rientranti in queste categorie: • impianti di recupero e smaltimento di rifiuti, • trasportatori e intermediari di rifiuti, • imprese/enti (comprese le PA) con più di 50 dipendenti che producono rifiuti pericolosi oppure rifiuti non pericolosi derivanti da lavorazioni industriali, artigianali e dal trattamento di rifiuti, acque e fumi In seguito anche tutte le restanti aziende interessate sono state obbligate a iscriversi al RENTRI rispettando i seguenti scaglioni temporali: - Dal 15/06/25 fino al 14/08/25: Imprese/enti produttori di rifiuti pericolosi (tra 11 e 50 dipendenti) - Imprese/enti produttori di rifiuti non pericolosi da attività industriali e artigianali (tra 11 e 50 dipendenti). - Dal 15/12/25 fino al 13/02/26: Imprese/enti e produttori pericolosi (fino a 10 dipendenti) - Produttori di pericolosi diversi da imprese o enti. Per quanto concerne gli enti appartenenti al settore Istruzione e Ricerca, questi sono tenuti all’iscrizione al RENTRI, secondo le tempistiche stabilite dal Decreto Ministeriale 4 aprile 2023, n. 59 in relazione al numero dei dipendenti, solo se producono rifiuti pericolosi. Qualora gli Enti producano solo rifiuti non pericolosi, pur non essendo tenuti all’iscrizione al RENTRI, a partire dal 13 febbraio 2025 devono utilizzare il modello di FIR riportato all’Allegato II del D.M. 4 aprile 20223, n. 59 in formato cartaceo (https://www.rifiutoo.com/wp-content/uploads/2024/11/20240916-modulo-fir-rentri-ver-1-0-intermodale.pdf) . Il Formulario Rifiuti cartaceo deve essere emesso e vidimato digitalmente tramite il RENTRI. La vidimazione digitale può avvenire alternativamente mediante: • l’interoperabilità con il sistema gestionale dell’operatore; • il servizio di vidimazione digitale disponibile sul portale RENTRI. In entrambi i casi il soggetto deve registrarsi all’area riservata “Produttori di rifiuti non iscritti” disponibile sul portale RENTRI. Pertanto, se una Istituzione Scolastica non ha provveduto nei termini all’iscrizione nel portale dedicato, è possibile (e doveroso) procedere all'iscrizione anche se la scadenza del 13 febbraio 2026 è trascorsa. E’ tuttavia necessario muoversi con rapidità per limitare le conseguenze, poiché l'ente si trova ora in una posizione di "omissione". Fortunatamente, proprio in questi giorni, sono state introdotte delle importanti novità legislative che dilatano alcuni termini. La principale novità riguarda la proroga al 15 settembre 2026 del termine entro il quale i soggetti obbligati all'iscrizione al RENTRI potranno continuare ad emettere il Formulario di Identificazione dei Rifiuti (FIR) in formato cartaceo, in alternativa alla modalità digitale. Recependo la proposta formulate dalle Organizzazioni d categoria, sul piano sanzionatorio, è stato introdotto all'art. 258 del D.Lgs. 152/2006 il comma 10-bis, che dispone la sospensione, fino al 15 settembre 2026, dell'applicazione delle sanzioni relative alla mancata o incompleta trasmissione al RENTRI dei dati contenuti nei FIR. Pertanto, sebbene il termine sia scaduto, la normativa (D.Lgs. 152/2006, art. 258) prevede un meccanismo di riduzione delle sanzioni per chi regolarizza la posizione in tempi brevi: • Sanzione Standard: Per la mancata iscrizione in caso di rifiuti pericolosi, la multa andrebbe da 1.000 € a 3.000 €. • Riduzione a 1/3: Se l'iscrizione viene effettuata entro 60 giorni dalla scadenza (quindi entro metà aprile 2026), la sanzione è ridotta a un terzo. • Proroga Sanzioni 2026: Come detto, la Legge 27 febbraio 2026 n. 26 di conversione del D.L. 31 dicembre 2025, n. 200, (cd 'Decreto Milleproroghe') ha stabilito che l'efficacia delle sanzioni per l'omessa trasmissione dei dati è stata sospesa fino al 15 settembre 2026. Ciò non estingue l'obbligo di iscrizione, ma offre una finestra temporale per mettersi in regola senza l'immediato invio di accertamenti. Pertanto, anche se la scuola è in ritardo con l'iscrizione, grazie alle recenti modifiche di febbraio 2026, è stata conservata la possibilità, fino al 15 settembre 2026 di utilizzare il FIR cartaceo (vidimato digitalmente), in alternativa al FIR digitale (xFIR). Per quanto concerne la “doppia iscrizione”, il RENTRI prevede l’iscrizione dell’Ente e delle sue unità locali (la sede della scuola) associate al Codice Fiscale dell'Istituto, non una registrazione separata per ogni tipologia di rifiuto. All’interno della stessa iscrizione è possibile indicare che l’unità locale produce: • rifiuti non pericolosi (es. RAEE, toner), • rifiuti pericolosi (le sostanze chimiche rinvenute). Il sistema è progettato per gestire più tipologie di rifiuti per la stessa unità locale, senza duplicare