Casi & Pareri

L’art. 2 della legge n. 476/1984 stabilisce, in primo luogo, che il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato, a domanda e compatibilmente con le esigenze dell'amministrazione, in congedo straordinario per motivi di studio senza assegni per il periodo di durata del corso. Precisa poi che, in caso di ammissione a corsi di dottorato senza borsa di studio o di rinuncia ad essa, l'interessato in aspettativa conserva il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza. L'articolo 2 della legge n. 476/1984 citata, richiamato chiaramente nella circolare MIUR n. 15 del 22 febbraio 2011, prosegue inoltre specificando: "Non hanno diritto al congedo straordinario, con o senza assegni, i pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca, né i pubblici dipendenti che siano stati iscritti a corsi di dottorato per almeno un anno accademico, beneficiando di detto congedo". Il MIM, con la C.M. n. 15 del 22 febbraio 2011, ha fornito chiarimenti in merito alle modalità di concessione e di fruizione del congedo straordinario per motivi di studio per i docenti ammessi alla frequenza dei corsi di dottorato di ricerca. Vengono richiamate alcune precisazioni di cui alla precedente C.M. n. 120 del 2002, ancora applicabili pur dopo le riforme normative che hanno interessato il congedo per dottorato di ricerca: - la concessione del congedo straordinario non è subordinata all'effettuazione dell'anno di prova; - la richiesta di congedo non è commisurata a mesi o ad un anno, ma all'intera durata del dottorato; - il dipendente pubblico che cessa o viene escluso dal dottorato ha il dovere di riassumere immediatamente servizio presso la sede di titolarità. La citata CM 15 del 2011 precisa quanto segue "si richiama l’attenzione sull’espresso divieto di fruizione del congedo straordinario, con o senza assegni, posto ai pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca o che abbiano solamente beneficiato del congedo essendo stati iscritti anche per almeno anno accademico a corsi di dottorato di ricerca". La norma è chiara nel precludere il congedo a chi ne ha già beneficiato, indipendentemente dal ruolo ricoperto, dal settore scientifico-disciplinare del dottorato o dagli anni trascorsi dal precedente congedo. L'unica eccezione riguarda i congedi e benefici già in godimento alla data di entrata in vigore della disposizione. In sintesi, la legislazione italiana, in particolare la legge n. 476/1984 come modificata nel 2010, impedisce la reiterazione del congedo straordinario per dottorato di ricerca se il pubblico dipendente ne ha già beneficiato in passato. ( ci sono risalenti sentenze di merito che hanno fornito interpretazione diversa ma sul punto non consta alcun intervento della Cassazione). Pertanto, la richiesta di congedo non è commisurata a mesi o ad un anno, ma all'intera durata del dottorato. Questo è il limite massimo ma nulla esclude che il congedo per dottorato di ricerca possa essere richiesto per un periodo inferiore alla durata del dottorato ( con ripresa del servizio e frequenza del dottorato sul presupposto che non c’è interferenza con l’attività di docente). Va da sé che rimangono i divieti sopra esposti previsti dall’art. 2 della legge n. 476/1984. Infine, si rileva che la gestione delle domande di assenza e più in generale della gestione inerente allo stato giuridico del dipendente è di competenza della scuola di servizio.

Vi scrivo per chiedervi un parere in merito alla valutazione che ha preso avvio nell'a.s. 2024/25. Sulla piattaforma mi è stato attribuito il punteggio...

L’art. 146 del CCNL 2007 prevede che “ 1) In applicazione dell’art.69, comma 1, del d.lgs. n.165/2001, tutte le norme generali e speciali del pubblico impiego vigenti alla data del 13 gennaio 1994 e non abrogate divengono non applicabili con la firma definitiva del presente CCNL, con l’eccezione delle seguenti norme e di quelle richiamate nel testo del presente CCNL che, invece, continuano a trovare applicazione nel comparto scuola:…..” L’art. 527 del TU 297/94, non richiamato nel CCNL 2007 né in quelli successivi, condizionava la retribuzione durante i mesi estivi dei supplenti annuali (docenti), allo svolgimento da parte di questi o dei 180 giorni di servizio e, se iniziavano non più tardi del 1° febbraio, con partecipazione agli scrutini finali. Questo il testo dell’articolo citato: “Art. 527 - Retribuzione supplenze annuali 1. Il trattamento economico di cui all'articolo 526 è corrisposto mensilmente in dodicesimi per il servizio effettivamente prestato. 2. Al supplente annuale il cui servizio sia cominciato non più tardi del 1° febbraio e sia durato fino al termine delle operazioni di scrutinio finale, e a quello che abbia prestato servizio per almeno 180 giorni, anche se non continuativi, e che si trovi in servizio al termine delle operazioni di scrutinio finale, il predetto trattamento economico è dovuto fino al termine dell'anno scolastico. 3. Al supplente annuale, che abbia iniziato il servizio dopo il 1° febbraio e che partecipi agli esami della sessione estiva, il trattamento economico è corrisposto fino al termine dei relativi lavori. Per la partecipazione agli esami della sessione autunnale, il trattamento economico è corrisposto per l'intera durata della sessione medesima.” Tuttavia, a nostro avviso, con le previsioni del CCNL relative al contratto individuale di lavoro, l’art. 527 non è più applicabile. Il superamento dell’art. 527 è contenuto nel CCNL del 29.11.2007 in seguito alla disciplina privatistica del rapporto di lavoro. L’art. 39 del CCNL 2024, che ha abrogato l’art. 25 del CCNL 2007, disciplina il Contratto individuale di lavoro dei docenti prevedendo che i rapporti individuali di lavoro a tempo indeterminato o determinato del personale docente ed educativo degli istituti e scuole statali di ogni ordine e grado, sono costituiti e regolati da contratti individuali, nel rispetto delle disposizioni di legge, della normativa comunitaria e del contratto collettivo nazionale vigente. Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma scritta, sono, comunque, indicati: a) tipologia del rapporto di lavoro; b) data di inizio del rapporto di lavoro; c) data di cessazione del rapporto di lavoro per il personale a tempo determinato; d) qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale; e) compiti e mansioni corrispondenti alla qualifica di assunzione; f) durata del periodo di prova; g) sede di prima destinazione, ancorché provvisoria, dell'attività lavorativa. Il contratto individuale specifica le cause che ne costituiscono condizioni risolutive e specifica, altresì, che il rapporto di lavoro è regolato dalla disciplina del presente CCNL. È comunque causa di risoluzione del contratto l'annullamento della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto. I contratti a tempo determinato devono recare in ogni caso il termine. Tra le cause di risoluzione di tali contratti vi è anche l’individuazione di un nuovo avente titolo a seguito dell’intervenuta approvazione di nuove graduatorie L’OM 88 del 2024 prevede le seguenti tipologie di contratti a t.d. ( cfr. art. 2 comma 5): a) supplenze annuali per la copertura delle cattedre e posti d’insegnamento, su posto comune o di sostegno, vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano presumibilmente tali per tutto l’anno scolastico; b) supplenze temporanee sino al termine delle attività didattiche per la copertura di cattedre e posti d’insegnamento, su posto comune o di sostegno, non vacanti ma di fatto disponibili, resisi tali entro la data del 31 dicembre e fino al termine dell’anno scolastico e per le ore di insegnamento che non concorrano a costituire cattedre o posti orario; c) supplenze temporanee per ogni altra necessità diversa dai casi precedenti. Il conferimento della supplenza si perfeziona con la stipula del contratto di lavoro a tempo determinato, sottoscritto dal dirigente scolastico e dal docente interessato, che produce effetti dal giorno dell’assunzione in servizio fino al seguente termine: a) per le supplenze annuali di cui al comma 5, lettera a), il 31 agosto; b) per le supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche di cui al comma 5, lettera b), il giorno annualmente indicato dal relativo calendario scolastico quale termine delle attività didattiche; c) per le supplenze temporanee di cui al comma 5, lettera c), l’ultimo giorno di effettiva permanenza delle esigenze di servizio. In sostanza quindi il trattamento economico ( e la relativa durata) del docente a t.d. dipende esclusivamente dalla tipologia di contratto a t.d. stipulato ( ed al netto delle indicazioni specifiche come nel caso del personal della Provincia di Bolzano). Conclusivamente, a nostro avviso, l’art. 527 del T.U. 297/1994 è disapplicato.