l’iscrizione dell’ente. Poiché l’Istituto detiene (e quindi deve smaltire celermente) rifiuti pericolosi, rientra a pieno titolo nella categoria di "Produttore di rifiuti pericolosi". Questa qualifica "assorbe" la necessità di gestire anche i rifiuti non pericolosi (toner e RAEE). Una volta iscritti come produttori di rifiuti pericolosi (pagando contestualmente il contributo annuale e i diritti di segreteria previsti per la fascia dimensionale oltre 50 dipendenti), sarà quindi possibile gestire in piattaforma sia i rifiuti pericolosi (prodotti chimici) che quelli non pericolosi (toner, RAEE), emettendo per entrambi i relativi formulari. Qualora in futuro la scuola cessasse definitivamente di produrre rifiuti pericolosi (dopo aver smaltito le giacenze), potrà presentare una pratica di variazione per tornare alla condizione di "produttore di soli rifiuti non pericolosi". In quel caso, l’Istituto non sarà più tenuto al pagamento del contributo annuale, ma rimarrà registrato nell'area riservata gratuita solo per la vidimazione dei FIR cartacei. In conclusione, siamo dell’avviso che la scuola debba tempestivamente procedere l’iscrizione al RENTRI, procedendo quindi - mediante FIR cartaceo o, in alternativa, xFIR digitale - allo smaltimento dei rifiuti pericolosi ancora giacenti. Si ribadisce che, alla luce di quanto sopra evidenziato: • fino al 15 settembre 2026, il FIR può essere emesso in formato cartaceo, in alternativa al formato digitale previsto dall’art. 7 del D.M. del 04 aprile 2023, n.59; • le sanzioni relative alla mancata o incompleta trasmissione al RENTRI dei dati contenuti nei formulari di identificazione rifiuti si applicano a decorrere dal 15 settembre 2026. Si rammenta infine che il formato con cui è emesso emesso il FIR da parte del produttore/detentore (scuola), determina la modalità di gestione da parte di tutta la filiera. In particolare: • se il produttore/detentore emette il FIR in formato digitale, tutta la filiera (trasportatori, destinatari) deve gestire il FIR in formato digitale • se il produttore/detentore emette il FIR in formato cartaceo, tutta la filiera (trasportatori, destinatari) deve gestire il FIR nello stesso formato cartaceo.

L’INPS, con il Messaggio n. 1399 del 29 marzo 2018, ha fornito un riepilogo delle disposizioni di legge vigenti in relazione al Polo Unico per le visite fiscali che, come noto, prevede la competenza esclusiva dell’INPS per l’effettuazione (anche d’ufficio) delle visite di controllo dei dipendente assenti per malattia. Viene precisato che nell’ambito della procedura di richiesta di visita medica di controllo, in fase di inserimento dei dati, il datore di lavoro pubblico non deve più richiedere la visita ambulatoriale nel caso in cui il lavoratore venga trovato assente in occasione dell’accertamento medico legale domiciliare. In tali ipotesi, infatti, l’accertamento ambulatoriale viene disposto d’ufficio al fine di consentire la verifica dell’effettiva sussistenza dello stato morboso (cfr. messaggio n. 4282/2017). Ciò per completare adeguatamente il processo di verifica delle assenze per malattia del dipendente pubblico, alla luce dell’attuale normativa che attribuisce all’INPS la competenza esclusiva in materia. Con riguardo, invece, alla documentazione relativa all’assenza del lavoratore a visita medica di controllo domiciliare, l'INPS già con il messaggio n. 4282/2017 aveva precisato che la stessa può essere prodotta all’Istituto medesimo in occasione della visita medica ambulatoriale per consentire, se di tipo sanitario, la valutazione tecnica a cura degli Uffici medico legali dell’Istituto. Infatti: a) è di esclusiva competenza dell’amministrazione pubblica di appartenenza la valutazione delle giustificazioni di assenza del dipendente dal domicilio quando tali valutazioni richiedano competenze di tipo amministrativo, nel rispetto della specifica normativa relativa al rapporto di lavoro alle dipendenze della Pubblica Amministrazione; b) è previsto l’esame delle giustificazioni, da parte dell’Ufficio medico legale dell’INPS territorialmente competente, qualora queste abbiano carattere prettamente sanitario. La valutazione degli Uffici medico legali dell’INPS sulle giustificazioni di tipo sanitario può esser presa in considerazione dal datore di lavoro, che comunque è l’unico soggetto competente a giustificare il lavoratore e può tener conto, ai fini del provvedimento da assumere, come sopra già indicato, anche di eventuali altri fatti e atti di cui è a conoscenza. Ciò premesso, per quanto concerne la giustificazione dell'assenza, l'INPS, con i messaggi 31 ottobre 2017, n. 4282 e 29 marzo 2018, n. 1399 ha precisato che: 1. il medico, in caso di assenza del lavoratore alla visita fiscale, dovrà sempre effettuare la convocazione a visita ambulatoriale; 2. il procedimento sulla giustificazione o meno del lavoratore per la sua assenza al domicilio è deciso esclusivamente dal D.S.; è previsto l'esame delle giustificazioni, da parte dell'Ufficio medico legale INPS territorialmente competente, qualora queste abbiano carattere prettamente sanitario. Anche in giurisprudenza è stato precisato che la visita ambulatoriale non ha lo scopo di sanare l’assenza dal domicilio ma solo quello di certificare la malattia e il suo decorso (Cfr. Cass. 14 settembre 1993, n. 9523). La Corte di Cassazione, con la Sentenza 19 febbraio 2016, n. 3294, ha ricordato che l’ingiustificata assenza del lavoratore alla visita di controllo - per la quale del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, art. 5, comma 14, convertito, con modifiche, nella L. 11 novembre 1983, n. 638, prevede la decadenza (in varia misura) del lavoratore medesimo dal diritto al trattamento economico di malattia - non coincide necessariamente con l’assenza del lavoratore dalla propria abitazione, potendo essere integrata da qualsiasi condotta dello stesso lavoratore - pur presente in casa - che sia valsa ad impedire l’esecuzione del controllo sanitario per incuria, negligenza o altro motivo non apprezzabile sul piano giuridico e sociale. La prova dell’osservanza del dovere di diligenza incombe al lavoratore (cfr. Cass., 18 novembre 1991 n. 12534; 23 marzo 1994 n. 2816; 14 maggio 1997 n. 4216, Cass. 22 maggio 1999, n. 5000). In particolare, il potere del datore di lavoro (nelle scuole il riferimento è al dirigente scolastico) di verificare il fatto generatore del debito verrebbe vanificato dalla contrapposta facoltà del preteso creditore di sottrarsi alla verifica se non per serie e comprovate ragioni, quale l’indifferibile necessità di recarsi presso altro luogo (usualmente la giurisprudenza ha valutato l’ipotesi di allontanamento dal domicilio per esigenza improcrastinabile di recarsi presso l’ambulatorio del medico curante. Cfr. Cass. 30 agosto 2006, n. 18718). La Corte di Cassazione con la sentenza 25 marzo 2002 n. 4233, ha affermato che ricorrono i presupposti della assenza ingiustificata dal servizio e della conseguente decadenza dal trattamento medesimo non solo quando il lavoratore sia assente dal domicilio nelle fasce orarie predeterminate ma anche quando, pur essendo presente, ponga in essere una condotta che, per incuria, negligenza o altro motivo giuridicamente non apprezzabile, impedisca in concreto l'esecuzione del controllo sanitario. (Nella specie, la lavoratrice aveva affermato di essere stata presente in casa ma di non aver potuto tempestivamente aprire la porta per lo stato di malattia; la S.C. ha ritenuto che questo non escludesse la negligenza della lavoratrice, cui incombeva l'onere di provare la diligente predisposizione di una situazione tale da consentire il controllo domiciliare, tenuto anche conto del fatto che sul campanello non vi era il nome della donna, ma quella del marito, tanto che il medico aveva suonato tutti i campanelli del condominio senza riuscire a trovarla). Inoltre, con la sentenza del 17 aprile 1990, n. 3180, è stato escluso che il mancato reperimento del lavoratore potesse essere giustificato dal fatto che egli si tratteneva sul balcone e non aveva percepito il suono del campanello azionato dal medico di controllo. Alla stessa stregua, l’irreperibilità del lavoratore non può essere giustificata dalla sua ipoacusia o dal mancato funzionamento di un citofono, in relazione agli obblighi di diligenza che impongono di adottare mezzi idonei per superare eventuali difficoltà di ordine pratico che si frappongono all’incontro con il medico (Cassazione sentenza 14 settembre 1993 n. 9523). Nel caso di specie la docente ha anticipato la richiesta di giustificazione rappresentando che era stata assente alla visita fiscale in quanto soffrendo di mal di schiena, non ha potuto aprire la porta. A nostro avviso, ai fini della giustificazione o meno dell’assenza si dovrà valutare se la dipendente era già a conoscenza del suo stato di saluto che le avrebbe comportato difficoltà di deambulazione con conseguente impossibilità ad essere reperibile durante le fasce orarie per la visita fiscale. In questa ipotesi la dipendente avrebbe dovuto avvertire la scuola della situazione (che avrebbe rappresentato detta situazione all’INPS) e pertanto – se confermato che la dipendente era a conoscenza di quanto sopra -, a nostro avviso, l’assenza non può considerarsi giustificata.