Una fattispecie molto frequente è quella in cui un docente si assenta l'ultimo giorno di attività prima delle vacanze per poi assentarsi nuovamente, per il medesimo titolo ( nel caso di specie congedo parentale), il primo giorno in cui avrebbe avuto lezione al rientro delle vacanze. In argomento può soccorrere, ad avviso di chi scrive, l'orientamento MEF sulla questione di un'assenza durante l'ultimo giorno prima della sospensione delle lezioni e nuova assenza al primo giorno di servizio successivo alla sospensione delle lezioni (per il medesimo titolo di assenza). La nota del MEF n. 108127/1999 ha infatti precisato che “diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l'inizio della sospensione delle attività didattiche (quali giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo)… In tale ipotesi poiché la funzione docente si esplica non solo con l'insegnamento ma anche con la partecipazione ad altre attività individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l'effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E' appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio”. In merito a cosa debba intendersi per ripresa del servizio, il MEF ha precisato che "ricade nella responsabilità del dirigente scolastico la dichiarazione della avvenuta ripresa del servizio". L’importante è dunque che sia data regolamentazione e comunicazione sulle modalità per attestare la ripresa del servizio scelte (ad esempio manifestazione di disponibilità al servizio inviata tramite PEC etc) e che il dirigente sia in condizione di disporre degli elementi probatori per non considerare assenza per congedo i giorni di sospensione nel caso di nuova assenza allo stesso titolo alla ripresa delle lezioni dopo il termine delle vacanze. In sostanza, a nostro avviso, la disponibilità alla ripresa del servizio può anche essere manifestata con una e-mail istituzionale o certificata, nella quale si dichiara la cessazione della condizione ostativa al servizio e la messa a disposizione della scuola. Riportiamo il recente orientamento dell'ARAN che conferma quanto detto sopra. "SCU_111_Orientamento Applicativo 31 marzo 2020 Come si calcolano i giorni di sospensione delle attività didattiche nel caso in cui il docente si assenti per malattia il giorno prima delle vacanze di Natale o di Pasqua e il giorno di ripresa dopo le suddette vacanze? A tal riguardo questa Agenzia ritiene opportuno richiamare la nota della Ragioneria Generale dello Stato del 15.06.99, prot. n. 108127 secondo cui “…..i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia, giustificati da due separati certificati che non li contemplino, siano comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi……Si deve, infine, precisare che diversa fattispecie si configura nel caso in cui la fine di un periodo di assenza a vario titolo coincida con l’inizio della sospensione delle attività didattiche (quali i giorni non festivi del periodo natalizio o pasquale o estivo). In tale ipotesi, poiché la funzione dei docenti si esplica non solo con l’insegnamento nelle classi, ma anche con la partecipazione ad altre attività collaterali individuali e collettive, la sospensione delle attività didattiche di fatto non preclude l’effettiva ripresa del servizio al termine del periodo di assenza. E’ appena il caso di precisare che ricade nella responsabilità del capo d’istituto la dichiarazione dell’avvenuta ripresa del servizio”. Tutto ciò premesso, nel caso di specie, se la docente invia una mail alla scuola dichiarando, in modo inequivocabile, che dal 24/12/2025 al 06/01/2026 è disponibile alla ripresa di servizio, il periodo delle vacanze natalizie e della conseguente sospensione dell’attività didattica, non sarà imputato a congedo parentale. Come detto sopra, ricade nella responsabilità del DS la dichiarazione dell’avvenuta ripresa del servizio. Pertanto, trattandosi di responsabilità dirigenziale, alcuni DS richiedono che vi sia l’effettiva ripresa del servizio. Per quanto concerne la nostra posizione si rinvia a quanto detto sopra.

Gentile utente, in premessa è necessario chiarire che gli art. 67 e 68 CCNL 2019-2021 si riferiscono al personale ATA. Pertanto, non sono applicabili al personale docente a tempo indeterminato per il quale continua ad applicarsi l'art. 15, comma 2 del CCNL 2007 che nulla dispone sull’argomento. Nemmeno l'art. 35, comma 12 del CCNL 19/21 (per il personale a tempo determinato con contratto fino al 30 giugno o 31 agosto), si esprime sulla questione. Il CCNL Scuola 2007 per il personale docente in regime di part-time verticale prescrive il proporzionamento soltanto per le ferie. L’art. 39, infatti, prescrive al comma 11 quanto segue: “I dipendenti [docenti] a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie e di festività soppresse pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno.” Pertanto, riteniamo che sia opportuno conformarsi agli Orientamenti applicativi ARAN. L’ARAN nell’Orientamento SCU070, afferma che “sulla base quindi dei principi desumibili dalla normativa di legge, dalla contrattazione collettiva e dalla giurisprudenza (vedi in particolare le sentenze di Cassazione Sez. lavoro, 30/12/2009 n. 27762 e 14/12/1999 n. 14065 che hanno affermato il principio del riproporzionamento del periodo di comporto in caso di part time verticale) si ritiene che il trattamento del lavoratore a tempo parziale verticale debba necessariamente tenere conto della ridotta entità della prestazione lavorativa, relativamente sia ai trattamenti economici per malattia, sia alle assenze dovute a malattia, sia ai permessi retribuiti che al periodo massimo di conservazione del posto, tutti elementi che dovranno essere rideterminati tenendo conto di tale criterio”. Inoltre, l'ARAN, nell'orientamento applicativo L8 (comparto Ministeri), ribadisce che "il principio della proporzionalità è insito nello stesso rapporto di lavoro a tempo parziale, in quanto la sua ratio sembra rinvenirsi nella necessità di mantenere un quadro di generale equilibrio delle tutele previste per i dipendenti a prescindere dalla diversità delle tipologie del rapporto di lavoro instaurato. Una diversa interpretazione comporterebbe un ingiustificato vantaggio per il personale in part-time, con la conseguente penalizzazione dei dipendenti a tempo pieno". Come già espresso in molti pareri precedentemente rilasciati sul punto e consultabili nella banca dati, riteniamo condivisibili gli Orientamenti applicativi Aran e, quindi, in caso di part-time verticale i tre giorni di permesso retribuito per motivi personali devono essere proporzionati al numero dei giorni di lavoro settimanali (non al numero delle ore di insegnamento). Esempi di calcolo relativi al caso di specie 1. Formula: giorni lavorativi settimanali : 6/5 (settimana lavorativa ordinaria) = x : 3 (giorni di permesso annuali). 2. Scuola con organizzazione su sei giorni • 4:6=x:3 (giorni di permesso: 2) 3. Scuola con organizzazione su cinque giorni • 4:5=x:3 (giorni di permesso: 2,4 arrotondati per difetto a 2) Si precisa che il presente parere è stato formulato basandosi esclusivamente sulle informazioni fornite nel quesito. Per quanto non specificato, si rimanda alla normativa vigente e alla nostra banca dati.

Scrivo in merito alla fruizione dei giorni di ferie del personale docente durante le attività didattiche. Risulta alla scrivente la non discrezionalità sui 3...