La disposizione del D.Lgs. 297/1994 (art. 74, comma 3), considerata la data della emanazione, non poteva che fare riferimento, ai fini della validità dell’anno scolastico, al numero minimo di giorni di lezione. Dopo l’entrata in vigore del D.P.R. 275/1999, che all’articolo 5, comma 3, ha incluso, tra le forme di autonomia organizzativa delle scuole, la possibilità di articolare le lezioni in un numero di giorni inferiore a sei settimanali, questa opportunità è stata adottata in numerosissimi istituti; per questi il riferimento della soglia minima di lezioni ai fini della validità dell’anno scolastico si calcola, tenendo conto di due limiti: - le ore impartite (il cd. "monte ore annuale"). Quindi, ad esempio, per la scuola secondaria di primo grado, il monte ore annuale corrispondente ai 200 giorni si calcola moltiplicando le 30 ore settimanali previste per il corso ordinario per 33 settimane, secondo il metodo di cui al D.M. 111 del 22/4/1999 (art. 1 quater): 990 ore. Si riporta il passo citato. “1. Ai fini della sperimentazione prevista dal presente decreto, e in particolare della flessibilità dell'orario, il monte ore annuale minimo delle singole discipline e attività e calcolato sulla base di trentatré settimane. Esso pertanto non può essere inferiore al numero di ore settimanali di lezione previsto dal vigente ordinamento per ciascuna disciplina moltiplicato per trentatré, salvi restando gli effetti delle eventuali compensazioni tra le discipline di cui all'art. 1 bis, lettera b), del presente decreto", - il limite collegato alle competenze della Regione ex art. 138, comma 1, lettera d) del D.Lgs. n. 112/1998, che stabilisce, nella propria delibera annuale, l’inizio e la fine delle lezioni, le giornate di interruzione delle attività e il numero minimo di giornate da destinare alle lezioni nel corso di un anno scolastico; in riferimento a quest’ultimo punto, dalla delibera della Giunta della Regione Veneto n. 357 del 01/04/2025 risulta che, per l’a.s. 2025/2026, devono essere garantite almeno n. 205 giornate effettive di lezione. Si ritiene che questo numero vada commisurato (e proporzionalmente ridotto) rispetto alla scelta di effettuare la settimana corta. Dunque, non possono essere conteggiati – ai fini della validità dell’anno scolastico – i giorni di sabato, poiché non “coperti” da lezioni. Tuttavia, se il calendario adottato dalla scuola rispetta i due vincoli sopra citati (monte orario delle discipline e numero di giorni di lezione stabiliti dalla delibera regionale, ridotti proporzionalmente in virtù dell’adozione della settimana corta) esso è conforme al disposto normativo. Terza, quarta, quinta questione I giorni nei quali le attività didattiche sono sospese per provvedimento autoritativo (svolgimento elezioni, avversità meteo ecc.) sono computati come giorni di lezione (si veda in ultimo, per le avversità meteo, la nota ministeriale 1000/2012). Vanno quindi computati nel calcolo dei giorni di lezione effettivi ai fini del raggiungimento della soglia dei 200 giorni di lezione di cui all’art. 174, comma 3, del D.Lgs. 297/1994. Non è necessaria pertanto alcuna delibera degli organi collegiali né la predisposizione di corrispondente recupero.

L'art. 18 del CCNL 2007 prevede, al primo comma, che l'aspettativa per motivi di famiglia o personali continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del T.U. approvato con D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957 e dalle leggi speciali che a tale istituto si richiamano. L’art. 18, comma 2, prevede che ai sensi della predetta norma il dipendente può essere collocato in aspettativa anche per motivi di studio, Ai sensi degli articoli 69 e 70 sopra citati il periodo di aspettativa non può eccedere la durata di un anno. Due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata previsto dall'art. 69, quando tra essi non interceda un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi. La durata complessiva dell'aspettativa per motivi di famiglia non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. In sintesi: a) due aspettative inferiori all'anno si considerano un unico periodo se il periodo di lavoro tra essi non supera i 6 mesi (art.70.1, Dpr 3/57); b) non si possono prendere aspettative per più di 2 anni e mezzo in 5 anni (art. 