Per quanto concerne la designazione del RSPP nelle scuole, l’art. 32, ai commi 8 e 9, del D.Lgs. 81/08, recita: “8. Negli istituti di istruzione, di formazione professionale e universitari e nelle istituzioni dell’alta formazione artistica e coreutica, il datore di lavoro che non opta per lo svolgimento diretto dei compiti propri del servizio di prevenzione e protezione dei rischi designa il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, individuandolo tra: a) il personale interno all’unità scolastica in possesso dei requisiti di cui al presente articolo che si dichiari a tal fine disponibile; b) il personale interno ad una unità scolastica in possesso dei requisiti di cui al presente articolo che si dichiari disponibile ad operare in una pluralità di istituti. 9. In assenza di personale di cui alle lettere a) e b) del comma 8, gruppi di istituti possono avvalersi in maniera comune dell’opera di un unico esperto esterno, tramite stipula di apposita convenzione, in via prioritaria con gli enti locali proprietari degli edifici scolastici e, in via subordinata, con enti o istituti specializzati in materia di salute e sicurezza sul lavoro o con altro esperto esterno libero professionista.” Come già osservato in precedenti risposte, a nostro avviso, in caso di conferimento di incarico a personale interno alla scuola (o dipendente di altre scuole) rileva lo status di dipendente pubblico e quindi è sufficiente un incarico ed il compenso è soggetto a tutte le ritenute (nè sulla specifica questione sono stati forniti chiarimenti con il Quaderno n. 3). La prestazione d'opera è, invece, lo strumento utilizzato quando anche dalle scuole viciniori non emerge alcuna candidatura ed allora si passa alla selezione di un libero professionista. In definitiva, a nostro avviso, nel caso in cui venga scelto un dipendente interno, questi sarebbe selezionato ai sensi della lettera a) dell’art. 32 sopra citato e non quale esperto esterno. Quindi, se trattasi di dipendente interno (anche se autorizzato all’esercizio della libera professione) l’incarico sarà inquadrato all'interno degli incarichi conferiti ai dipendenti interni all'istituzione scolastica. Alla stessa stregua, si ritiene preferibile inquadrare l'attività di RSPP svolta da dipendente di altra scuola (anche se autorizzato alla libera professione come nel caso di specie) quale collaborazione plurima, per le cui condizioni di autorizzazione si rinvia all’art.35 del CCNL 2007 (non modificato dal CCNL 2024) il quale prevede che i docenti possono prestare la propria collaborazione ad altre scuole statali che, per la realizzazione di specifici progetti deliberati dai competenti organi, abbiano necessità di disporre di particolari competenze professionali non presenti o non disponibili nel corpo docente della istituzione scolastica. Come detto sopra la prestazione d'opera è, invece, lo strumento utilizzato quando anche dalle scuole viciniori non emerge alcuna candidatura e allora si passa alla selezione di un libero professionista esterno. Quindi, la nostra interpretazione è che se il RSPP è un dipendente di altra scuola (anche se autorizzato all’esercizio della libera professione) l’incarico sarà inquadrato nelle collaborazioni plurime (avendo beneficiato della precedenza di cui al punto b) con applicazione di tutte le ritenute di legge, a meno che il dipendente partecipi alla procedura comparativa come professionista esterno (cfr comma 9) e quindi, solo in questa ultima ipotesi, potrà essere trattato come esperto esterno con pagamento a fronte di fattura.

L’INPS, con il messaggio n. 4143 del 22 novembre 2023, ha fornito indicazioni relative alla gestione sia del congedo straordinario di cui all’articolo 42, comma 5, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, che dei permessi di cui all’articolo 33 della Legge n. 104/1992, in favore di più richiedenti per assistere, nello stesso periodo, il medesimo soggetto con disabilità in situazione di gravità. L’INPS rileva che il D.Lgs n. 105/2022 non ha modificato il comma 5-bis dell’articolo 42 del D.Lgs n. 151/2001 in base al quale, a eccezione dei genitori, il congedo straordinario di cui al comma 5 e i permessi di cui all’articolo 33, comma 3, della Legge n. 104/1992, non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona con disabilità grave. Tale disposizione, tuttavia, deve essere letta congiuntamente alla modifica apportata dal citato decreto n. 105/2022 all’articolo 33, comma 3, della Legge n. 104/1992, che, per i relativi permessi, ha eliminato il principio del “referente unico dell’assistenza”. Alla luce della suddetta eliminazione, fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto ai permessi L. 104/1992 può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli sopra elencati, che possono fruirne in via alternativa tra loro. Pertanto, fermo restando che il congedo straordinario non può essere riconosciuto a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona con disabilità grave, l’INPS ha chiarito che è invece possibile autorizzare sia la fruizione del predetto congedo che la fruizione dei permessi di cui all’articolo 33 della Legge n. 104/1992 a più lavoratori per l’assistenza allo stesso soggetto con disabilità grave, alternativamente e purché non negli stessi giorni. Ciò premesso, questi i chiarimenti forniti dall’INPS: - può essere accolta una domanda di congedo straordinario relativa a periodi per i quali risultino già rilasciate autorizzazioni per la fruizione di tre giorni di permesso mensili di cui all’articolo 33, comma 3, della Legge n. 104/1992, o del prolungamento del congedo parentale (art. 33 del decreto legislativo n. 151/2001) o delle ore di permesso alternative al prolungamento (art. 33, comma 2, della Legge n. 104/1992 e art. 42, comma 1, del decreto legislativo n. 151/2001) per assistere la stessa persona disabile in situazione di gravità; - per i mesi in cui risultino già autorizzati periodi di congedo straordinario, potranno essere autorizzate domande per fruire di tre giorni di permesso mensile/prolungamento del congedo parentale oppure di ore di permesso alternative al prolungamento del congedo parentale presentate da altri referenti, per assistere la stessa persona disabile in situazione di gravità; - i suddetti benefici non possono essere fruiti nelle medesime giornate, trattandosi di istituti rispondenti alle medesime finalità di assistenza al disabile in situazione di gravità, e devono, quindi, intendersi alternativi. Quindi, in conclusione, a) I permessi L. 104/1992 possono essere ripartiti anche tra più soggetti, ma il dirigente scolastico ha il dovere della verifica del diritto dell’interessato ai permessi e, della correttezza della documentazione presentata a corredo della relativa domanda. Non è necessario allegare, alla domanda, anche le dichiarazioni di altri soggetti in merito al fatto che non possono fornire assistenza al soggetto disabile; b) in merito alla verifica se il dipendente è Referente Unico o comunque che, in caso di fruizione da parte di più soggetti, non venga superato il limite di 3 giorni al mese, si rappresenta che il controllo può essere effettuato presso l'INPS (che gestisce le domande dei privati) mentre, per il pubblico impiego poiché manca una banca dati univoca, ogni amministrazione, direzione, segreteria scolastica detiene i propri dati e quindi si potrà interpellare l’Amministrazione interessata ove presta servizio l’altro/altri soggetto/i indicati quali referenti nell’assistenza.

L’art. 2 della legge n. 476/1984 stabilisce, in primo luogo, che il pubblico dipendente ammesso ai corsi di dottorato di ricerca è collocato, a domanda e compatibilmente con le esigenze dell'amministrazione, in congedo straordinario per motivi di studio senza assegni per il periodo di durata del corso. Precisa poi che, in caso di ammissione a corsi di dottorato senza borsa di studio o di rinuncia ad essa, l'interessato in aspettativa conserva il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza. L'articolo 2 della legge n. 476/1984 citata, richiamato chiaramente nella circolare MIUR n. 15 del 22 febbraio 2011, prosegue inoltre specificando: "Non hanno diritto al congedo straordinario, con o senza assegni, i pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca, né i pubblici dipendenti che siano stati iscritti a corsi di dottorato per almeno un anno accademico, beneficiando di detto congedo". La norma è chiara nel precludere il congedo a chi ne ha già beneficiato, indipendentemente dal ruolo ricoperto, dal settore scientifico-disciplinare del dottorato o dagli anni trascorsi dal precedente congedo. L'unica eccezione riguarda i congedi e benefici già in godimento alla data di entrata in vigore della disposizione. In sintesi, la legislazione italiana, in particolare la legge n. 476/1984 come modificata nel 2010, impedisce la reiterazione del congedo straordinario per dottorato di ricerca se il pubblico dipendente ne ha già beneficiato in passato. ( ci sono risalenti sentenze di merito che hanno fornito interpretazione diversa ma sul punto non consta alcun intervento della Cassazione). La citata CM 15 del 2011 precisa quanto segue "si richiama l’attenzione sull’espresso divieto di fruizione del congedo straordinario, con o senza assegni, posto ai pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca o che abbiano solamente beneficiato del congedo essendo stati iscritti anche per almeno anno accademico a corsi di dottorato di ricerca". Pertanto, alla luce della normativa suesposta, non è possibile concedere il congedo per dottorato a un docente a tempo indeterminato che ha già conseguito il titolo prima di essere assunto come dipendente pubblico. Per quanto concerne l’ulteriore quesito, nel caso di docente sospeso fino a nuove comunicazioni dell' autorità giudiziaria, non potendo la scuola conoscere l'esito del procedimento giudiziario ma dovendo garantire la continuità del servizio, occorre capire di che tipologia di sospensione si tratta ed interloquire necessariamente con l’USR/AT di riferimento e con l’AG che ha emanato il provvedimento.. Ad ogni modo si tratta di supplenza breve e in caso di mancanza di un termine finale certo della sospensione occorre procedere con un termine di massima e poi con successiva proroga; ma si ribadisce occorre preliminarmente accertare quanto sopra.