70.2, Dpr 3/57); c) per motivi particolarmente gravi si può chiedere un ulteriore periodo di 6 mesi (art. 70.3, Dpr 3/57). Quindi, l’aspettativa per motivi personali o di famiglia/studio (regolata dagli art. 69-70 del DPR n. 3/1957) viene attribuita per un periodo massimo di 12 mesi, da fruire in maniera continuativa o frazionata. Per interrompere l’aspettativa, e quindi per ripristinare il diritto a chiedere altri 12 mesi, è necessario il rientro in servizio attivo superiore a 6 mesi; in ogni caso il limite massimo non può essere superiore a 2 anni e 6 mesi in un quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Infine, si rileva che l’art. 70 citato prevede che “per motivi di particolare gravità il Consiglio di amministrazione (ora il riferimento è ovviamente al DS) può consentire all'impiegato, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti (quindi anche il limite dei dodici mesi consecutivi) e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi”. In sostanza, alla luce di quanto detto sopra è possibile prendere periodi frazionati di aspettativa all'interno del limite massimo di due anni e mezzo in un quinquennio e tenendo conto che il periodo massimo di fruizione continuativa è di dodici mesi calcolato come sopra esposto. Quindi, è possibile richiedere l'aspettativa in modo frazionato per più di due periodi all'interno del limite massimo dei 12 mesi continuativi (ad esempio: 5 gg, poi un mese, poi altri 3 mesi, il tutto anche intervallato da periodi di servizio attivo o in assenza per altri motivi, ad esempio malattia); l'importante è che il limite continuativo di dodici mesi non venga superato fermo restando poi il limite complessivo di due anni e mezzo nel quinquennio. In definitiva, l'aspettativa per motivi di famiglia/studio non può avere una durata superiore a 12 mesi se fruita senza soluzione di continuità; se fruita, invece a periodi separati non può oltrepassare, in ogni caso, nell'arco temporale di un quinquennio la durata massima di due anni e mezzo. Sul concetto di servizio attivo offre utili chiarimenti la circolare del Ministero Difesa 8 luglio 2015 n. 45501 che si riporta in integrale nella parte che qui può interessare "Si ritiene che possano rientrare nel “servizio attivo” (dicitura utilizzata dalla norma contrattuale) anche le assenze (diverse dalla malattia e dalle aspettative) retribuite e che comportano la maturazione dell’anzianità di servizio. Dunque, nella nozione di “servizio attivo” possono rientrare le ferie, i cosiddetti “recuperi delle festività soppresse” (L. 937 del 1977), i giorni di assenza per terapia salvavita, i permessi sindacali retribuiti (quindi anche i permessi retribuiti per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), il distacco sindacale, l’interdizione dal lavoro, i congedi di maternità e paternità, i congedi parentali, i congedi per malattia del bambino, i riposi giornalieri (quindi anche i permessi giornalieri) previsti dal D.Lgs. 26/03/2001, n. 151, i permessi ex legge 104/1992. Non appare invece riconducibile a “servizio attivo” il congedo di cui all’art. 42, 5° comma, D.Lgs. 151/2001 (che è indennizzato, utile ai fini previdenziali, ma non è computato nell'anzianità di servizio). La malattia non può essere considerata “servizio attivo” (ARAN, orientamento applicativo RAL 1157)". L'ARAN, con l'O.A. RAL_1157 27 giugno 2012 in merito al fatto se i periodi di malattia, successivi al rientro in servizio, siano da considerare esclusi dal “servizio attivo”, ha precisato che la malattia è equiparata al servizio ma non è "servizio attivo e conseguentemente, essa non può essere valutata come servizio attivo". Nel caso di specie questa la situazione: - fruizione aspettativa per famiglia dal 28/02/2025 al 20/08/2025; (quindi 174 giorni) - fruizione ferie dal 21/08/2025 al 31/08/2025 (non interrompe la continuità dell’aspettativa come detto sopra stante che non si è trattato di un periodo superiore a sei mesi) - fruizione aspettativa dal 01/09/2025 al 28/02/2026 (181 giorni) Quindi ad oggi il dipendente ha fruito di 355 giorni di aspettativa in forma continuativa; potrà chiedere altri dieci giorni per arrivare ai dodici mesi (durata massima continuativa) e alla scadenza richiedere l’ulteriore periodo di sei mesi per motivi di particolare gravità.

Non conosciamo le sentenze del Tribunale di Chieti e di Napoli richiamate nella richiesta del dipendente ma riportiamo il quadro giurisprudenziale in materia. La Corte dei Conti della Toscana, con la Deliberazione n. 30/2020/PAR, si è pronunciata sulla questione inerente alla possibilità o meno, per l’ente locale, di porre a carico del bilancio comunale il costo relativo al corso di formazione necessario per conseguire il rinnovo della “carta di qualificazione del conducente" (CQC) prevista, dal d.lgs. n. 286/2005, per l’esercizio dell’attività di guida dello scuolabus comunale. La Corte ripercorre il quadro normativo. L’articolo 3, par. 1, della direttiva 2003/59/CE in tema di “qualificazione iniziale e periodica dei conducenti di taluni veicoli stradali adibiti al trasporto di merci o passeggeri” prevede, al fine di migliorare la sicurezza stradale e quella del conducente, un obbligo di qualificazione iniziale e un successivo obbligo di formazione periodica. Tali principi sono stati recepiti, in ambito nazionale, dal d.lgs. n. 286/2005 che, per i conducenti che effettuano professionalmente autotrasporto di persone e di cose su veicoli per la cui guida è richiesta la patente della categoria “D”, ha sancito l’obbligo di qualificazione iniziale per il conseguimento della “carta di qualificazione del conducente” e l’obbligo di formazione periodica per il rinnovo della stessa (art. 14). Il citato art. 14 prevede ora "1. L'attivita' di guida su strada aperta all'uso pubblico per mezzo dei veicoli adibiti al trasporto di cose e di passeggeri per i quali e' necessaria una patente di guida di categoria C1, C1E, C, CE, D1, D1E, D e DE e' subordinata all'obbligo di qualificazione iniziale e all'obbligo di formazione periodica disciplinati dal presente Capo (Comma modificato dall'articolo 1, comma 5, lettera a), del D.L. 10 settembre 2021, n. 121, convertito con modificazioni dalla Legge 9 novembre 2021, n. 156). La normativa citata pone un obbligo di formazione, sia iniziale che ricorrente (ogni 5 anni), per i soggetti che svolgono un servizio che necessita della massima tutela, proprio a garanzia della sicurezza della circolazione e dell’incolumità dei cittadini. La Corte dei Conti così precisa " Tanto premesso e con specifico riferimento all’obbligo di conseguimento iniziale della CQC (art.19), la Sezione rileva che tale documento rappresenta una particolare abilitazione, in mancanza della quale non è consentito l’esercizio dell’attività di cui trattasi. Il possesso di tale abilitazione, di solito, è richiesto dal bando di concorso (in aggiunta al possesso della patente di categ. D) quale requisito per la partecipazione dei candidati alla selezione, oppure, per il superamento del periodo di prova successivo all’assunzione. In questa ipotesi, il conseguimento della CQC risponde ad un “interesse proprio” del lavoratore che intende proporsi sul mercato del lavoro, candidandosi alla selezione finalizzata all’assunzione o al superamento del successivo periodo di prova. La Sezione, conseguentemente, ritiene che in tal caso il costo del conseguimento iniziale della CQC debba gravare sul lavoratore stesso. A diversa soluzione si ritiene doversi pervenire, invece, nell’ipotesi in cui l’Amministrazione nel corso del rapporto di lavoro, per motivi organizzativi, modifichi il profilo professionale del lavoratore, precedentemente assegnato ad altre mansioni, assegnandolo alla guida dello scuolabus. In tal caso, il conseguimento iniziale della CQC risponde ad un “interesse esclusivo” dell’amministrazione comunale che, nell’ambito della sua autonomia organizzativa e nell’ottica della razionalizzazione e dell’uso efficiente delle risorse umane, dispone unilateralmente le modifiche organizzative ritenute necessarie ad assicurare la continuità nell’erogazione dei servizi, con le modalità ritenute più adeguate rispetto alle peculiarità del relativo contesto territoriale. Il costo del conseguimento iniziale della CQC, in questo caso particolare, dovrà gravare sull’ente datore di lavoro e al dipendente dovrà essere riconosciuto il relativo rimborso, qualora ne abbia sostenuto in anticipo il costo (in senso conforme cfr. Sezione regionale del Piemonte, deliberazione n. 366/2013 e Sezione regionale della Sicilia, deliberazione n. 397/2013). Dopo l’assunzione il rapporto di lavoro si configura come un rapporto di durata, nel quale la prestazione professionale del conducente dello scuolabus è resa continuativamente, anno dopo anno, nell’interesse dell’ente di appartenenza e i dipendenti, per poter svolgere l’attività di cui trattasi, devono essere titolari di CQC, la cui validità è assicurata, nel tempo, dal rinnovo quinquennale conseguito a seguito di corso di formazione e di superamento del relativo esame finale. Il rinnovo della CQC è funzionale, pertanto, allo svolgimento di un’attività professionale svolta nell’ambito di una prestazione di lavoro dipendente. Ne consegue che i costi per lo svolgimento di detta attività (tra i quali rientra il costo del rinnovo della CQC) devono essere sostenuti dall’Amministrazione. L’onere del rinnovo quinquennale della CQC dell’autista scuolabus deve gravare, pertanto, ad avviso di questa Sezione , sul bilancio dell’ente locale sia nel caso in cui il dipendente sia stato assunto ab