In via di principio va precisato che anche il dipendente dichiarato invalido al 100% può prestare servizio. Infatti, per quanto concerne la compatibilità con l’attività lavorativa, indipendentemente dalla definizione usata dalla norma, anche gli invalidi civili totali possono svolgere una attività lavorativa e se necessitano, in quanto disoccupati in cerca di lavoro, possono iscriversi nelle liste del collocamento obbligatorio. Il Ministero del Lavoro si era pronunciato in materia (Circ. n. 6/13966/A del 28.10.69), esprimendo l'avviso che "anche i minorati ad altissima percentuale di invalidità (talora anche del 100%), possono, se oculatamente utilizzati, svolgere, sia pure eccezionalmente, determinate attività lavorative e quindi essere dichiarati collocabili". Tale indirizzo è stato successivamente confermato dal Ministero stesso con Circ. n. 5 del 15/01/1988. Sempre in merito alla compatibilità fra la condizione di "totale e permanente inabilità lavorativa al 100%" e lo svolgimento di eventuale attività lavorativa, la Circolare del Ministero della Sanità dell'11 febbraio 1987 n. 3 ha precisato che “i mutilati ed invalidi civili "totalmente inabili" di cui all'art. 1 della L. 11 febbraio 1980, n. 18 (che si riferisce ai mutilati ed invalidi civili totalmente inabili per affezioni fisiche o psichiche di cui agli articoli 2 e 12 della legge 30 marzo 1971, n. 118) quindi, sono da individuare nei portatori delle più gravi minorazioni, ma non necessariamente in coloro cui è del tutto precluso lo svolgimento di una attività lavorativa.” Atteso ciò, in presenza di dipendente con invalidità al 100% come abbiamo già rilevato in precedenti risposte, nel caso si abbiano dei dubbi sulle specifiche mansioni cui adibire il medesimo in considerazione delle sue condizioni di salute, la scuola può, in linea di principio, in caso di rientro in servizio del dipendente, disporre la visita collegiale al fine di avere un quadro più completo in merito alle mansioni lavorative che eventualmente può svolgere. ( infatti la visita del medico competente rientra esclusivamente nell’ambito della sorveglianza sanitaria ai sensi del D.Lgs. n. 81 del 2008). In questa ipotesi, la legittimazione alla sottoposizione alla visita infatti sarebbe ricondotta alla previsione dell'art. 3, comma 3, del DPR 171/2011 e più specificamente all'ipotesi di cui alla lettera c). Ai sensi del DPR 171/2011, art. 3, il dirigente scolastico avvia la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi: a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento (cfr CCNL Scuola art. 17 non modificato dal CCNL 2024); b) disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica permanente assoluta o relativa al servizio; c) condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio. La scuola quindi non può che attendere l’esito della visita a meno che il dipendente abbia consegnato della certificazione che la scuola potrebbe seguire, nelle more della visita collegiale, al fine di assegnarlo a mansioni del profilo compatibili con il suo stato di salute. Nelle more della visita collegiale, si rileva si potrebbe ricorrere, come extrema ratio, alla sospensione cautelare ex art. 6 DPR 171 del 2011. Infatti, L'art. 6 del DPR n. 171/2011 prevede la possibilità di disporre la sospensione cautelare dal servizio nelle seguenti ipotesi: a) in presenza di evidenti comportamenti che fanno ragionevolmente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica, quando gli stessi generano pericolo per la sicurezza o per l'incolumità del dipendente interessato, degli altri dipendenti o dell'utenza, prima che sia sottoposto alla visita di idoneità; b) in presenza di condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio, quando le stesse generano pericolo per la sicurezza o per l'incolumità del dipendente interessato, degli altri dipendenti o dell'utenza, prima che sia sottoposto alla visita di idoneità; c) in caso di mancata presentazione del dipendente alla visita di idoneità, in assenza di giustificato motivo. Quindi si dovrà trattare di una situazione tale che, a causa delle condizioni di salute, la presenza a scuola è pericolosa sia per il dipendente che per gli altri (colleghi, utenza) e non ci sono possibilità di utilizzo in mansioni del profilo ( in attesa del giudizio della CMV) che eliminino o riducano notevolmente detta potenziale pericolosità.

Una collaboratrice scolastica che spesso ha la tendenza ad interpretare liberamente le disposizioni del dsga e gli ordini di servizio, il 12 agosto...

Il comma 14 dell’art. 26 della legge 448 del 23/12/1998 (legge finanziaria 1999) prevede la possibilità per i docenti a tempo indeterminato, che abbiano superato il periodo di prova, di usufruire di un periodo di aspettativa non retribuita (c.d. anno sabbatico) della durata massima di un anno scolastico ogni dieci anni compreso il primo decennio. Più specificamente la norma prevede che "I docenti e i dirigenti scolastici che hanno superato il periodo di prova possono usufruire di un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di un anno scolastico ogni dieci anni. Per i detti periodi i docenti e i dirigenti possono provvedere a loro spese alla copertura degli oneri previdenziali". Detta aspettativa non può essere oggetto di frazionamento così che l'avvenuta fruizione di un periodo di durata inferiore ad un anno scolastico esaurisce il diritto dell'interessato a chiedere ulteriori periodi di aspettativa nell'arco del decennio in considerazione (cfr. C.M. 28 marzo 2000, n. 96 prot. n. 48760 di trasmissione della nota n. 7574 del 6 marzo 2000). Più specificamente la C.M. n. 96 del 28/03/2000 (che ha trasmesso la Nota nota n. 7574 del 6 marzo 2000) ha chiarito che: a) la richiesta è sottratta all'apprezzamento discrezionale dell'amministrazione; b) tale aspettativa non può essere oggetto di frazionamento, sicché la fruizione di un periodo inferiore esaurisce il diritto. Ciò premesso, in riferimento al caso sottoposto, si ritiene che il docente che abbia richiesto aspettativa per anno sabbatico non possa rientrare in servizio prima della scadenza del termine del periodo richiesto. A tal proposito, infatti, l’Aran ha fornito diversi orientamenti applicativi sull'aspettativa per motivi di famiglia o personali. Nel primo orientamento SCU 039 infatti si precisa che: “Si ritiene utile rilevare che l’aspettativa per motivi di famiglia o personali, prevista dall’art. 18, comma 1 del CCNL del 29.11.2007 del comparto scuola, continua ad essere regolata dagli artt. 69 e 70 del D.P.R. n. 3/57, i quali nulla dispongono sulla interruzione di tale aspettativa ma solo sulla revoca della stessa ad opera del dirigente scolastico per ragioni di servizio.” ( cfr da ultimo in senso conforme ARAN O.A. del 24 febbraio 2021 CIRS43) Nel secondo orientamento SCU 025 è inoltre precisato che “L’art. 18 del CCNL 29-11-2007, contratto vigente per il comparto scuola, nel trattare dell’aspettativa di famiglia non ha alcuna previsione né alcun divieto sulla possibilità di interruzione per alcun motivo di detto istituto. Detta interruzione si deve però ritenere possibile, se per causa di malattia per l’ipotesi di gravi patologie che determinano lunghi periodi di assenza, atteso che tale situazione genera impossibilità di assolvere a doveri lavorativi e a svolgere prestazioni specifiche non giustificabile con l’aspettativa per motivi di famiglia.” I pareri Aran citati concernono l'aspettativa per motivi di famiglia ma riteniamo che possano essere applicati anche al caso di specie in via di interpretazione analogica, atteso che la normativa sopra citata nulla prevede in merito alla interruzione dell'anno sabbatico con rientro anticipato in servizio. Pertanto il rientro anticipato non è possibile se dovuto a mera volontà del dipendente ma solo per cause oggettive (es nel congedo straordinario ai sensi del D.Lgs. n. 151 del 2001 muore il familiare disabile cui il dipendente presta assistenza) Quindi, poiché il caso sottoposto non corrisponde neanche all’ipotesi di interruzione per assenza per lunga malattia, si ritiene che la richiesta del docente non possa essere accolta tenuto altresì conto che sarebbe richiesto il passaggio ad altra tipologia di aspettativa retribuita e quindi con oneri a carico dell’Amministrazione.