initio per lo svolgimento di detta attività, sia nel caso di successivo cambio di mansioni; conseguentemente, qualora il dipendente avesse anticipato il relativo costo, ha diritto ad ottenere il rimborso dall’ente datore di lavoro. Tali conclusioni sono avvalorate, ad avviso di questa Sezione, da una considerazione ulteriore che attiene alla natura delle spese necessarie ad ottenere il rinnovo della CQC: si tratta di spese di formazione che, in costanza di rapporto di lavoro, fanno carico al datore di lavoro. Tale costo non configura, comunque, un onere aggiuntivo per l’ente locale essendo, quest’ultimo, già obbligato dalle previsioni del CCNL di comparto (art. 49-ter CCNL 21 maggio 2018, confermativo di analoga previsione contenuta nel precedente art. 23 CCNL Regioni-Enti locali 1° aprile 1999 ) a stanziare in bilancio, nel rispetto dei vincoli derivanti dalla normativa di finanza pubblica, una quota annuale non inferiore all’1% del monte salari del personale, da destinare al finanziamento delle attività di formazione del personale". La giurisprudenza precedente era di interpretazione diversa La Corte dei Conti Emilia Romagna con la Deliberazione n. 225/2013/PAR aveva affermato che la spesa per il rinnovo della carta di qualificazione del conducente (CDQ) del personale dipendente con qualifica di autista scuolabus non può essere posta a carico dell'ente locale datore di lavoro, ma deve essere far carico sul personale interessato. Così si legge in motivazione " Come già ricordato nelle premesse in fatto, sulla questione è già intervenuta la Sezione di controllo Veneto, con deliberazione n. 133/2009/PAR nella quale è stato precisato che l’onere per il conseguimento ed il mantenimento della carta di qualificazione del conducente deve far carico al personale interessato sulla base delle seguenti argomentazioni. In primo luogo perché “il possesso di una particolare abilitazione per lo svolgimento di un’attività di conducente professionale di veicoli per il trasporto di persone, quale è la scuolabus, costituisce requisito che si caratterizza per la sua natura strettamente personale ed in mancanza del quale non è consentito l’esercizio dell’attività di cui trattasi”. In secondo luogo perché “mancando una espressa previsione normativa”, deve “ricadere sui soggetti interessati allo svolgimento di una particolare attività l’onere conseguente l’acquisizione, prima, ed il mantenimento nel tempo, poi, dello speciale documento, sia nel caso di tratti di assunzione ex novo, oppure di nuovo affidamento di mansione, o infine, di conferma di attività precedentemente svolta”. Infine, perche’ “esiste un divieto di porre a carico dei degli enti pubblici oneri non previsti e che possano incidere sulla situazione finanziaria degli enti stessi. Tra questi limiti, in particolare, vengono in rilievo quelli sanciti dal d.lgs. 165/2001 riguardanti il contenimento dello spesa complessiva del personale entro i vincoli di finanza pubblica (art. 1, comma 1, lett. b) e quello che rimanda ai contratti collettivi o individuali nell’attribuzione di trattamenti economici (art. 2, comma 3), nonché le disposizioni delle varie leggi finanziarie quale ad esempio quelle recate dai commi 557 e 562 dell’art. 1 della legge 296/2006”. Più di recente, tale orientamento è stato condiviso e confermato dalla Sezione regionale di controllo per le Marche che, con deliberazione n. 37/2013/PAR, ha ribadito che “gli oneri per il conseguimento e per il mantenimento del Certificato di Qualificazione (CQC) debbano far carico al personale”. Successivamente con deliberazione n. 16/2019/PAR, la Sezione regionale di controllo della Corte dei conti del Friuli Venezia Giulia ha affermato quanto segue "Appare, quindi, evidente che la normativa citata pone un obbligo di formazione, sia iniziale che ricorrente, per i soggetti che svolgono un servizio che necessita della massima tutela proprio a garanzia della sicurezza della circolazione e dell’incolumità dei cittadini e appare evidente come tale obbligo si qualifichi come un interesse preminente per il comune nell’ipotesi di qualificazione di un conducente adibito ad un trasporto pubblico, destinato, in particolare, al trasporto di bambini. Alcuni pareri di diverse Sezioni del Controllo della Corte dei Conti (cfr. Sez. Contr. Veneto 133/2009; Sez. Contr. Marche 37 e 41 del 2013)argomentavano, tuttavia, che “ in mancanza di una espressa previsione normativa, debba ricadere sui soggetti interessati allo svolgimento della particolare attività, l’onere conseguente l’acquisizione, prima, e il mantenimento nel tempo, poi, dello speciale documento (la CQC), sia nel caso che si tratti di un’assunzione ex novo, oppure di nuovo affidamento di mansione o, infine, di conferma di attività già precedentemente svolta” ..... Successivamente, peraltro la Sezione del Controllo del Piemonte (Del. 366/2013), pur partendo dai medesimi presupposti valutativi che consideravano il possesso della particolare abilitazione per lo svolgimento di un’attività di conducente professionale come un requisito di natura personale per l’esercizio dell’attività per la quale il dipendente è stato assunto, concludeva argomentando che, nell’ipotesi di successiva assegnazione di un lavoratore precedentemente adibito ad altra mansione, gli oneri