Per quanto concerne la selezione di esperti esterni l'art. 7, comma 6-bis, del D.Lgs. n. 165 del 2001 prevede che le amministrazioni pubbliche disciplinano e rendono pubbliche, secondo i propri ordinamenti, le procedure comparative per il conferimento degli incarichi di collaborazione. Quindi, rilevata in via generale la necessità dell'espletamento di una procedura comparativa ogni volta che un'amministrazione deve conferire incarichi a esperti esterni, la circolare n. 2 del 2008 della Funzione Pubblica ha precisato che le collaborazioni meramente occasionali che si esauriscono in una sola azione o prestazione, caratterizzata da un rapporto "intuitu personae" che consente il raggiungimento del fine, e che comportano, per loro stessa natura, una spesa equiparabile ad un rimborso spese, quali ad esempio la partecipazione a convegni e seminari, la singola docenza, la traduzione di pubblicazioni e simili, non debbano comportare l'utilizzo delle procedure comparative per la scelta del collaboratore. La Corte dei Conti, con un orientamento costante e più rigoroso, ha precisato che il ricorso a procedure comparative può essere derogato con affidamento diretto nei seguenti casi: 1) unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo (C. Conti, sez. contr. Piemonte, 20 giugno 2014, n. 122); 2) interventi formativi che si svolgono nell’arco di una sola giornata (Corte Conti Emilia Romagna Delib. n. 50/2016). Con la Deliberazione n. 122/2014 sopra citata è stato precisato che la materia è estranea a quella degli appalti di lavori, di beni o servizi e, pertanto, non può farsi ricorso a detti criteri; pertanto, il ricorso a procedure concorsuali deve essere generalizzato e che può prescindersi solo in circostanze del tutto particolari, come per esempio procedura concorsuale andata deserta, unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo, assoluta urgenza determinata dalla imprevedibile necessità della consulenza in relazione ad un termine prefissato o ad un evento eccezionale. Ne consegue che in caso di esperti esterni, con i quali sono stati stipulati contratti di lavoro autonomo, le uniche condizioni per non porre in essere una procedura comparativa sono quelle di cui alla circolare Funzione Pubblica e della Corta dei Conti sopra ricordate. La Corte dei conti - sez. controllo Emilia-Romagna, con deliberazione n. 135 dell'11 dicembre 2024 ha approvato le Linee guida riguardanti gli incarichi di collaborazione, consulenza, studio e ricerca. Pur non essendo espressamente indirizzate alle scuole, nondimeno esse presentano indicazioni di carattere generale, utili anche alle istituzioni scolastiche. La Corte, in tale documento, ricorda che l'affidamento diretto a consulenti esterni non è mai possibile, neanche in caso di esiguità del compenso da erogare. Le uniche eccezioni, ammesse dalla giurisprudenza contabile, riguardano casi molto ristretti: l'unicità della prestazione sotto il profilo soggettivo (ovvero, quando la prestazione può essere erogata solo da una persona determinata), l'assoluta urgenza derivante da eventi imprevedibili o eccezionali, nonché il caso in cui la procedura comparativa sia andata deserta. Il Quaderno 3, nell’ultima edizione di giugno 2025, rileva che si riscontrano orientamenti non unanimi nella prassi e nella giurisprudenza. Ad esempio nel senso della possibilità di un affidamento diretto di un singolo corso di formazione: Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per il Piemonte, 5 aprile 2018, n. 39, la quale prevede la possibilità di affidare l’Incarico «in via diretta e fiduciariamente, senza l’esperimento di procedure di selezione» ove abbia ad oggetto «[…] prestazioni meramente occasionali che si esauriscono in una prestazione episodica che il collaboratore svolga in maniera saltuaria che non è riconducibile a fasi di piani o programmi del committente e che si svolge in maniera del tutto autonoma, anche rientranti nelle fattispecie indicate al comma 6 dell’articolo 53 del decreto legislativo n. 165 del 2001 […]»; Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per l’Emilia-Romagna, 12 settembre 2017, n. 134: «[…] Invece, relativamente all'ultima versione dell'art. 54, comma 1, lett. d), l'affidamento diretto di incarichi viene previsto qualora si ravvisi la necessità di avvalersi di "prestazioni professionali altamente qualificate per la realizzazione di interventi formativi limitatamente ad interventi che si svolgono nell'arco di un'unica giornata o sessione formativa": in questo caso, come già ribadito con deliberazione n. 113/2016/REG, l'affidamento senza procedura comparativa è consentito limitatamente ad interventi che si svolgono nell'arco di una singola giornata […]». Altri orientamenti affermano che anche le prestazioni occasionali devono essere precedute da una procedura pubblica comparativa ( cfr. Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per il Piemonte, 16 ottobre 2019, n. 80; Deliberazione Corte dei conti, Sez. regionale di controllo per il Piemonte, 8 giugno 2015, n. 98). Se trattasi di un unico corso di formazione/lezione nel caso di specie, l'affidamento diretto dell'incarico all'esperto ( docente universitario) è al limite ma riteniamo che possa comunque essere motivato sulla base di parte della giurisprudenza sopra riportata. L'impossibilità del ricorso alla procedura comparativa, a causa della peculiarità o specificità dell'attività oggetto dell'incarico e/o del fatto che trattasi di una unica sessione formativa, si dovrà evincere con chiarezza dalla determina dirigenziale.

L'art. 14 del CCNL 2007 prevede che a tutti i dipendenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo ai sensi ed alle condizioni previste dalla legge 23 dicembre 1977, n. 937. E' altresì considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo. Le quattro giornate di riposo, di cui sopra, sono fruite nel corso dell'anno scolastico cui si riferiscono e, in ogni caso, dal personale docente ESCLUSIVAMENTE durante il periodo tra il termine delle lezioni e degli esami e l'inizio delle lezioni dell'anno scolastico successivo, ovvero durante i periodi di sospensione delle lezioni. Si evince quindi che non possano essere richieste se sono state programmate attività funzionali. Infine, si ricorda che l’ARAN, con l’Orientamento Applicativo del 6 novembre 2015, ha ribadito che, in caso di mancata fruizione delle giornate di festività soppresse nell’anno di riferimento, è da escludere qualsiasi traslazione dell’utilizzo di dette giornate all’anno scolastico successivo.

Gentile utente, per l'assegnazione dello spezzone orario l'O.M. 88/2024 all'art. 2 comma 4 prevede che: "Nella scuola secondaria di primo e di secondo grado, in subordine a quanto previsto al comma 2, in applicazione dell’articolo 22, comma 4, della legge 28 dicembre 2001, n. 448, il dirigente scolastico provvede alla copertura delle ore di insegnamento pari o inferiori a sei ore settimanali, che non concorrono a costituire cattedra, attribuendole, con il loro consenso, ai docenti in servizio nella scuola medesima, forniti di specifica abilitazione o specializzazione per l’insegnamento di cui trattasi, prioritariamente al personale con contratto a tempo determinato avente titolo al completamento di orario e, successivamente al personale con contratto ad orario completo - prima al personale con contratto a tempo indeterminato, poi al personale con contratto a tempo determinato - fino al limite di 24 ore settimanali come ore aggiuntive oltre l’orario d’obbligo. In subordine a tali attribuzioni, nei casi in cui rimangano ore che non sia stato possibile assegnare al personale in servizio nella scuola, i dirigenti scolastici provvedono all’assunzione di nuovi supplenti utilizzando le graduatorie di istituto". Poiché la norma prevede il possesso della specifica abilitazione per l'assegnazione delle ore al personale in servizio, nel caso sottoposto la scuola deve convocare da graduatoria di istituto e istituti viciniori, essendo esaurita la GPS, prima di proporre lo spezzone alla docente non abilitata sulla lingua francese.

Gentile utente, i contratti a tempo determinato su spezzoni orario sono stipulati sempre fino al termine delle attività didattiche, cioè fino al 30\06. L'O.M.88/2024 che disciplina la costituzione delle GPS e delle graduatorie di istituto valide per il biennio 2024/2026 e l'attribuzione delle supplenze all'art. 1 comma 5 prevede che: " 5. In subordine alle operazioni di cui ai commi precedenti, si provvede con la stipula di contratti a tempo determinato secondo le seguenti tipologie: a) supplenze annuali per la copertura delle cattedre e posti d’insegnamento, su posto comune o di sostegno, vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano presumibilmente tali per tutto l’anno scolastico; b) supplenze temporanee sino al termine delle attività didattiche per la copertura di cattedre e posti d’insegnamento, su posto comune o di sostegno, non vacanti ma di fatto disponibili, resisi tali entro la data del 31 dicembre e fino al termine dell’anno scolastico e per le ore di insegnamento che non concorrano a costituire cattedre o posti orario; c) supplenze temporanee per ogni altra necessità diversa dai casi precedenti." Nel caso sottoposto si tratta di ore di insegnamento che non concorrono a costituire cattedre o post orario e quindi si realizzano le condizioni c di cui al punto b) dell'ordinanza 88/2024.

Il quesito prospetta una serie di complesse questioni che richiedono di partire dall’esame della norma di riferimento. Si riporta di seguito un estratto dell’art.4 dello Statuto (commi da 5 a 8): “………… 5. Le sanzioni sono sempre temporanee, proporzionate alla infrazione disciplinare e ispirate al principio di gradualità nonché, per quanto possibile, al principio della riparazione del danno. Esse tengono conto della situazione personale dello studente, della gravità del comportamento e delle conseguenze che da esso derivano. Allo studente è sempre offerta la possibilità di convertirle in attività in favore della comunità scolastica. 6. Le sanzioni e i provvedimenti che comportano allontanamento dalla comunità scolastica sono adottati dal consiglio di classe. Le sanzioni che comportano l'allontanamento superiore a quindici giorni e quelle che implicano l'esclusione dallo scrutinio finale o la non ammissione all'esame di Stato conclusivo del corso di studi sono adottate dal consiglio di istituto. 7. Il temporaneo allontanamento dello studente dalla comunità scolastica può essere disposto solo in caso di gravi o reiterate infrazioni disciplinari, per periodi non superiori ai quindici giorni. 8. Nei periodi di allontanamento non superiori a quindici giorni deve essere previsto un rapporto con lo studente e con i suoi genitori tale da preparare il rientro nella comunità scolastica. Nei periodi di allontanamento superiori ai quindici giorni, in coordinamento con la famiglia e, ove necessario, anche con i servizi sociali e l'autorità giudiziaria, la scuola promuove un percorso di recupero educativo che miri all'inclusione, alla responsabilizzazione e al reintegro, ove possibile, nella comunità scolastica”. Ebbene, dall’analisi della disposizione emerge anzitutto che la sanzione dell’allontanamento dalla comunità scolastica è radicata, a seconda della gravità dell’infrazione, in capo al consiglio di classe o del consiglio d’istituto. Tale competenza è inderogabile da un atto amministrativo generale, quale è il regolamento d’istituto, in virtù del principio di gerarchia delle fonti. Il mero parere dell’organo collegiale, quindi, non sarebbe idoneo a integrare il paradigma normativo. Quanto all’automatismo della sanzione: il comma 5 della disposizione prevede che le sanzioni devono sempre essere “proporzionate alla infrazione disciplinare e ispirate al principio di gradualità”. Ad avviso della redazione, quindi, la disposizione sembra esigere una preventiva valutazione dell’autorità disciplinare competente, in modo da garantire che la sanzione in concreto irrogabile sia adeguata al concreto disvalore della condotta, che si desume dalla “situazione personale dello studente”, dalla “gravità del comportamento” e dalle “conseguenze che da esso derivano” (comma 5). Una disposizione regolamentare che preveda sempre e comunque l’allontanamento dalla scuola in termini secchi e predeterminati, senza una preventiva valutazione della fattispecie, sarebbe di dubbia legittimità. Diversamente è a dirsi per le sanzioni accessorie, ossia a quelle conseguenze sanzionatorie che si accompagnano all’accertata responsabilità per l’infrazione disciplinare. Per questa categoria di conseguenze sanzionatorie è invece previsto l’automatismo. Alla luce di quanto precede, si potrebbe inasprire la sanzione (senza chiamare in causa l’organo collegiale) ad esempio configurando a carico dello studente che sia stato inciso da nota disciplinare per tre volte l’esclusione dalla partecipazione ai viaggi di istruzione e dalle uscite didattiche. Parimenti, sempre a titolo esemplificativo, si potrebbe configurare l’obbligo dello studente di consegnare alla scuola il telefonino dopo un certo numero di infrazioni, prevedendo che lo stesso potrà essere riconsegnato ai genitori o a un loro delegato. Per il resto, la redazione ben comprende le difficoltà rappresentate nel quesito e di cui si è più volte trattato in precedenti consultazioni. La vigilanza per ciò che accade nel tempo scuola è sempre a carico dell’amministrazione, anche laddove si tratti di eseguire una sanzione. Se l’esecuzione della sanzione in modalità “alternative” alla sospensione non ha luogo per ragioni imputabili all’incolpato, può essere prevista un’ulteriore infrazione, ferma restando la reviviscenza della sanzione non scontata. Non resta che attendere le novità della riforma dello Statuto che, dopo il parere del Consiglio di Stato, è ancora in gestazione.

In difetto di più specifiche previsioni contrattuali, che sarebbero dirimenti, trova applicazione la normativa generale, ovvero il terzo comma dell’art. 117 D.Lgs. 36/2023: la garanzia “è prestata per l’adempimento di tutte le obbligazioni del contratto”. Ne deriva che, se il contratto con l’operatore economico è chiaro e il canone di concessione è previsto fra le obbligazioni contrattuali, la scuola potrà escutere la garanzia. L’alternativa sarebbe quella di rivolgersi all’Avvocatura di Stato per l’azione di recupero del credito, ma non avrebbe senso rivolgersi al legale dopo aver avuto l’occasione di incassarlo (il credito, si intende). Si suggerisce pertanto di verificare il contratto e le condizioni contrattuali della garanzia, che devono prevedere il beneficio della non preventiva escussione (prevista, tra l’altro, dal settimo comma dello stesso art. 117): nel caso non sussistano impedimenti, la soluzione dell’escussione è la migliore. In ogni altro caso, occorrerà contattare l’Avvocatura di Stato e valutare i presupposti dell’azione prima di procedere allo svincolo.

I tempi e le modalità di esecuzione della sanzione rientrano nella discrezionalità del datore di lavoro; in questo caso, l’opzione è riservata al dirigente scolastico, che gestisce il rapporto di lavoro, che ha anche la possibilità di frazionare l’esecuzione della sanzione di durata superiore a un giorno, facendo scontare la sospensione nei giorni festivi, in tal modo limitando il disagio dell’amministrazione prodotto dall’assenza del lavoratore, purché resti ferma, ovviamente, la privazione della retribuzione. Pur in assenza di una norma specifica che disciplini espressamente la questione, l'orientamento più coerente con la natura e gli effetti delle sanzioni disciplinari appare quello secondo cui il computo dei giorni di sospensione disciplinare, a prescindere dalla durata della stessa, laddove non si opti per l’esecuzione frazionata, deve comprendere tutti i giorni di calendario, inclusi domeniche e festivi.