per il conseguimento della CQC avrebbero dovuto rimanere a carico dell’Ente. Nel condividere le preoccupazioni sottese alle pronunce tendenti ad evitare il riconoscimento automatico di un rimborso per i costi di una qualificazione professionale che potesse costituire un mero titolo personale del dipendente deve, tuttavia, essere tenuta presente la necessità di rispettare comunque, pur nella preminente cogenza dei limiti complessivi determinati dalle esigenze di coordinamento della finanza pubblica, l’autonomia organizzativa degli enti (cfr. C. Cost. sentenze nn.182/2011 e 139/2012), non solo in qualità di datori di lavoro, ma soprattutto in un’ottica di valorizzazione dei principi del decentramento, in virtù dei quali le soluzioni funzionali adottate devono essere individuate in stretta correlazione con le dimensioni e le specifiche esigenze del territorio di competenza dell’ente. In tale ottica appare evidente come le possibili soluzioni economiche ed efficienti potranno essere ragionevolmente molto diverse tra enti di dimensioni maggiori ed enti piccolissimi nei quali vi è necessità di assicurare adeguate risposte funzionali pur in presenza di dimensioni organiche assolutamente esigue tali da rendere necessario l’affidamento al medesimo dipendente di mansioni diverse. La valutazione in termini di efficienza ed economicità per l’Ente della possibilità di far fronte agli oneri conseguenti al mantenimento della particolare autorizzazione alla guida con le proprie risorse finanziarie dovrà essere ricondotta al ponderato bilanciamento tra la convenienza e necessità di utilizzare una risorsa professionale adibita alla mansione specifica per la quale, in un’ottica di osservanza dell’obbligo di legge e di tutela della sicurezza, può essere ritenuta non irragionevole la copertura del costo con le risorse dell’Ente e la necessità di non accordare benefici ingiustificati, assicurando a dipendenti non coinvolti in modo essenziale nell’espletamento dello specifico servizio il beneficio del finanziamento degli oneri per il conseguimento/mantenimento di un titolo professionale da utilizzare nel proprio curriculum professionale. In tale ottica, nella quale deve essere valorizzato il bisogno funzionale dell’ente e rispetto al quale la CQC risulta essere un requisito imprescindibile e necessario, il demandare al dipendente l’onere finanziario di una formazione obbligatoria per legge, in particolare per categorie che ordinariamente godono di trattamenti retributivi non elevati, potrebbe realizzare conseguenze irragionevolmente penalizzanti in ipotesi di autisti capaci e scrupolosi nello svolgimento delle proprie mansioni impossibilitati a continuare il servizio per mancanza di risorse finanziarie necessarie al pagamento del corso per il mantenimento della CQC. Giova, altresì, ricordare, nel senso di rendere configurabile da parte di un ente pubblico il finanziamento di attività formative dei dipendenti a tutto vantaggio della professionalità del servizio, che, nell’ambito del contratto collettivo del comparto unico regionale CCRL sottoscritto il 7-12-2006, l’art. 79 rubricato “sviluppo delle attività formative” prevede che l’accrescimento e l’aggiornamento professionale vadano assunti come metodo permanente per assicurare il costante adeguamento delle competenze. In conclusione, una volta osservati gli obblighi derivanti dal coordinamento della finanza pubblica in termini di equilibri di bilancio o di limiti alla spesa del personale, rientra nell’ambito delle scelte discrezionali e organizzative autonome dell’ente, rese esplicite dai requisiti dei bandi di concorso e dalla successiva disciplina dei rapporti di lavoro individuali, valutare se la formazione sia strettamente collegata allo svolgimento ottimale dell’attività che il soggetto deve svolgere a favore dell’ente che, come tale, può essere finanziata con le relative risorse necessarie o se la particolare autorizzazione (o mantenimento della stessa) di cui alla CQC, rivesta semplicemente la natura di un titolo aggiuntivo da inserire nel curriculum personale e in quanto tale non rientri nell’ambito degli obiettivi formativi di miglioramento della qualità del servizio finanziabili con risorse pubbliche". Secondo la costante interpretazione della giurisprudenza della Cassazione (cfr. Cassa 5747/2020; Cass. n. 7776/2015; Cass. n. 3829 del 2007; n. 24480 del 2013) ai fini del rimborso, è necessario che il possesso del titolo (nel caso di specie la carta CQC) risponda all'interesse esclusivo del datore di lavoro Tutto ciò premesso, in riferimento al quesito posto si ritiene quanto segue. 1) per quanto concerne la questione su chi debbano gravare le spese per l'aggiornamento del CQC, secondo la giurisprudenza più recente della Corte dei Conti e secondo l’indirizzo consolidato della Corte di Cassazione, si ritiene che siano a carico della scuola ( proprio sul presupposto che parliamo di aggiornamento di un titolo già posseduto e necessario per l'espletamento dell'attività lavorativa) 2) trattandosi di attività di aggiornamento relativa al profilo professionale - con oneri a carico dell'Amministrazione - si ritiene che in via di principio debbano essere svolte in orario di servizio. Se svolte fuori l'orario di servizio daranno luogo a ore di riposo compensativo.