L'Istituto esperisce per tre volte, a procedura aperta, la gara per l'acquisto delle derrate alimentari per l'indirizzo dell'Enogastronomia e dell'Ospitalità...

In base all’art. 6, comma 2, lettera c) dell’O.M. n. 88/2024, “Non possono partecipare alla procedura di inserimento nelle GPS e nelle correlate graduatorie di istituto: […] c) coloro che siano stati dispensati dal servizio ai sensi dell’articolo 439 del Testo Unico per mancato superamento del periodo di prova, relativamente alla medesima classe di concorso o tipologia di posto per cui è stata disposta la dispensa dal servizio; […]”. Il successivo comma 4 del medesimo articolo dispone: “Gli aspiranti sono ammessi nelle graduatorie con riserva di accertamento del possesso dei requisiti di ammissione. L’Amministrazione può disporre in qualsiasi momento, con provvedimento motivato, l’esclusione dei candidati non in possesso di uno dei citati requisiti di ammissione o per i quali sia accertata la sussistenza di una delle condizioni ostative di cui al presente articolo.” Orbene, è pur vero che – alla luce di quanto illustrato nel quesito – la condizione ostativa all’inserimento nella GPS è maturata in capo al docente dopo l’espletamento della relativa procedura ma è altrettanto indubbio che la insussistenza delle condizioni ostative di cui all’art. 6, comma 2 citato debba permanere per tutto il periodo di vigenza delle graduatorie medesime. Ciò è confermato dallo stesso tenore letterale dell’art. 6 dell’O.M. n. 88/2024: infatti, mentre il primo comma afferma espressamente che gli aspiranti debbono possedere i requisiti generali previsti “alla data di scadenza dei termini di presentazione delle domande nonché all’atto di sottoscrizione dei relativi contratti di lavoro”, nessun vincolo temporale è apposto dal secondo comma alla insussistenza delle condizioni ostative. Essa, in altri termini, deve ricorrere non solo alla data di scadenza dei termini di presentazione della domanda di inserimento nelle graduatorie, ma anche successivamente, all’atto della sottoscrizione del contratto di lavoro e nel corso dell’intero rapporto così instauratosi. Pertanto, sebbene il docente non abbia reso alcuna dichiarazione mendace quando ha richiesto l’inserimento in GPS dichiarando l’insussistenza di quella condizione ostativa (poiché la stessa non si era ancora inverata), il dirigente scolastico deve dare corso adesso all’applicazione dell’art. 7, comma 7 dell’O.M. n. 88/2024, secondo cui: “Non è valutata la domanda presentata fuori termine o in modalità difforme da quella indicata all’articolo 3, comma 2, e al presente articolo, nonché la domanda dell’aspirante privo di uno dei requisiti generali di ammissione o che si trovi in una delle condizioni ostative di cui all’articolo 6.” Egli dunque: - se il docente ha assunto servizio nelle more della verifica delle operazioni da compiersi, deve proporre l’esclusione da GPS all’Ufficio di Ambito territoriale, comunicandolo contestualmente al lavoratore ed è tenuto a disporre, solo dopo detta esclusione, la risoluzione del contratto di lavoro; - se il docente non ha assunto servizio, deve comunque proporre l’esclusione del docente da GPS all’Ufficio di ambito territoriale, comunicandolo contestualmente al docente medesimo. Come riportato in altri pareri presenti in banca dati, la risoluzione del rapporto di lavoro, nel primo caso, non importa la corresponsione dell’indennità di mancato preavviso ex art. 23 CCNL comparto scuola 2007 mentre implica la corresponsione della indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute (ovviamente ove maturazione delle ferie vi sia stata): - circa il preavviso, l’art. 23 del CCNL comparto scuola 2007, nel fissarne i termini e nel quantificare l’importo della relativa indennità, circoscrive la sua portata applicativa ai casi previsti dal medesimo contratto collettivo, ovvero la risoluzione per inidoneità e il licenziamento disciplinare con preavviso (cfr. rispettivamente, art. 17, comma 4 e art. 93, comma 1, lettera e) del medesimo CCNL); - circa le ferie, l’art. 38 del CCNL comparto istruzione e ricerca 2019-2021 stabilisce: “1. L’art. 13, comma 15 del CCNL 29/11/2007, è così sostituito: “15. Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative.” 2. Il presente articolo abroga l’art. 41 del CCNL 19/04/2018.” La successiva dichiarazione congiunta n. 2 precisa inoltre: “In relazione a quanto previsto all’art. 38 (Ferie) le parti si danno reciprocamente atto che, in base alle circolari applicative di quanto stabilito dall’art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012 convertito nella legge n. 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale dello Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/08/2012 e prot. 40033 dell’8/10/2012), all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come le ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità. Resta fermo, inoltre, anche quanto previsto dall’art. 1, commi 54, 55 e 56 della legge n. 228 del 2012.” Risulta chiaro come, nel caso di specie, ricorra un’ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro non imputabile o riconducibile al dipendente: del resto, che debba darsi luogo alla corresponsione della indennità in questione è confermato dalla giurisprudenza per cui un rapporto di lavoro subordinato esistente in via di fatto con un Ente pubblico, costituito per i fini istituzionali dello stesso ancorché non assistito da un regolare atto di nomina e, quindi, vietato da norma imperativa, rientra in ogni caso nella nozione di impiego pubblico e non impedisce l'applicazione dell'art. 2126 c.c., con conseguente diritto alla retribuzione e alla contribuzione previdenziale propria di un rapporto d'impiego pubblico "regolare" (Cass. Civ., sez. lav., 17 ottobre 2005, n. 20009; Consiglio Stato, sez. IV, 14 febbraio 2005, n. 427; Consiglio Stato, sez. V, 20 ottobre 2004, n. 6815; Consiglio Stato, sez. V, 18 settembre 2003 n. 5293).

Se un dipendente ATA lavora su cinque giorni ed è assente in detta giornata si applicherà la disciplina relativa all'istituto contrattuale utilizzato indipendentemente dalle ore lavorative previste in quanto trattasi di istituti fruibili a giornata (es. ferie, malattia, permessi) e non in modalità oraria. Nè dovranno essere effettuati recuperi in quanto, come detto sopra, trattasi di assenze a giornate che non vanno a incidere su un monte orario. Per le ferie l’art. 13, comma 5, del CCNL 2007 prevede che nell’ipotesi che il PTOF d’istituto preveda la settimana articolata su cinque giorni di attività, per il personale ATA il sesto è comunque considerato lavorativo ai fini del computo delle ferie e i giorni di ferie goduti per frazioni inferiori alla settimana vengono calcolati in ragione di 1,2 per ciascun giorno. Si tratta in sostanza di una specifica previsione del CCNL Altre particolarità in riferimento all'orario di servizio sono dettate dagli artt. 67 e 69 del CCNL 2024 che, come noto, disciplinano rispettivamente i permessi orari per motivi personali e per visite specialistiche: - art. 67: i permessi possono essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell’intera giornata lavorativa; in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore; - art. 69: i permessi orari possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. Quindi, se il suddetto personale ATA si assenta dal lunedi al venerdì, chiedendo congedo biennale per assistenza al familiare disabile, non è tenuto a coprire anche il sabato. Se il lunedì successivo sarà assente sempre per congedo biennale, le giornate del sabato e della domenica saranno imputate a congedo biennale stante il principio della presunzione di continuità ( cfr. anche Circolare 1 del 2012 della Funzione Pubblica) La citata circolare della FP così precisa “ Il congedo è fruibile anche in modo frazionato (a giorni interi, ma non ad ore). Affinché non vengano computati nel periodo di congedo i giorni festivi, le domeniche e i sabati (nel caso di articolazione dell’orario su cinque giorni), è necessario che si verifichi l’effettiva ripresa del lavoro al termine del periodo di congedo richiesto. Tali giornate non saranno conteggiate nel caso in cui la domanda di congedo sia stata presentata dal lunedì al venerdì, se il lunedì successivo si verifica la ripresa dell’attività lavorativa ovvero anche un’assenza per malattia del dipendente o del figlio. Pertanto, due differenti frazioni di congedo straordinario intervallate da un periodo di ferie o altro tipo di congedo, debbono comprendere ai fini del calcolo del numero di giorni riconoscibili come congedo straordinario anche i giorni festivi e i sabati (per l’articolazione su cinque giorni) cadenti subito prima o subito dopo le ferie o altri congedi o permessi”.

L'art. 9 del D.P.R. 3/1957 stabilisce che "La nomina dell'impiegato che per giustificato motivo assume servizio con ritardo sul termine prefissogli decorre, agli effetti economici, dal giorno in cui prende servizio. Colui che ha conseguito la nomina, se non assume servizio senza giustificato motivo entro il termine stabilito, decade dalla nomina." La norma è stata mantenuta nel tempo, sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato. La circolare annuale sulle supplenze del personale della scuola (cfr Circolare n. 157048 del 9 luglio 2025) ha ribadito che la stipula del contratto, analogamente a quanto avviene per le assunzioni a tempo indeterminato, opportunamente perfezionata dal dirigente scolastico attraverso le funzioni del sistema informativo, rende immediatamente fruibili gli istituti di aspettativa e congedo previsti dal CCNL. E’ inoltre estesa al personale a tempo determinato la possibilità di differire la presa di servizio per i casi contemplati dalla normativa (a titolo esemplificativo, maternità, malattia, infortunio). In base alle norme attuali, quindi il dipendente, sia di ruolo che a t.d., che è impossibilitato ad assumere servizio per motivi di salute e giustifica la propria assenza con idonea documentazione (ad es. certificato telematico di malattia), ha diritto alla decorrenza giuridica del contratto, posticipando quella economica al momento dell'assunzione in servizio. Il differimento della presa di servizio è quindi previsto sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato. Tuttavia la maternità obbligatoria equivale a servizio regolarmente prestato. L'art. 34 del nuovo CCNL 2024 prevede che nel periodo di congedo di maternità e di paternità, ai sensi degli articoli 16, 17, 27 bis e 28 del d.lgs. n. 151 del 2001 alla lavoratrice o al lavoratore spetta l'intera retribuzione fissa mensile nonché le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti che competono nei casi di malattia superiore a 15 giorni consecutivi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, secondo la disciplina di cui all'art. 17, comma 8 del CCNL 29/11/2007. Durante il medesimo periodo di astensione, tale periodo è da considerarsi servizio effettivamente prestato anche per quanto concerne l’eventuale proroga dell’incarico di supplenza. Il suddetto art. 34, equiparando di fatto l’astensione obbligatoria al servizio effettivo, conferma quindi la decorrenza economica dell’immissione in ruolo, anche senza formale presa di servizio. La Cassazione, con la Sentenza 01/03/2022, n. 6743, ha affermato che il D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 436, al pari delle analoghe disposizioni dettate dal D.P.R. n. 3 del 1957, e dal D.P.R. n. 487 del 1994, rimette alla Pubblica Amministrazione il potere di valutare la sussistenza o meno del giustificato motivo e non riconosce, quindi, un diritto incondizionato al differimento della presa di servizio perché il termine è imposto a tutela di interessi pubblici, che possono divenire recessivi rispetto a quelli dell'assunto solo qualora quest'ultimo faccia valere ragioni gravi ed obiettive che impediscano la condotta doverosa. Infatti, si deve essere in presenza di un impedimento, seppure non assoluto, connotato da gravità, mentre non rileva il motivo personale che renda il differimento solo più conveniente, atteso che in tal caso nella necessaria comparazione fra l'interesse del singolo e quelli generali garantiti dall'imposizione del termine, il primo non può essere prevalente. Nel caso di specie è stata confermata la sentenza della Corte di Appello che aveva ritenuto che il richiesto differimento di un anno dell'assunzione in servizio di una docente non potesse essere giustificato dalla necessità di concedere il periodo di preavviso al datore di lavoro privato con il quale la medesima intratteneva un rapporto a tempo indeterminato. Inoltre, a fronte del diniego opposto dal dirigente scolastico, la docente avrebbe dovuto comunque assumere servizio per scongiurare la pronuncia di decadenza e che l'eventuale illegittimità del rigetto dell'istanza avrebbe al più potuto legittimare un'azione risarcitoria. Anche successivamente la Suprema Corte ha ribadito che il differimento della presa in servizio non è un diritto soggettivo incondizionato del vincitore del concorso ( cfr. Corte di Cassazione - Sezione Quarta - Sentenza 01/08/2022, n. 23885). E' stato affermato che per l’instaurazione di un rapporto di pubblico impiego, il vincitore del concorso viene invitato ad assumere il servizio nella sede assegnata e decade dalla nomina qualora l’immissione non avvenga entro il termine stabilito, salva la possibilità di differimento per giustificato motivo. L’art. 436 del d.lgs. n. 297 del 1994, nel prevedere la decadenza dalla nomina per colui che, pur avendola accettata, non assume servizio senza giustificato motivo entro il termine stabilito, rimette alla pubblica amministrazione il potere di valutare la sussistenza o meno del giustificato motivo e non attribuisce, quindi, un diritto incondizionato al differimento della presa di servizio, atteso che il termine in questione è imposto a tutela di interessi pubblici, che possono divenire recessivi rispetto a quelli dell’assunto solo qualora quest’ultimo faccia valere ragioni gravi ed obiettive che impediscano la condotta doverosa. In altre parole, deve ricorrere un impedimento, seppure non assoluto, connotato da gravità, mentre non rileva il motivo personale che renda il differimento solo più conveniente, atteso che, in questo caso, nella necessaria comparazione fra l’interesse del singolo e quelli generali garantiti dall’imposizione del termine, il primo non può essere prevalente. Nel caso di specie la Cassazione ha ritenuto legittimo il provvedimento di decadenza dall’impiego emanato nei confronti del ricorrente che, dopo aver vinto un concorso per il personale docente nell’ambito del piano straordinario di assunzioni 2015/2016, aveva chiesto un differimento della presa di servizio per poter eseguire un contratto di ricerca universitaria. Da ultimo la Cassazione, con la Sentenza n.19679 dell'11 luglio 2023 ha ribadito che in tema di rapporto contrattualizzato del personale scolastico non sussiste un diritto incondizionato al differimento della presa di servizio perché il relativo termine è imposto a tutela di interessi pubblici (che possono divenire recessivi rispetto a quelli dell'assunto solo qualora quest'ultimo faccia valere ragioni gravi ed obiettive). Nel caso di specie è stato ritenuto legittimo il provvedimento di decadenza dal diritto all'assunzione del vincitore con riserva di un concorso per dirigente scolastico che, convocato per la sottoscrizione del contratto di lavoro e l'immissione in servizio presso una sede, rifiuti l'assegnazione di quella sede e si dichiari disponibile ad accettarne un'altra (peraltro nella medesima Regione). Tutto ciò premesso, in riferimento ai quesiti posto si ritiene quanto segue. 1) il contratto a tempo indeterminato va stipulato con una data giuridica ed economica coincidente coi il 01/09/2025, tenendo conto che il dipendente ha presentato una certificazione di totale e permanente inabilità al lavoro revisionabile a dicembre 2025 e non ha assunto servizio: la decorrenza economica vi sarà da quando prenderà effettivamente servizio 2) per quanto tempo può differire la presa di servizio: non c'è un limite sul tempo massimo di differimento della presa di servizio (che ovviamente deve essere giustificata e documentata) stante l'assenza di specifiche previsioni sul punto. 3) nel caso in cui siamo tenuti alla stipula del contratto ai soli fini giuridici in quanto il dipendete non ha formalizzato la presa di servizio e nel contempo avviene il decesso cosa deve fare la scuola: il posto diventerà vacante, occorrerà comunicare il tutto alla RTS ed all’AT per gli adempimenti di competenza.